炎のジョブコーチ -3ページ目

06Aug
- （障害者雇用）雇用率の「一本足打法」の限界。有価証券報告書への記載義務とか・・
  最近では「人的資本情報の開示」の方向は当たり前となりました。財務情報だけでは企業の経営の中身や将来性は見えないため、株主や投資家にとっては、人的資本情報など非財務情報は益々注目されます。既に2023年3月決算から大手企業は開示が義務化されています。この流れは徐々に中小にも広がっていきます。しかしながら、今のところ「多様性」の開示義務は、「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育児休暇取得率」で、ここには「雇用率」はありません！どうも世間では「多様性」イコール「障害者」ではないようです。法律を守っているかどうかの数字なのに開示義務がないのは、個人的には違和感ありですが・・人的資本の測定・開示に関するアンケートの調査（2023）によると、雇用率を社外に開示している企業は全体の32％とのことです。もし、有価証券報告書への開示が義務化されれば経営における優先度はぐんと上がるものと想像します。ぜひ厚労省が省庁をまたいで、経産省や金融庁へ話を持って行ってほしいところですが、どんな感じでしょうか。障害者雇用の大きなデザインをしてほしいところです。そろそろ雇用率だのみの一本足打法から脱却したいですね。現在の開示企業数が32％という数字に着目すると、2割を超えていますから変化は起こせる割合です。やってみませんか？
02Aug
- ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」④　～配属先を決める時にすること～
  最近では雇用率アップの影響もあり、障害のある社員を、これまでの集中配置に加え、各部署に配属することが増えてきたように思います。今回はその際のポイントについての提案です。これまでもあった形ですが、多くの所属長は「どうして自分の部署なの」、そして担当を任された社員は「どうして自分が・・」と戸惑いも多いようです。人事からいわれたから仕方がないなど「やらされ感」からスタートすると、当の配属された障害のある従業員はもっと辛いですよね。（ジョブコーチもなんともいえない職場の雰囲気を察したりします💦）このネガティブからのスタートは定着の可否を左右するといっても過言ではありません。【解釈・意味を変える】最初に先ず、配属先の選定があります。できれば懐の深い所属長の部署がよいでしょう。「懐の深い＝柔軟で心理的安全性が高い」傾向があります。一番の合理的配慮は組織の柔軟性でもあります。次に、配属先への事前説明ですが、ここがもっとも重要です。障害のある従業員の配属の意味を伝えます。できれば人事部長が経緯や意味するところについてきちんと話し、合わせてDE＆Iの研修などもセットします。このあたりをちゃんとプログラムにすることで、所属長や組織の構成員の解釈が変り、「やらされ感」から「選ばれた」「チャレンジ」へと変わります。担当者が1人奮闘するのでない、職場全体で受け入れる雰囲気も醸成されます。考えてもみてください。長いビジネス人生で、障害のある従業員を部下に持つまたは担当することは、おそらく他の人は経験しない貴重な経験になります。普通の職場では経験できない思考の体験や人との出会いは、たくさんの気づきや自分を成長させてくれます。（ちょっとした越境学習体験になります）【人事が伴走する】そして配属後に大切なこととして、スタートで解釈・意味を与えたら終わりでなく、所属長や構成員の成長を支える伴走がセットとなります。都度、受け入れ状況のフィードバックをすることで体験を価値（新たな意味づけ・物語）にすることが可能です。「後はお願い」になるとせっかくの意味づけが台無しになります。「やらされ感」が増すかもしれません。具体的には、所属長や担当者への定期的なヒアリングとフィードバック、受け入れ組織へのDE＆I研修などが有効です。また、折々の受け入れの葛藤を支える、人事のラインサポートの体制もセットです。時に、現場の問題解決能力を超えたような葛藤もあります。複雑化して手遅れにならないように相談しやすい距離感が有効です。※障害のある従業員が配属された職場は、配属されていない職場に比べ生産性・利益率が向上するという調査研究があります。個人的には、障害のある従業員の受け入れをきちんとプログラムにすることで実現可能と思っています。
