炎のジョブコーチ -4ページ目

20May
- （就労支援）「支援臭（しゅう）」ってどんな臭いだろう・・
  先日、クライアントから「炎さんは支援臭がしないね。」と言われました。たぶんポジティブに受け止めてもよさそう？ですが、支援の仕事をしている身からするとどこか複雑です。当事者がいう「支援臭」が気になります。最近、当事者会などで「支援臭」という言葉を聞くようになりました。なにやら、やさしく近づいて来て、実は、「やってあげる」「あたなたのため」といった「上目線」で、どこか「圧」がある・・そんな支援者の様子を指すようです。私たちが信じている「支援」の専門性は、実は当事者からは「支援臭」かもしれないですよ・・。💦以前から、支援センターの窓口に相談に行ったものの、嫌な気持ちになり二度と行かない！という人がいました。また、就労移行支援事業所で就労後の定着支援事業を受けない人もいます（口にはしませんが支援関係を断ちたい人が多い）。「支援臭」と関係あるように思われます。支援臭が苦手な人たちかもしれませんね。福祉の現場サイドでは、「本人から来なくなった」又は「支援が必要のない人」となり支援対象から解除されたり、支援が終結になりますが、必ずしも支援が不要な方ではありません。「本人から支援の要請がないと始まらない・・」でなく、もしかして私たちの支援は、支援が必要な方を捕捉できていない可能性があります。そんな想像力が必要では？「支援臭」の言葉からそう思います。また、個人的には最近、「支援臭」への感度の高い人が増えているように思います。支援を「圧」と感じる繊細さや、自分らしくを大事にして人に評価をされたくない人が増えているように思います。これは、一般の働く人のキャリアにも関係あるように思います。世代や時代背景と関係ありかもしれないですね。※「ニューキャリア」として自分を大切にする方向にあります。もう一つの仮説は、「支援臭」のする支援者が増えていえるかもしれません。クライアンの役に立ちたい想いが強いタイプが増えている感じもします。公共心とは違う、どこかで気持ちの充足を求めているちょっと熱量の人かもしれませんね。自分の支援はクライアントにどのように映っているのでしょうか・・心配になります。新しくできる「就労選択支援」のスタッフの皆さん、本当に意識してほしい。
18May
- （就労支援）「支援付短期アルバイト」ポイントは、企業ネットワーク構築でなく・・・
  目に留まった取り組みがあったのでシェアします。これは上手くやればヒットしそうです。「ひきこもり者への支援付き短期アルバイト『ぽっと☆バイト』の提供と、企業ネットワークの構築事業」がスタート（岩手日報オンライン：2025年05月15日掲載）「ひきこもり者への支援付き短期アルバイト『ぽっと☆バイト』の提供と、企業ネットワークの構築事業」がスタート | PR TIMES | 岩手日報ONLINE特定非営利活動法人Switch特定非営利活動法人Switchが「仙台市協働提案事業ひきこもり当事者を対象とした就労支援」として実施５月２７日（火）16時30分～説明会を開催宮城県を中心に若者支援に取り組む『認定NPO法人Switch』は、この度、「仙台市市民協働事…www.iwate-np.co.jp以前、「日雇い派遣」に集合場所までクライアントに同行し、終わり頃にまた迎えにいってお茶をしながらフィードバックをしたことがあります。この時に思ったことが、あと一歩、介入度を上げて現地で一緒に働けたら、もっとたくさんの人が労働参加できるのに・・。クライアントはクローズで登録していたので、その場合は友人同士で来ていることになります。少しずつ日数を増やし、半年くらい経験すると自信と働く感覚がつかめて、かなりの確率で次のステップに進みました。しかし、週１・２日が丁度いい方や、何日か連続して行ってしばらく休んでまた入れるタイプの方もいることもわかりました。これからは、就労継続支援B型やA型で受注作業型だけでなく、支援者も同行し一緒に働く労務提供型が面白いと思います。理由は、受注作業の設備や品質管理、営業活動や請求回収に関わる手間がなくなります。それと、未曽有の人手不足で時給（労務の対価）はこれからどんどん上昇します。工賃アップにもなります。ポイントは、企業ネットワーク構築でなく、一般の経済圏の短時間バイトのプラットフォーム（タイミー等）などを活用することでしょうか。行政や福祉事業所がアルバイト先を見つけるのは大変です。非効率で、この形は従来もありました。あまりいい仕事内容が集まらないことや選択肢が限られてしまう印象です。おそらく、人手不足側は、障害の有無に関心なく労務をきちんとやってくれたらいいところも多いと思われます。プラットフォーム企業と実証実験を行い、地域貢献型のあたらしい価値を創造してほしいと期待です。一緒に働く支援者も、クライアントのいろんな場面が見えたり、なによりいろんな仕事ができて楽しいと思います。こうなったら、いろんなやり方をためしてみましょう。☺
17May
- モンテッソーリの映画、時代が追いついたのかも・・
  先日、映画館の予告でモンテッソーリの映画が流れいました。おっと、びっくりうれしいです！『マリア・モンテッソーリ　愛と創造のメソッド』マリア・モンテッソーリ　愛と創造のメソッド : 作品情報・キャスト・あらすじ・動画 - 映画.comマリア・モンテッソーリ　愛と創造のメソッドの作品情報。上映スケジュール、キャスト、あらすじ、映画レビュー、予告動画。世界的に広がる教育法「モンテッソーリ教育」の生みの親マリア・モンテッソーリの劇的な人生を映画化。彼女がメソッドを獲...eiga.com予告編では、モンテッソーリ教育を受けた著名人、Amazon創業者ジェフ・ベゾス、Google創業者、テイラー・スウィフト、藤井聡太と紹介されますが。天才を生み出す教育・・と勘違いしそうです。「モンテッソーリ教育」は、知る人ぞ知る幼児教育の手法で、賛同する教育者の実践で脈々と続いています。映画作品になったということは注目が集まっているのかもしれませんね。ずっと以前に手作り？のハンドブックをいただき、読んで感動したのを想い出しました。（探しましたが見当たりません）今でいう非認知能力を育む教育方法という理解をしていますが、そういう意味では、一部の賛同者からようやく広く受け入れられる時がきたのかもしれませんね。映画化もうなずけます。個人的には、非認知能力やEQはよりよく生きるための能力で、特に特別支援教育分野でもっと関心がもたれるとよいと思っています。職業技術を中心に１００％の企業就職を目指す！というのは近視眼的です。働くを分解すると、能動的に、仲間と協同して、やりとげる、自分を変化させていくですから、学校ではその経験がいっぱいあるとよいと考えます。実は、非認知能力やEQは成人になってもても伸びる能力で、就労継続事業所や生活介護事業所でも関心を持たれるとよいとも思っています。私自身も含め関係者の方は、映画を観て気づきがあるかもしれませんね。