27Jul
- （障害者雇用）四大卒採用。上手に運用すればメリット大！
  「新卒」といっても特別支援学校でなく、四大卒・短大卒の話題です。これから大きく伸びる分野と予想しています。おそらく今後、有力な採用チャンネルになるものと思われます。身体障害学生の進路の分野はありましたがこちらは以前から超売り手市場です。ここでの話題は、発達障害・精神障害のある学生です。最近ではほとんどの大学が障害学生の支援窓口を設置しており、入学から学生生活そして就活までサポートしています。（就活支援は未だ不十分ですが、積極的に取り組み大学もあります）また、今の世代は、早期発見早期療育→特別支援教育と配慮の環境があったので、学生数も増えているのと、大きくつまずいていない人も多い印象です。中にはハイパフォーマーの学生もいます。育成のコストがかかりますが、長期安定の定着が見込まれるのも新卒の特徴です。ただしこれは障害者の転職市場が発展すると一般新卒と同じくらいの定着率になるかもしれません。個人的には大きな可能性を感じています。四大卒・短大卒は、一般の新卒と同じスキームで、採用～配置～育成で進められるため、正社員・各部署配置がほとんどです。また、特別支援学校のように学校のフォローや、中途採用のように支援機関のサポートはありません。日本企業の持つ「新卒採用」「育てる」の文化と合致すると、新しい形ができそうです。上手に運用すれば以下のメリットがあります。①障害者枠という特別枠でなく既存の新卒の仕組みの柔軟な運用であること。・・・差別や区別が排除される、既存の仕組み自体が進化する。②一般新卒と一緒に行うのでインクルーシブであること。・・・一般新卒にとってもよい影響、将来の種まきになる。③配属部署のダイバーシティマネジメントの好機となる。・・・配属部署のマネジャーの成長、組織の成長、生産・イノベーション向上。④「障害者」が身近になる。自分の「部下・同僚」で自分事に。・・・特例子会社や集合配置だと、どうしても無関心になりがち。ただ、上記のメリットを享受するためには、きちんとデザインする必要があります。（続く）
19Jul
- （就労支援）知的障害のある人とのコミュニケーションを学ぶプログラム　～目に留まったニュース
  知的障害のある人とのコミュニケーションは意外と難しいのですが、こういうプログラムがあるといいなと思っていました。「知的障がいコミュニケーションサポーター」研修プログラムを提供開始〜「知る」から始まる共生社会への一歩〜（出典：PRTIMES）「知的障がいコミュニケーションサポーター」研修プログラムを提供開始〜「知る」から始まる共生社会への一歩〜株式会社Lean on Meのプレスリリース（2025年7月15日 12時07分）「知的障がいコミュニケーションサポーター」研修プログラムを提供開始〜「知る」から始まる共生社会への一歩〜prtimes.jp就労支援をしていて感じることは、軽度の知的障害のある人とのコミュニケーションの難しさです。一見、普通に会話が通じていると錯覚してしまいます。実は伝わっているのは６割くらいと思った方がよいかもしれません。「わかりました」「だいじょうぶです」と目をみて返してくれるのでついつい受け手は理解していると勘違いし、コミュニケーションギャップに気がつきません。その上で、仕事でミスをした場合に、「言ったとおりにできない・・」と思われてしまいます。さて、これはどちらの問題でしょうか？企業の担当者には接し方のコツは、「ゆっくり・ていねい・くりかえし」と何度も伝えていますが、なかなかそれができる人は少ない実感です。さらに、特に仕事の指示や大事なことを伝える場合は、難しい単語や表現を使わない、文節を短く、抽象的な表現には注意・・・など配慮ポイントを書面でお渡ししています。それでも、やはり見ていると、ああたぶん伝わっていないなぁと思うことが多々あります。丁度よいコミュニケーションができる人は本当に稀です。子どもに接するようになってしまう人や、先生や指導員のようにきびしくなってしまう人、差別しないとして全く配慮のない人などなど。そう思うと、職場で知的障害のある人の上司や同僚、公的サービス窓口、一般の消費サービス窓口の人は、体系的に学ぶことは有効と思われます。車いす体験やアイマスクをつけての歩行体験などと同じように、知的障害のある人とのコミュニケーションを学ぶプログラムがあるとよさそうです。知的障害をコミュニケーションの障害と捉えると、きっとそれはバリアフリーになります。少しは生活や仕事のしづらさの軽減になりそうです。
12Jul
- （就労支援）障害者の同意なく「最低賃金」の半額で働かせたか…東京都内のA型事業所
  折しも、就労継続A型の見直しが議論されている中でタイムリーなニュースです。こんなニュースを見ると見直し議論の必要性を感じてしまいます。「障害者の同意なく「最低賃金」の半額で働かせたか…東京都内のA型事業所　「引き下げ」した代表者の説明は」（引用：東京新聞2025.07.10）障害者の同意なく「最低賃金」の半額で働かせたか…東京都内のA型事業所　「引き下げ」した代表者の説明は：東京新聞デジタル障害者の雇用を巡る問題で、利用者と雇用契約を結び最低賃金を保障する「就労継続支援A型」の東京都内の事業所が、報酬を都の最低賃金の半額以...www.tokyo-np.co.jp全てのA型事業所がこんな感じではありませんが、意外とあるのでは・・と思っています。記事の中で、「要件を満たせば労働契約を結ばない「非雇用型」も認められる。」とあり、そもそもこの事業者は問題の本質を理解していない印象を持ちました。雇用契約においては、社会通念上認められない場合は、合理的な根拠がなければ違法になります。このニュースは二つの問題を提起しているように思います。①事業所の雇用契約についての知識理解レベル　断片的な記事からの印象ですが、事業者のコメントから「雇用契約」につての緊張感のなさを感じます。そもそも人を雇うルールや責務について知識理解が低いかもしれません。小規模な法人の場合は経営層の知識不足がある場合があります。また大規模法人においても法人本部で一括して処理しているので、現場の施設長に雇用のルールの知識がない可能性も考えられます。労働問題や場合によっては訴訟リスクにも発展するようなこと・・の緊張感はなさそうです。②事業所の人権意識（障害者観）　事業所側は、障害者と雇用契約を交わしていても、実際には「労働者」でなく「利用者」という意識の方が優っているのかもしれません。一般従業員（スタッフ）の雇用関係においてこのような処遇をすることはないでしょう。「最低賃金を維持できるだけの収益性の高い仕事を用意するのが難しい・・・」は社会通念上、言い訳になりません。どこか支援する側の上目線の障害者観があるのかも、そんなことも感じました。10年近く雇用契約を結んできた人に対し、「非雇用は特例で認められてる」として時給を450円にする・・・。これはマズくないかと、スタッフの誰かが気づいてほしい、想像力を持ってほしい、そんな気持ちです。労働者×障害者で不利益を被りやすいからこそ感度をもつべきでしょう。※関連ブログ記事です。『（就労支援）時給500円で障害のある清掃員を働かせる、福祉・自治体の感度にNG！　』「時給500円で障害のある清掃員を働かせる　杉並区障害者団体連合会　「最低賃金」割れ、特例申請もせず」（東京新聞2025.6.18）時給500円で障害のある清…ameblo.jp
07Jul
- （就労支援）こんなニュースを待っていた！　～山あいの町に“全国初”のローソン　