11May
- （障害者雇用）100人以下の納付金義務で、中小企業向けの新たな代行ビジネスが登場するかも・・・
  「障害者の雇用促進、100人以下企業にも納付金義務付けへ　厚労省が制度見直し」（引用：2025.05.09産経新聞）障害者の雇用促進、100人以下企業にも納付金義務付けへ　厚労省が制度見直し厚生労働省は、障害者雇用が不十分な企業に納付金の支払いを義務付けている制度を見直し、従業員100人以下の企業も対象に含めたい意向だ。雇用促進や、既に対象となっ…www.sankei.com支援する立場からもかなり厳しい方向性が示された印象です。これまでの猶予期間に政策側そして私たち支援者は何をしてきたのか・・（ちょっと複雑です）。一向に中小企業の障害者雇用促進をとりまく状況はよくなっていません。それどころか、大企業が雇用率アップや除外率引き下げで売り手市場の中で、募集にも大いに苦しんでいます。モデルが提示されていない中でのプレッシャーで、はたして企業はポジティブでいられるでしょうか？さらにその前提で、応募し働く人（障害者）の気持ちを考えてしまいます。企業が無理をして雇用しても、双方がハッピーな雇用はほんのわずか、うまくいかず双方の失敗体験（場合によってはトラウマ体験にも）。そうなると、根っから納付金を選択する企業が多くなるでしょう。個人的には、ハローワークや就労支援機関とは違った、徹底的に中小企業の事業主の立場に立った障害者雇用の人事コンサルタントが必要と感じます。それでも実現できる事業所は５割にも満たないでしょう。無理が通れば通りが引っ込む・・危惧されることとして、中小企業向けの新たな代行ビジネスが登場するかもしれません。そうならないように、また開き直って納付金を払うことが多数派にならないよう、第三の選択肢（※）をデザインするべきとではと記事を読んで感じました。※第三の選択肢…個社単位から、社会全体・地域のレベルで「人を活かす」仕組み。例えば、協同組合方式、施設外就労・実習受け入れ、優先発注のみなしカウントなど。（関連ブログ記事はこちら）『障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州・沖縄で初　～ニュースより～』「障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州・沖縄で初」（大分 NEWS WEB：2025.02.26）障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州…ameblo.jp中小企業は従業員一人が何役もこなしています。おまけに未曽有の人手不足で、社内で支援をする人も配慮も十分にできないところがほとんです。就労支援機関は大企業の雇用モデルをそのまま当てはめることがないように気をつけましょう。
03May
- 障害者雇用と越境学習③　～サクセッションプランにも、「その人」が出やすい環境・・
  GWいかがお過ごしですか？４月に入社された方は、ほっと一息しているところかもしれませんね。今回は、企業のサクセッションプラン（次世代リーダー育成・評価プログラム）に、特例子会社や社内の障害のある従業員チームのマネージャー経験が有効という前回の記事の補足になります。障害者雇用の現場は派手さはありませんが、「その人」が出やすい環境です。先ず、現場に配属されると、「どうして自分が」という思いが湧いてきます。利益や事業と離れているので「同期に遅れをとるのでは」の不安や、「何のために」の葛藤があります。最初の「その人」が出やすいポイントです。①稀に、現場スタッフ任せで現場に入らず無難にやり過ごそうとするタイプの方がいます。（やっている感はすごくアピールします）次に、どうにかこの葛藤を乗り越え、自分を動機づけて現場に入ります。しかし、これまでの自分のやり方が通用しません。ここで「その人」が出やすいポイント②自分のやり方を押しつけるタイプ。現場のスタッフとの軋轢やその影響が障害のある社員の不安となり不調者やトラブルが頻発することがあります。押しつけタイプとは違って、③とにかくやさしく寛容？なタイプ。注意や指摘ができず組織の秩序が次第に保たれなくなります。こちらもスタッフの不満やフリーライダーの出現などから、不調者やトラブルが発生します。そして、④自然にマネジメントできるタイプ（本質理解タイプ）。民主的で状況を見なが柔軟に対応します。前回のブログで上げたお二人はこのタイプで稀です。多くの方は②③タイプで、上手くいかなかったときにどう行動し修正していくかで、さらに「その人」が出ます。組織作りにはセオリーがあるものの、あくまで教科書レベルであり、結局のところ個別最適化ができるかはマネジャーの力量になります。その意味で、サクセッションプランに障害者雇用部門でのマジメント経験を活用するのは面白いと思います。また、その人の人間観が出ます。（相手が弱い時、思うようにいかない時、貴方はどうする・・・？）雑な分類ですが、障害≒弱いと認識し、思うようにいかない時に、パワーで人をコントロールしようとするタイプ。一見、献身的にサポートしているようでどこか自分を満足させるタイプ（こちらも相手を支配ですね）。相手に合わせて自分を変化させるタイプ（人への興味タイプ）。理性的に考え柔軟に対処するタイプ（プロの経営者の素質ありかも）。稀に無関心タイプ（根っから）。このあたりは、どこか支援者の類型にも当てはまるかもしれませんね。大企業で働くビジネスパーソンにおいて、日頃の同質性の高い職場では見られない「素」の自分が出やすい環境です。
01May
- （施設外就労）きちんとビジネスの話をしよう。残ったのは機会損失と障害者への誤解・・・
  先日、少しずつ信頼関係を作ってきた中小企業のオーナーから、進めてきたお話をしばらくストップしてほしいとの連絡をいただきました。くわしくうかがうと、地元の社会福祉法人から実習の受け入れや施設外就労を検討してほしいとのことで、快く応じたとのことです。しかし、いきなり１０名来て、受け入れの段取りや配慮の現場の負担が大きく、受け入れ１日で音を上げたとのことでした。この会社は農業分野で生産と加工・出荷をしています。とにかく人手が足りないらしく、「週１日、半日からでＯＫ」の募集チラシを見つけて、ためしにアルバイトをしてみました。人とのコミュニケーションも負担のない程度で、これといった技術も必要なく簡単な出荷作業です。形のわるいモノは持って帰ってもいいという特典付きです。☺クライアント（引きこもり傾向）から、炎さんと一緒ならやってみてもいい・・とのことで、経営者の方に話してペアでアルバイトをする計画でした。それが、前述のことでダメになりました。ものすごくいい仕事で目をつけていました。（涙）ここで、社会福祉法人の職員さんに言いたいことは、きちんとビジネスの話しをしてほしかった・・ということ。事前に仕事をアセスメントし、互いがwinwinになるように企画提案していれば、農福連携が成立したものと思わえます。結局、残ったのは機会損失と障害者への誤解というのもなんともいえず無念です。愚痴でした。
23Apr
- （障害者雇用）「仕事の切り出し」戦略的にやれば、組織の生産性の最大化
  「仕事の切り出し」と一言でいうけれど、個人的には日本発の障害者雇用の技ではないかと考えています。似たように特例子会社もそう考えています。欧米ではジョブが定義され、簡単にいうと、その業務ができる人が雇用されて、できないと解雇されます。一方で日本の雇用はメンバーシップ型雇用と言われますが、その業務ができなくても他の業務を担当します。または育成してできるようにサポートします。メンバーシップ型は時代に合わなくなっているなんて意見もありますが、障害者雇用の業務の切り出しにおいては、この日本型のメンバーシップが寄与しているものと思われます。ただこのところ、切り出した仕事が目的、または特例子会社が解決のゴールになっている感があります。実はその先に組織の生産性の最大化という果実があります。障害者雇用の面白いところはそこからです。労働の生産性を上げるための仕事の切り出し（比較優位論）日本のホワイトカラーの生産性はOECD加盟37か国中21位と低い状態で、生産性が低いために賃金が上がらないという悪循環に陥っています。そこでこの「仕事の切り出し」を組織的に行うことで組織全体の生産性が向上します。例えば病院で看護師が合間にする様々な雑務を障害のあるチームが担当した事例や、社内の総務の障害者のオフィスサポートチームが社内の細々とした業務を担っている事例があります。それらは障害者雇用の一つのかたちであるように思います。リカードの比較優位論に通じます。仕事の切り出しを戦略的、組織的な取り組みとして行う。効率化をスコア化（可視化）して成果を共有する。障害者のチーム内でも仕事の切り出し、横出しを行う。業務のエンジニアリング、人材マネジメントができる社内ジョブコーチ。↓組織の生産性の最大化、人材の適材適所、全体の最適化！※要員外の雇用は誰もハッピーにしない・・・では法定雇用率何パーセントが最適でしょうか。これも個人的な実感ですが、３％がMAXでしょうか。数合わせの雇用で要員外の雇用にならないようにするためにも法定雇用率は重要です。適性な数字を越えるとプレッシャーになります。要員外の雇用は誰もハッピーしないかもしれません。このあたりは「雇用の質」とも関係します。社会全体を最適化するためには、企業就労だけでなく、その他の保護雇用や福祉就労を組み合わせが必要です。
15Apr
- (障害者雇用)「雇用の質」の議論がスタート、本当は別の場で・・
  本格的な「雇用の質」の議論がスタートしています。https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan_480542_00006.htmlただ、個人的には「雇用の質」については別の場での議論をお願いしたいところです。ここでは障害者雇用率制度の在り方に関する議論に徹してほしいですね。理由は、「雇用の質」は各企業が主体となって取り組むべき内容で、こちらの場での議論となると「質」につての結論が「雇用率制度＋α」のようになり、企業の主体性が後退しそうな気がします。きっちりやっている会社は、やっていない人からとやかく言われたくない。やっていない会社は、国が決め分だけやればいい（形だけ？）になります。さらに、雇用促進法の中で「雇用の質」まで扱ってしまうと、人的資本開示やサスティナビリティ情報開示など、これから障害者雇用を大きく前に進めるファクターが、現行の法制度とのすみ分けとの理由で入って来なくなることを危惧しています。企業価値（投資家・株主・経営品質保証）からインセンティブが企業のトップを動かし、経営における障害者雇用の優先順位を上げ、ポジティブな分野へと変わります。この芽を摘まないで・・といったところです。（新しい仕組みで世界をリードしてほしい！）せめて議論の場に、経産省、金融庁企画市場局企業開示課、公認会計士の団体あたりが参画しているとよいのですが・・とりあえず、「一般社団法人障害者雇用企業支援協会」のご意見には同意です。やはり企業に（自分たちのことは自分たちで）考えてもらった方がよさそうです。ただ、将来のサスティナビリティ開示基準を意識する必要はあります。「もにす認定制度」における評価項目の準用について（『（仮称）もにす準拠指標制度』）https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001425608.pdf
10Apr
- 障害者雇用代行ビジネスを採用した場合のリスク（by ChatGPT）
  雇用率だけでなく、企業価値の視点で自社の障害者雇用を考える時期がもうすぐきます。2027年に企業のサステナビリティ情報開示基準が厳格化される予定です。先ずはプライム市場の一部からスタートし徐々に対象は拡大されます。開示情報には当然障害者雇用に関する項目も含まれます。サスティナビリティの備えが十分でないと、金融機関からの融資も、保険も、優遇も、そして海外ではまっとうに商売ができなくなります。社内で推進するのでなく雇用代行を使った場合のリスクとその試算をChatGPTにお願いしたところ・・・。雇用代行ビジネスを採用した場合のリスク（by ChatGPT）そしてこちらが損失額の試算モデルです。（by ChatGPT）想定したのは：従業員数5,000名、売上5,000億円規模の上場企業です。【総括】：これらの試算は、一般的な事例や報告に基づく推定値であり、実際の数値は企業の状況や市場環境、具体的な事案によって異なります。しかし、各リスク要因が企業に与える影響は多くの専門家によって指摘されており、無視できないものと考えられます。だそうです。雇用代行ビジネスを採用してい会社、または検討している会社は、近視眼的でなく、先ず自社の障害者雇用のあるべき姿、戦略から立ち上げることをおススメします。その議論の出発点に寄与したくの投稿です。
09Apr
- ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」①　～「やらかし」はお宝～