  山あいの町に“全国初”のローソン　「町唯一のコンビニ」で働くのは“障がいのある人たち”（山陰放送：20250701）山あいの町に“全国初”のローソン　「町唯一のコンビニ」で働くのは“障がいのある人たち”　オーナー不在の時期も…NPO法人が運営に乗り出すワケとは？ | TBS NEWS DIG (1ページ)鳥取県日南町唯一のコンビニが、7月1日、全国初となる新たな一歩を踏み出しました。店のスタッフとして働くのは障がいのある人たち。＂誰もが楽しく働ける社会を＂そんな願いが詰まった取り組みが山あいの町から始… (1ページ)newsdig.tbs.co.jpこんな活動を待っていました！この取り組みは、ローソンの全国１万5000店舗ある中で初めてとか、もっとあってもいいと思うのですが・・、どんどん広がってほしいですね。地方で就労系の事業を行う社会福祉法人やNPO法人は地域の担い手になるチャンス（出番）です。地方の人口減少・働き手担い手不足は深刻で、小売店がなくなりそうな地域や買い物難民などニュースなどよく聞きます。そんな中でコンビニは、何でも打っているg現代の萬屋でもあり、ATMや公共サービス、地域の集いの場としても貴重です。ローソンもサステナビリティの取り組みとして後押ししてくれると希望が持てます。ドミナント戦略とは全く異なる新しいコンビニの価値創造をお願いしたいところですね。さらに、サービスのオペレーションの中で障害者や高齢者が働くための配慮や工夫、お店の採算がとれるかどうかもチャレンジですね。都市部とまるっきり異なるオペレーションにも興味が持てます。個人的には行政はあまり手を出さないでほしいという気持ちがあります。これまで残念な？市役所の売店や喫茶をたくさん見てきました。NPO法人さんとローソンには、「障害のある人の活躍の場」でなく、地域課題解決の文脈でビジネスとして成立するかどうかにチャレンジしてほしいですね。チャレンジの中でいろんな知恵や新しい価値が生まれるように思います。エールを送ります。
05Jul
- （中小企業の障害者雇用）サプライチェーンと障害者雇用の必然性について
  サステナビリティへの関心は大企業だけの課題ではなくなっています。ESGの視点は、すべての企業経営において不可避の基準となりつつあります。特にグローバル市場や上場企業にとってはESG評価が株価や資金調達に直結するため、もはや経営の関心事の中心となりつつあります。こうした流れは取引先である中小企業にも着実に押し寄せています。とりわけ注目されるのが、調達側（サプライヤー）が行うESGリスク評価です。大企業は自社のサプライチェーン全体にわたって人権や環境、労働慣行に関するリスクを可視化し、取引先の選別を進めています。中小企業はこれまでのように「良いものを、安く、早く」届けることだけでは、選ばれない時代に入ったといえます。障害者雇用や多様性（D&I）への取り組みは、「社会（S）」の領域で重視される評価項目の一つです。これまで労働局（ハローワーク）の目を気にしていたのが、発注元企業の評価を気にすることになります。比較的多く活用されているのが「CSR調達アンケート（サステナブル調達アンケート）」です。これは大手企業がサプライヤーに送付する調査票で、人権・労働・環境・倫理などに関する自己評価を求めるものです。最近では以下のような質問が含まれています。（例）・法定雇用率に基づく障害者の雇用を行っていますか？・障害者や多様な人材の雇用に向けた方針・体制はありますか？・ハラスメント防止や差別の禁止を明文化していますか？回答は形式的なチェックにとどまらず、内容が不十分な場合には改善要請や取引見直しの対象となる可能性もあります。なぜなら発注元企業のリスクに直結するため調達側も真剣です。つまり、障害者雇用の取り組みがサプライチェーンにとどまれるかどうかの分岐点になるケースもあることになります。近年では「EcoVadis（エコバディス）」という第三者によるESG評価プラットフォームを使った調達先評価も拡大しています。EcoVadisはフランス発の仕組みで、企業の環境・労働・倫理・サプライチェーン管理に関するスコアを国際基準で数値化します。すでに世界10万社以上が登録しており、欧州やアメリカのグローバル企業ではサプライヤー選定の前提条件として広く普及しています。日本企業でも大手メーカーが取引先に評価取得を要請する例が増えています。EcoVadisの評価項目でも、障害者雇用や多様性に関する問いが明記されています。