  「やらかし」を歓迎、フィードバックとセットで。精神障害、発達障害のある方の中には失敗しないように常に緊張している人が多く、そのことに大半のエネルギーを使っている方が多いという特徴があります。これまで、失敗して不利益を被った経験が多く、どうしても防衛的・消極的になりがちです。このことで、もともとある能力が十分発揮されない、ストレスに過敏な状態でトラブルに見舞われやすい、なにより働く人として良好な状態（ウェルビーイング）ではありません。企業のご担当には、できるだけ「やらかし」を歓迎してください、そして必ずフィードバックとセットでお願いしています、とお伝えしています。最近は「心理的安全性」が知られるようになったのて、職場にはわりとすんなり響きます。フィードバックが大切なのは「やらかし」を「経験学習」を使って人材育成の場にすることができるからです。「やらかし」をフィードバックすることで、考えることが習慣化し自律した働き手になります。トラブル？の多い職場は必ずといっていいほど、「やらかし」→「注意」で、フィードバックが提供されていません。フィードバックは可能な限りリアルタイムが理想です。時間が経過すると意味が効果が薄れます。方法は、やらかし（事象）を言語化、今の気持ちを聴く、どうしたらよかったかを聴く、承認コメントを返す（ジャッジはNG）。また、やらかし歓迎は知的障害のある社員の場合も有効です。ただし、フィードバックの時の伝え方に工夫が必要です。人によっては寸劇やイラストを使うなども方法の一つです。本人の言い分を聴くと、やらかしの原因が手順やマニュアルの不備、職場環境であると気づく場合があります。「それはやらかし」も当然だわ」となります。その時は職場へのフィードバックになります。すると職場改善のヒントになりますね。いずれにしてもやらかしは貴重なお宝といってもいいかもしれませんね。
07Apr
- （就労支援）属性でその人のキャリアが閉ざされていることに反応してしまいました
  特定技能の外国人が障害福祉の訪問系サービスで従事可能に　厚労省検討会（引用：「福祉新聞」2025.3.6）特定技能の外国人が障害福祉の訪問系サービスで従事可能に　厚労省検討会｜福祉新聞「福祉新聞」のWEBサイトです。福祉に関する記事や、書籍を紹介しております。fukushishimbun.com社会保障審議会障害者部会で、一定の要件のもとで技能実習、特定技能の外国人が障害福祉の訪問系サービスに従事できるようになることが報告されました。個人的には大賛成です。国籍という属性でなくスキルに注目するべきで、事業者がサービスの品質の責任を負うでよいと思うのですが、国籍が話題に上ること自体が違和感を感じます。日本人でもひどい介護をする人いっぱいです。もちろん介護人材不足の切迫性がありまが、それ以上に就労支援の立場からいうと、属性でその人のキャリアが閉ざされていることに大きく反応してしまいます。就労支援をしていると「障害」という属性、周囲の眼差しとの闘いなので、障害者福祉の中で再生産しないで・・みたいな気持ちです。私たちの社会が豊かで活力あるためには、違い（多様性）との接点がとても大切です。違和感や葛藤の向こうに全体がより最適化していくことになります。私たちが生きている中で日ごろ気づかない、文化や習慣を再認識させてくれる存在であることは間違いありません。当事者も身近な国際交流に喜ぶ人は多いと思うけど・・
03Apr
- （障害者雇用）マイクロマネジメントは障害に関係なくうまくいきません。
  先日、さる企業担当者からのご相談で、従業員が指示に従わず困っているとのこと。最近よくある「ゆるい」指導の職場かなと思い訪問したところ、実は思いのほかきっちりした職場でした。知的障害のある従業員が中心の部署で発足してからだいぶ経つのでそれなりの雇用管理のノウハウはありそうでうす。ヒアリングとしばらく職場の様子などを拝見いたしました。そこでわかったことは担当者がマイクロソフトマネジメントをしていることです。おそらく障害者雇用をスタートさせた頃は、いわれたことをいわれたとおりにする人への指導方法で、ハマった人も多かったのかもしれません。「丁寧・具体的」はいいのですが、それが「介入の多さ」になっているようです。そして支持をする人はちょっと気分がよかったりします。一方で指示に従わないと担当者はイライラし、さらに関係が悪化します。実は、近年どうもそれが合わなくなっているように思います。特に、知的障害の経度の方にとっては、その上司が小言の多い親や先生と同じレベルに映っているかもしれませんね。指示に従わない行動は、実は自律の芽でもあります。先ず敬意（年相応）をもって傾聴し、本人の言い分を聴いてみてくださいとお伝えしました。知的障害の経度の方には、新しい業務へのチャレンジや部下の指導など、自律を伴った役割がこれからたくさん待っています。自律を引き出す＝人材育成、として大切にしてほしいと考えます。また、そのご担当には、マイクロマネジメントは障害に関係なくあまりうまくいきませんよ、とお伝えし、部下指導について気づいていただきました。知的障害といっても一律に、細かなマニュアル通りやマメなホウレンソウをルールにするのはこの事例のように、指導に合わない人が出てきます。１００人１００通りの人事といわれるように、非障害者以上に個別最適な雇用管理が必要となっています。一見大変そうですが結果的に自律をし指示を出さなくても動けるようになったり、問題のある行動が減少する分、雇用管理コストは減少します。もちろん従業員の満足度や成長はいうまでもありません。
27Mar
- （引きこもり支援）親は正論をやめて、無条件肯定で接しましょう・・か？
  引きこもり支援をする、ある心理士のレポートを読んで思ったこと・・最近、引きこもり支援に係る心理士が増えてきたように感じます。とてもよいことで、地域で当事者・家族が身近に心理の専門家にアクセスできるようになればだいぶ景色は変わると期待しています。親の人生にも敬意を・・・レポートは引きこもりの子を持つ親に向けて書かれたものです。そこでは、子への接し方のいろはが紹介されています。ざっくりいえば「親は正論をやめて、無条件肯定で接しましょう・・」といった内容です。一読した感想ですが、かなり専門家目線＋当事者よりで、親は裁かれているような気持ちになるのでは・・とちょっと切なくなりました。親もその時その時、その人なりの最善の意思決定を重ねて、誰よりも必死に生きてきました。そして今は、自分の育て方が間違っていたと自己肯定感がとても低くなっている状態の人が多いように見受けます。個人的には、クライアントは「親」→「あなた」にして、「先ず、あなた自身のことを聴かせてください」からスタートしてほしいなぁという感想です。子どもや家族関係を専門にする心理士が多いからかなぁ。引きこもり支援のポイントは家族の支援と考えています。当事者と会うことが困難な場合が多く、唯一の関係性の「親（家族）」が要になります。だからこそ、親が支えられてポジティブな状態であることが大切です。そして、長期化したのは親の対応が間違っていたのでなく、親を支えるソーシャルサポートが足りないから、また世の中の価値観や雰囲気が大きく関係したと考えます。心理士さんには家族関係に目を向ける前に、「あなた（親）」への関心を持って聴いて「あなた」をポジティブにすることが遠回りのようですが大事と感じています。家族会に参加すると、多くの家族が、ごくごく一般的などこにでもあるような親子関係であることに驚きます。隣近所の○○さん、同じクラスだった○○くん、もしかして自分が当事者や親になっていたかもしれないと思ったりします。勉強会で講師の専門家のお話を熱心にノートにとっている姿を見ると、専門家の役割はちょっとズレているような・・と感じた自分です。