（例）・職場におけるダイバーシティ＆インクルージョンに関するポリシーの有無・マイノリティ人材（障害者・外国人・女性など）の雇用実績・差別・ハラスメントを防ぐ教育制度や通報体制こちらも単に「やっている」と答えるだけではなく、方針文書や制度マニュアル、雇用実績の証拠書類などを添付する必要があるため、制度としての整備が欠かせません。（書類の例：D&I方針文書、研修実施記録、雇用率に関するレポートなど）こうした調達基準の変化は、国内市場が縮小する中でグローバル展開を視野に入れる中小企業にとっては、特に重要な意味を持ちます。海外のサプライチェーンに入るには、ESGの各項目で一定のスコアを示すことが、ビジネスの「パスポート」になります。つまり、障害者雇用や多様性への取り組みは、単なる「福祉的な配慮」ではなく、市場に参加するための条件そのものとなりつつあります。中小企業もまた、社会の期待に応え、変化を先取りしていく姿勢が求められていますが、障害者雇用への取り組みは、その最前線にあるテーマのひとつです。
04Jul
- ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」③　～ジョブコーチから注意してほしい・・～
  先日、職場担当の方から相談がありました。服装がどうもオフィスにそぐわないらしく、ジョブコーチから注意してほしいとのことでした。なんでも、かなりカジュアル過ぎて広いオフィスでも目立っているとのこと。会社訪問すると、わりと固い日系の製造業でもあって、全体にオフィスカジュアルといえ、かなり抑えめの装いが多い印象です。確かにに目立ちました。周囲からも違和感があるとの声があり、指摘をしようと思っているものの、どう指摘していいのかわからないとのことでした。注意すると気にしてしまうのでは・・ダメージを与えないか・・と心配していました。入社して間もない集中支援期ならジョブコーチから指摘することはありますが、既に入社後半年以上を経過しているので上司の方にお願いすることにしました。このあたりの指摘や声掛けができない関係性だと、後々上手くいかなくなるのが経験上わかっています。そう考えると絶好の機会です。炎：「もし彼女が非障害者の場合ならどのような伝え方をしますか？」職場担当者：「そうですね例えば「○○○○○○。」な感じでしょうか」炎：「それで問題ないと思います。」・・・・（数日後）炎：「先日、本人に伝えていかがでしたか？」（フィードバック）職場担当者：事実、気持ちの言語化。炎：コメント（正のフィードバック）ポイントは、・非障害者の場合も同じ対応をするか。（差別に当たる可能性）※ここは要チェック・伝え方は非障害者への対応と同じでよい。・なぜか、どうしてかの理由を伝える。（納得：言われたからでなく）・同じような服装で指摘されない人がいないか。（指摘は公正か）・事後のフィードバック。（成功体験にフィードバックする）・必要に応じ本人にもフィードバック（正のフィードバック）後日談ですが、その方の服装が目立つようになったのは急にでなく、徐々にだそうです。指摘をされなかった彼女は「OK」と勘違いしていました。ファッションは時に少しずつおしゃれ度は増します。☺
29Jun
- これからの「障害者職業能力開発校」は？　～在り方に関する検討会報告書より～
  職業能力開発施設における障害者職業訓練の在り方について（2025.06.09）（障害者職業能力開発校の在り方に関する検討会報告書）（案）https://www.mhlw.go.jp/content/11801000/001500544.pdf障害者職業能力開発校の現状と将来の方向性に関する検討会の報告書です。具体的には、障害者の職業訓練を取り巻く環境の変化、特に受講者数の減少や障害種別の多様化といった課題を指摘しています。これらの課題に対応するため、訓練内容の見直し、地域連携の強化、就職・定着支援の充実、そしてオンライン訓練の活用などが提案されています。ここからは読んでみての感想です。近年の働き方の変化、人手不足、障害の社会モデル、DX化、就労支援制度の変化等々において、ややパンチに欠ける印象です。「在り方に関する検討」の名にふさわしいパンチ力がほしかったかもです。