24Mar
- 障害者雇用と越境学習・アンラーニング体験②　～サクセッションプランにも～
  このことを思いついたのはある経験からです。さる特例子会社と社内の障害者雇用チームに、若手社員がマネージャーとして抜擢され、立ち上げから経営・組織が安定するまで3年くらい担当しました。3年後は両方のケースとも人事部に戻り、非常に重要なポストについて全社の人事の舵取りをされています。後任からは将来は幹部候補らしいよとのことです。ケースの方は、クリアで人間味があり、障害のある従業員や支援者の話をよく聴く印象でした。いろんなことを試しながら、時々手痛い失敗しながら修正し徐々に最適化していきました。異動される時にこっそりうかがったら、障害者雇用部門への抜擢はたまたたらしくサクセッションプランではなかったようですが、もしかして経営層は計画的だったかもしれませんね。また、着任からしばらくはうまくいかないことばかりで、本当にいろいろなことを感じ考えたそうです。同期が活躍する噂を聞くたびに「自分は終わった・・」と落ち込んだそうです。今となっては、この経験がなかったら物事を深く考える力は身についていないとも・・。かけかえのない機会だったと話されていました。この方の3年間を支援者として見てきて、意図的にこの経験を作りだせないか・・とうのが考えたきっかけです。特例子会社や社内の障害のある従業員チームでマネージャー経験をすることをサクセッションプランとして活用することは、次世代リーダー育成の有効なメニューとなり得ます。（ただし、育成機会として適切に設計し支援体制を整えることは必要）活用することの具体的なメリットとして、他では経験できないようなマネジメント経験・アンラーニング体験を積むことができます。以下が考えられます。・多様な人材をマネジメントする力が鍛えられる。・「伝える」力が鍛えられる。（障害特性に応じた伝え方）・「仕事の意味づけ」や「美点凝視」の視点が身につく。・福祉、教育、医療関係者など価値観と異なる人との連携の機会。・たくさんのステークホルダーとの調整能力、リーダーシップ。（支援者・家族・医療・ハローワーク等々）・社内の仕事の切り出しなど部署横断の連携の機会。・仕事の組み立てにおいて、エンジニアリングや人材マネジメントの視点やスキル。・社内理解啓発など組織開発の経験。・他の障害者受け入れ部署との連携、情報共有体制など。・関連知識。（ユニバーサルデザイン、インクルージョン、合理的配慮、D＆I等々）・「働くこと」「ディーセントワーク」「ワークエンゲージメント」「人事制度」「社内ルール」など、「そもそも」から考える機会に出くわす。※結果として得られる価値・障がい者雇用の現場が社内で重要視されポジティブな眼差しの部門になる。・障がい者雇用は飛び地になりやすいが、他部署との交流が盛んになり事業活動の一部に組見込まれる。活性化する。・結果的に社内のダイバーシティーや人権意識が向上する。（人的資本経営、非財務価値へ）・結果的に、障がい者の戦力化、質のよい雇用、個人の成長、定着率、人材獲得につながる。次回は導入する際の留意点について考えます。（続く）
20Mar
- （雑感）不登校30万人時代！40・50代の引きこもりの当事者・家族の経験から学ぶべき
  昨年は不登校が全国で30万人を超えたというニュースに驚きましたが、実はこれには病気や経済的理由は含まない、保健室登校・給食だけ・校門タッチなどは出席になるそうで、実数は46万人とも（教育評論家談）。教育関係者の中では、近年の急激な不登校児童数の伸びは「これまとは何かが違う・・」らしいのです。背景に何があるのか気になるところですが、気がかりなのはその多くが自宅に留まっていることです。サポート校や通信制などに通うようになる児童は1～2割程度とのことで、自宅での引きこもり状態の長期化がとても心配です。それというのも、40代・50代の引きこもりの家族のお話しを聞くことがありました。意外と特別でない普通の子や家族であることに、何処の誰にも起こりえる状態と気づかされます。ある日、子どもが登校にしぶるようになり（当時は「登校拒否」）、専門家に相談すると「今は休養が大事」「やりたいように」「充電したら動き出す」のアドバイスを信じて、あっという間に20年・30年が経過、その専門家は不登校・児童心理の本を出版して既に引退・・みたいな皮肉もうかがいました。個人的には、この40・50代の引きこもりの当事者・家族の経験から大いに学ぶべきと考えます。というのも、現在の不登校に対しても専門家から同じようなアドバイスがなされており、これがが多くの児童が教育の機会や経験の機会損失をもたらし、そして引きこもりの長期化を発生させるのではと危惧します。最近の「無理をして学校に行かなくてもいい」の雰囲気は、児童も親も「不登校」への抵抗が減っています。それ自体は否定するものではありません。特に、不調の時は1～3カ月はじっくり休養が必要な場合もあります。実はこの時が一番大事な時期で、子どもと対話し（できるだけ対等に）、気持ちも含め言語化してもらい、場合によっては今の学校でなく他の選択肢を一緒に考えるような関わりが必要だと思います。40・50代の引きこもりの方は当時は引きこもるしか選択肢はありませんでしたが、現在は地域の居場所・定時制・サポート校・通信制他などがあります。また、養護教員・スクールカウンセラー・スクールソーシャルワーカー・地域の児童相談機関など親をサポートする専門職もいます。教育関係者や地域でいろいろ取り組んでおられると思いますが、学びの選択肢を増やして教育を受ける権利を保障していく視点が大切なように思いました。引きこもりの当事者と親の多くが8050問題にさしかかっています。親の多くは自分の子育てや子どもへの関わりを責めている印象です。当時の専門家の助言や対応はあれでよかったのか・・、その方たちのストーリーをうかがうとヒントがありそうです。昔と違って、ゲームやネットがあり、引きこもっていても楽しいコンテンツがあり、引きこもり状態が長期化しやすい環境があることも心配ですね。