検討会の「課題」にあるように、受講者数の減少や就労支援をしていて肌感覚としても、今のニーズに応えていないのは同意です。一方で、今だからこそ「職業訓練」は益々重要となっています。前提の変化に対応し機能を組み直すタイミングといえますね。ちょっと妄想入っていますが、報告書にあることに加え以下の感想です。①労働市場とのコミュニケーションの仕組み　…職業訓練は労働市場との対話が不可欠です。カリキュラムの見直しよりも、市場ニーズが直ぐに訓練に反映される仕組みが必要です。作りこむのでなく、コンスタントに少なくとも年単位で見直し修正をかけるイメージです。②職業訓練校（一般校）のユニバーサル化　…一般校においても訓練生は多様化しています。一般校をユニバーサル化することで解決する部分は多い。例えば受講のスタイルを柔軟にしたり、ダイバーシティー推進員のような人（機能）を配置する。そのことで、障害者職業訓練校の機能を特化することができます。※実はずっと前から、一般校の先生から、精神発達障害のある訓練生やグレーゾーンの訓練生の相談を受けることがありました。③生活支援とのセット　…②とも関連しますが、一般校にソーシャルワーカー（機能）を配置します。ニーズに応じて生活相談や福祉保健サービスにつなぎます。障害者の就労支援のポイントは就労と生活のセットにあります。④就労支援制度（事業所）と機能が重複しないこと　…これは報告書でも述べられています。障害者職業訓練校が担ってきた一部の機能は就労移行支援事業所が果たしています。（ただ、これには地域事情もあります）⑤研究部門、官民連携　・一般の就労移行支援事業所ではカバーできない部分（障害の種類で対象人数が少ない、支援機器等の設備が高額な分野）　・調査研究部門（産官学連携）。公的な機関が担うこととして、DX分野や工学分野の開発等先端部分、障害者の労働市場状況の調査・予測→就労支援事業所や企業へフィードバック　・国際協力以上です。
28Jun
- （就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その3）
  就労選択支援で参考になりそうなキャリア理論のシリーズその３です。今回は、「プランド・ハップンスタンス理論（計画された偶然性）」です。キャリアカウンセリングにおいてはとても有名な理論です。ものすごく雑にいうと、個人のキャリアは想像以上に偶然の出来事によって左右されています。確か8割は偶然によってで、計画したキャリアは2割とか。確かに自分のこれまでを振り返っても、人との出会いや出来事などいくつかの偶然が重なって今の仕事をしています。バイト先の先輩の兄弟が知的障害があり、施設のお祭りに誘われ、暇だから行ってみた・・からスタートしています。自分らしい良いキャリアを形成するためには、この偶然を上手く活用するというのがこの理論です。これまでのキャリア理論は明確な目標設定と計画が重視されました。しかし、複雑で変化の時代は計画通りにいかないことの方がほとんどです。それよりも自分から予期せぬ好機が起こりやすい行動をとることによって、偶然の出来事をキャッチすることができます。場に出かけたり、人と会ったり、事前の準備（学習や情報収集）がその確率を上げることになります。将来に希望を持てなかったり関心が薄いクライアントなどには、とりあえず何か動いてみる・・として有効かもしれませんね。人のキャリアは偶然の積み重ねで実にユニークです。就労選択支援の窓口に来て、今、支援員さんと話していること自体も一つの偶然の出来事だといえます。支援員さんにはそんなクライアントのキャリアに敬意を持って関わってほしいですね。そして、クライアントのキャリアをその後の「サービス計画？」などに当て込まないでください。プランド・ハップンスタンス理論では、一つの計画に落とし込むとそれ以外の可能性を失うことになると考えます。
25Jun
- メンタル不調の影響、年間 7.6 兆円の生産性損失に ―GDP の 1.1%に相当と試算・・・
  メンタル不調の影響、年間 7.6 兆円の生産性損失に ―GDP の 1.1%に相当と試算https://www.uoeh-u.ac.jp/var/rev0/0073/5060/125618112136.pdf「年間」ですから、ちょっとびっくりですね。精神疾患の医療費の 7 倍以上、GDP の 1.1%に相当する経済的損失を生んでいるとのことです。実際に対応しているメンタル不調者の対応は実は氷山の水面に出ている一部分で、後手の対応ということになります。最近は盛んに「ウェルビーイング」が飛び交っていますが、実際には多くの方がより良い状態ではなさそうです。この試算が、これまでのやりかたは不味いかも・・このままだとヤバいかも・・の気づきになればよいですね。近年、DX化により、急激な技術についていけない中高年が増えています。あらたなテクノストレスに直面しています。会社では会話が減り、これまでの仕事の仕方もがらりと変わり、ほっておくとこの数字は益々深刻化しそうです。経営においては攻めと守り、両方が大事ですね。
23Jun
- （障害者就労支援）まだまだ手薄な「企業支援」
  「就労支援は企業支援」といっても過言ではないように思っていますが、なかなか企業支援の分野は発展しません。新しくできる障害者就労支援検定の「モデル試験科目及びその範囲並びにその細目（案）」を見ると、ここでも企業支援が手薄な印象を受けます。クライアントが多様であるように、企業も多様で１社１社それぞれの文化や事情を持っています。個人的には生活支援の分野は、ソーシャルワーカーや医療機関、さら地域の支援ネットワークと連携することで担ってもらい、その分、守備範囲を企業支援にもっと広げてほしいと思っています。ジョブコーチが働く周辺の「何でも屋」にならないようにしないと企業支援はいつまでも手薄のままです。就労支援が福祉分野から立ち上がった経緯もあり、どうしても生活支援に偏ってしまいがちになります。その一方で、企業の仕組みや人事の分野がとっつきにくいのはしかたがないことかもしれません。現状では、「企業支援」といっても、実際には障害のある従業員の援助者・代弁者に映っています。検定制度を機に「企業支援」について、その役割や機能を定義する必要があります。どう発展させていくかに関係するからです。企業支援では、クライアントは企業支援者はついつい本人中心とした支援システムを構築してしまいますが、企業支援のクライアントは企業担当者または配属された職場（コミュニティ）になります。支援者は企業担当者の視点取得の力と、人事労務の知識や組織開発のセンスが問われます。企業内の支える人を支えることで排除でなく包括し最適化に向かうことになります。「それはちょっと企業よりでは？障害者のアドボカシーは？」実は、人事労務の知識を持っていることで不利益な取り扱いから守れることになります。真の意味の企業支援は、おもねるような態度でなく専門職としての「よい緊張感」といったところでしょうか。実は多くの企業担当者はそのような支援の専門家を求めています。クライアントが就労後定着し、より良い職業生活を送ることができるためにできること・・、おそらく就労前の支援の比重は３割で、後の７割は、就労後の職場環境調整（企業支援）、キャリア支援（ワーク、ライフ）です。現状ではこの７割が十分でないことが障害者雇用の定着率が著しく低い主な原因です。ナチュラルサポートは一部まちがっている・・ナチュラルサポートは周囲の支援力を引き出し、支援者の支援を減らしていく・・・、理念としては合っています。しかしながら実際には、支援を減らすでなく変化させていくといった方が正解でしょう。この間に行う企業支援は主に、上長や職場担当者へのコーチング・フィードバックを通して、定着から最適化へサポート（または見届ける）します。さらにその後も、気軽に相談できる距離感を保ち続けます。近年、職場の人的環境、業務内容の変化が激しく、短期間で馴染みの人が異動したり、手慣れた業務がなくなったりします。職場と関係が遠くなると、気づいた時は既に後戻りができない困った状態というのもしばしばです。（続く）
18Jun
- （就労支援）時給500円で障害のある清掃員を働かせる、福祉・自治体の感度にNG！　