16Mar
- （障害者就労支援）続・「就労選択支援」の成功の可否はここ！～労働力不足でなくウェルビーイング！～
  前回のブログの続きになります。④就労選択支援と特別支援学校との関係の部分で、個人的には将来的に切り離していくこと。経験上ですが、特別支援学校の3年生におけるアセスメントと成人の就労アセスメントは質が違います。同じ結果や数値でもキャリアを考慮すると解釈は異なります。また、特別支援学校は、3年間の在学中にじっくり生徒を見てアセスメントをしています。就労選択支援の1カ月の就労アセスメントとは比較になりません。いわゆる「直B」を阻止したいところからの出発だと思うのですが、卒業前に「就労アセスメント」があるのは違和感を感じます。そもそも、教育分野が心理検査も含め、働くことや生活分野のアセスメントができることがベストと思います。なぜならそのアセスメントに基づいて、個別の教育ニーズが明らかになり個別の教育支援計画が提供されることになります。特別支援学校には、一般校（チャレンジ校や通信校含む）や特別支援学級へのアセスメントや教育ニーズへのサポートも含む、「アセスメントセンター」の機能を期待したいところです。教育全体の最適化にも通じます。⑤失敗しないためにアジャイルで進める。資料を読んでみるとかなり難しいチャレンジであることがわかります。導入時は大混乱で非難轟轟かもしれませんが、周到な準備よりも社会の反応（フィードバック）を見て、修正するサイクルをいかに短くして最適化していくかでしょうか・・。また、国が細かなところまで決めすぎないで、地域（現場）に裁量を与えるのも同じ意味で大切ですね。それには、社会の反応（フィードバック）を精度よく読み取るKPI・KGIの設定がポイントです。団体や声の大きい人の意見が正しいフィードバックとは限りません。また、これまでのモデル事業のように、熱心で制度がなくても取り組むような事業所をピックアップするのでなく、ネガティブな事業所やうまくいっていない地域から学ぶこともポイントです。上位数パーセントの積極的な事業所をモデルにして制度設計しても、水平展開は難しいですよね。全国に普及させるような事業は進め方にも工夫が必要と考えます。⑥少子高齢化・労働力不足でなく「ウェルビーイング」。説明において、少子高齢化・人口減少・労働力不足が話されてますが、ウェルビーイングを旗印にしてほしいところです。豊かさの指標がGDPからウェルビーイングの指標に変わろうとしています。障害のある人が主体的に社会と関わる（働く・活動する機会の保障）ことは、労働力不足よりももっと大きなテーマを含みます。
08Mar
- （障害者就労支援）「就労選択支援」の成功の可否はここ！
  就労選択支援サービスの情報がだいぶ明らかになってきましたね。現時点での印象ですが、提供されるサービスは「キャリアガイダンス」に近いですね。これまで「アセスメント」ばかりが強調されてきたので違和感を感じていましたが必ずしもそうではなさそうです。今時アセスメント重視は、パーソンズの「丸い釘は丸い穴へ」の過去タイムスリップ、はたまた「医療モデル」の焼き直しになります。アセスメントはキャリアガイダンスの「自己理解」のプロセスであることに安心です。暫定支給は「啓発的経験」にあたりそうですね。ちょっと期待も湧いてきました。※キャリアガイダンス：自己理解→仕事理解→啓発的経験→意思決定→方策の実行→適応現時点で気になったことは、①地域をベースに展開されること…どうもここがポイントのようです。これは「地域職業ガイダンス」にあたります。そうすると、いち事業所が受ける受けないの問題でなく地域ぐるみの事業となります。個人的にはナカポツセンターが職業センターのブランチ（ミニ職業センター）として行うのが混乱なく地域に整備されるように思いました。（都市部や地方で人口や距離的な問題でナカポツセンターでフォローできない地域は、実績のある法人が特例で実施可能など）『（就労支援）「就労選択支援」と「地域職業ガイダンス」』「就労選択支援」。どうしても部分最適な印象を受けます。安易に福祉就労へ流れないための振り分けとしか見えないところがあります。福祉就労も多様な働き方の一つだし、…ameblo.jpちなみに、最も重要なことは「アセスメント」でなく「情報提供」です。②「就労選択」でなく「キャリアガイダンス」…冒頭でも書いたように、概要を聞くと障害に配慮したキャリアガイダンスの仕組みであり、「キャリアガイダンス」や「キャリアカウンセリング」の文言も手法も使ってほしことです。特別な用語を使うのでなく「共通言語」を使うことに意味があります。地域で福祉・労働・教育・医療他の様々な分野の専門職や士業との連携の中で展開していくためには、なるべく共通言語を使って特別な分野にしないことが重要です。③「選択支援」の陥りやすい罠…就労選択支援を実際に行う人材が「キャリアカウンセリング」のスキルがあるかどうかです。クライアントに対してキャリアカウンセリングが提供されないと、おそらくこれは「サービス選択支援」になるでしょう。アセスメント結果を見て、希望する地域のA型、B型・・の紹介窓口になってしまいます。実際に今の就労支援の窓口のほとんどがそうだからです。ここがこのサービスの成否の分かれ目になるでしょう。人材の養成研修や提供サービスの設計にはぜひ、キャリアカウンセリングの専門家も入り、障害に配慮・工夫されたキャリアカウンセリング・ガイダンスが提供されるようになることを希望します。
05Mar
- （障害者雇用）東京丸の内でA型！！　～ニュースより～
  VALT JAPANと三菱地所、「デジタルイノベーションセンター丸の内 supported by 三菱地所」を開設（引用：日経新聞、2025.03.03）VALT JAPANと三菱地所、「デジタルイノベーションセンター丸の内 supported by 三菱地所」を開設 - 日本経済新聞【プレスリリース】発表日:2025年02月21日　23区初、デジタル業務に特化した障がい者就労継続支援A型事業所　「デジタルイノベーションセンター丸の内 supported by 三菱地所」開設　　www.nikkei.com数年前なら絶対に実現しない事業ですが、時代の変化を感じさせます。日本を代表するビジネスセンターの東京丸の内にA型事業所というのはものすごい取り合わせです。ワクワクしますね。デベロッパーの協力がなければ、手持ちの資金も3カ月分の家賃で底をつきそうです。💦ニュースで気になったのは、どうしてデベロッパーが取り組むのか・・単なるCSRだけではないように思いました。ここからは想像ですが、自社雇用の人材育成の場はもちろん視野にあると思いますが、丸の内に所在するテナント企業の障害者雇用の人材育成も考えているように思います。最近の都市開発ではエリアマネジメントとして、エリア内のコンテンツで魅力を高める考え方ですが、ビジネス街にA型や就労支援をサポートするところがあれば、丸の内に所在する企業は心強いでしょう。私の期待と希望も込めて丸の内の障害者雇用支援の拠点になれば、これは世界に誇れますね。海外進出も視野、とあったのでおそらく、「ビジネスセンター＋就労支援機関」のモデルは面白い発想です。たしか、数年前にこのデベロッパーは障害者雇用代行ビジネスとのコラボもあったと記憶しています。物理的にも心理的にも離れた農園やサテライトオフィスから、丸の内でＡ型に取り組むは姿は、時代の変化を実感するニュースです。【三菱地所グループ・スタートライン協業による新たな取り組み】『インクル MARUNOUCHI』10月22日丸の内エリアに開業（予定）株式会社スタートラインのプレスリリース（2018年8月21日 11時01分）【三菱地所グループ・スタートライン協業による新たな取り組み】『インクル MARUNOUCHI』10月22日丸の内エリアに開業（予定）prtimes.jp
03Mar
- 障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州・沖縄で初　～ニュースより～
  「障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州・沖縄で初」（大分 NEWS WEB：2025.02.26）障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州・沖縄で初｜NHK 大分県のニュース【NHK】法律で定められた障害者雇用率を単独で達成することが難しい県内の複数の企業などが協同組合を設立して、障害者の雇用機会を共同で創る取り組みを進…www3.nhk.or.jp中小企業の障害者雇用促進は、求職者の大手指向、社内支援人材の不在や、まとまった量の仕事の切り出しが困難など不利な点が多いのが現状です。また人事総務部など、人事と総務を二役の会社も少なくありません。当然、障害者雇用を担当する人事スタッフはいないのが普通です。大企業とは異なる仕組みを考える必要があります。個人的にはガバナンスなど課題をクリアすれば事業協同組合は決めての一つと考えます。（以下は、こうなればいいな・・が入っています）☺中小企業の雇用促進は、二つの方向性が考えられます。①中小企業の強みを最大限に発揮した障害者雇用。②直接に雇用しない雇用促進をデザインする。事業協同組合は②に該当します。例えば、複数の中小企業による事業協同組合を活用し、地域課題解決の事業体を作りそこで雇用します。地域コミュニティの課題解決は中小企業にとってもこれから大きなビジネスチャンスです。（イメージは地域創生やゼブラ企業）例として、地域の公共施設整備やインフラ関連、介護、飲食、観光、農業、空き家問題等あらゆる分野で人手不足が深刻化しています。これらの事業を自治体から受託します。雇う側と働く側の双方が無理をした雇用環境よりも、地域で労働力が必要とされる場面で活用（活躍）する方が合理的です。障害者にとっては、働くことを通して地域に役割があり感謝されることで、ウェルビーイングの向上につながります。障害者が地域の担い手になります。中小企業にとっても社会貢献活動となり、自社が所在する地元を守ることにもつながります。実現には、雇用率算定の割り当て率、ガバナンス体制、経営責任の実効性、組合員企業の事業への関与の度合いなどを適切にデザインする必要があります。また、参加企業において障害者が「分離」とならないよう、各社の理念や方針の明確化、自社社員との交流制度も設計することが求められます。地元の金融機関の協力も不可欠ですね。これには、例えば現在の福祉就労（就労継続支援A・B型）をベースにすれば、最短距離で事業体を構築できます。福祉就労側にも多くのメリットがあります。福祉就労を協同組合のベースとした場合のメリットです。・これまでの支援のノウハウがそのまま活用できます。利用者は安心した環境で働けます。・利用者がそのまま協同組合の社員に移行するため募集は不要です。・工賃から賃金になり最低賃金が支払われます。（人手不足のため今後は賃金上昇も見込めます）・福祉就労A・B型から協同組合になることで国の負担がなくなります。・自治体においても「優先発注」制度の目標達成に貢献します。・障害のある人が、これまでのサービスの受け手から地域の担い手になります。・地域の中で活躍する障害者の姿を見かけるようになると、障害理解が進みます。また働く人は自信や誇りが持てます。そして、障害のある人が活躍する姿は地域全体をポジティブにします。・施設のスタッフも活動範囲が施設内から地域全体となり、創造的な仕事になり、やりがいにつながります。
24Feb
- （障害者雇用）特例子会社はISO 30415満たさず・・？
  最初に断っておくと、「満たさず」は、ChatGPTくんに聞いてみての返答です。まだまだISO 30415（人的資源マネジメント）への関心はこれからといったところですが、市場規模の縮小、人口減少、生産性低下等々、日本のプレゼンスが徐々に低下しています。人手不足を克服したり、海外に打って出ていくには、グローバルに人材の獲得の優位性を確保する必要があります。そのためには国際基準への関心は欠かせないでしょう。実はこの中に障害者の活躍の項目をあります。そこでChatGPTくんに、日本の特例子会社はISO 30415に合致するかどうかをたずねてみました。（表にしてもらいました）個人的には特例子会社は障害の重い人も労働参加できる、日本オリジナルのなかなかよくできた仕組みです。ただ、グローバルでルールを作ろうとする（欧州）ところから見ると、どうも分が悪そうです。今、特例子会社の優れた仕組みをどうパージョンアップしていくかが問われています。心配なのは、経営層の障害者雇用への関心が高くないと、「そんなことなら縮小しよう」「将来は解散」など、安易な意思決定がなされないか気になります。各社だけでなく特例子会社で作る団体や障害者雇用を研究する有識者のみなさまに期待です。グローバルに倣うでなく、むしろリードしてほしいですね。『特例子会社2.0、ゴールポストの位置が変わった・・・』株式会社エフピコのダイバーシティーに関する記事を見かけました。随分以前になりますが同社の見学をさせていただいたことを思い出しました。その日は就労支援の仲間何人…ameblo.jp

（就労支援）「支援臭（しゅう）」ってどんな臭いだろう・・

（就労支援）「支援付短期アルバイト」ポイントは、企業ネットワーク構築でなく・・・

モンテッソーリの映画、時代が追いついたのかも・・

（障害者雇用）100人以下の納付金義務で、中小企業向けの新たな代行ビジネスが登場するかも・・・

障害者雇用と越境学習③ ～サクセッションプランにも、「その人」が出やすい環境・・

（施設外就労）きちんとビジネスの話をしよう。残ったのは機会損失と障害者への誤解・・・

（障害者雇用）「仕事の切り出し」戦略的にやれば、組織の生産性の最大化

(障害者雇用)「雇用の質」の議論がスタート、本当は別の場で・・

障害者雇用代行ビジネスを採用した場合のリスク（by ChatGPT）

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」① ～「やらかし」はお宝～

（就労支援）属性でその人のキャリアが閉ざされていることに反応してしまいました

（障害者雇用）マイクロマネジメントは障害に関係なくうまくいきません。

（引きこもり支援）親は正論をやめて、無条件肯定で接しましょう・・か？

障害者雇用と越境学習・アンラーニング体験② ～サクセッションプランにも～

（雑感）不登校30万人時代！40・50代の引きこもりの当事者・家族の経験から学ぶべき

（障害者就労支援）続・「就労選択支援」の成功の可否はここ！～労働力不足でなくウェルビーイング！～

（障害者就労支援）「就労選択支援」の成功の可否はここ！

（障害者雇用）東京丸の内でA型！！ ～ニュースより～

障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立 九州・沖縄で初 ～ニュースより～

（障害者雇用）特例子会社はISO 30415満たさず・・？

障害者雇用と越境学習③　～サクセッションプランにも、「その人」が出やすい環境・・

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」①　～「やらかし」はお宝～

障害者雇用と越境学習・アンラーニング体験②　～サクセッションプランにも～

（障害者雇用）東京丸の内でA型！！　～ニュースより～

障害者雇用率達成へ複数企業が協同組合を設立九州・沖縄で初　～ニュースより～