  「時給500円で障害のある清掃員を働かせる　杉並区障害者団体連合会　「最低賃金」割れ、特例申請もせず」（東京新聞2025.6.18）時給500円で障害のある清掃員を働かせる　杉並区障害者団体連合会　「最低賃金」割れ、特例申請もせず：東京新聞デジタル東京都杉並区から区の障害者交流館の清掃を受託していた区障害者団体連合会が、少なくとも10年以上、都の最低賃金の半額程度の時給500円前...www.tokyo-np.co.jp障害者団体連合会は「訓練就業だった」とするが、訓練の実態は乏しかったとみられる・・・（記事より）。また、委託元の区は「労働ではなく訓練と判断した」とのことですがその根拠も示してほしいところですね、微妙です。一般感覚からするとアウトだと思いますが。しかも驚いたのは、「男性の場合、時給は約10年前に働き始めた当初から最低賃金の半額程度で、500円前後～600円弱だったという。」（記事より）ということは、えっ10年間訓練している！！どう解釈してもこれは・・です。雇用保険は？社会保険は？もし、この方が非障害者ならどうでしょうか？当該事業所も区もそんな想像力を働かせてほしかったですね。就労支援の立場からすると残念なニュースです。おそらく本記事のような、いわゆる事業団は全国にもたくさんあるかもしれません。かつては福祉就労より賃金が高く、企業就労へのハードルが高い人の就労の場として存在していました。ただ、現在では都市部は障害者雇用は売り手市場、また福祉就労でもＡ型事業所があります。このタイプの就労はその役割を終えた感があります。なにより当該事業所と区の、労働や人権の感度の低さが問題でしょう。労働法に詳しい弁護士や社労士を入れて検証し、今の時代にあった見解と、正すべきは正す、説明すべきは説明するべきでしょう。もしかして福祉や行政側にどこか、時給５００円なら福祉就労よりもかなり高い・・といった感覚がこの働き方を肯定していたように思います。もう少しいえば、では就労継続B事業所の利用者として同様の清掃作業をしたとしましょう。するとこの場合は工賃月額１万５千円でも許されてしまいます。法内施設だから問題ないのか？この違和感からも、私たちは何かを感じなければいけません。
12Jun
- （就労支援）職場担当者の「なぜ・どうしてそこまで」に答えられなかった・・
  先日、訪問先の担当者へ職場の配慮事項を伝えたところ、「どうしてそこまでやらないといけないの？」と聞かれました。なかなか面と向かって言ってくれる人は少ないので、とっさに上手く返答できませんでした。後で、はたして自分は答えを持っているのだろうか、言語化できているかなど考え込んでしまいました。多くの企業の障害者雇用は、どこかやらされ感で進んでいることがほとんです。やらされ感でやっていることは、考えることは停止しています。このご担当者は「なぜ・どうしてそこまで」と問いを立てて言葉で表現してくれたことは貴重です。本当はここからスタートするべきなんでしょうね。多くの職場担当者と話すと、差こそあれ「なぜ・どうしてそこまで」を持っています。これが障害者雇用の現在地と考えます。ただこのことは言葉にすることはどこか憚られます。会社の方針でもあり、世の中の雰囲気も差別発言と叩かれるかもしれません。もしかすると支援者自身の中にも「どうしてここまで」は潜んでいるかもしれません。こんなモヤモヤをそのままにして表面的なD＆Iを進めていると、何かが積もり積もって、もしかしてトランプ大統領の反Ⅾ&Iもそんなところに根っこがあるのかもしれませんね。言いたかったことをトランプ氏が代弁してくれた・・という人々も多かったのかもしれません。ここらで、本当に意味のある障害者雇用は何かを考えないと・・と思いました。モヤモヤしながら雇用率だけを追っかける、そんな障害者雇用のあり方がもしかして代行ビジネスを誕生させたかもしれません。代行ビジネスを非難してもそのモヤモヤは消えることはないですよね。問いの答えを考え、対話する。ボールは常に自分達にある、頑張りましょうね！※Emerson, Lake & Palmer - Fanfare For The Common Man (Live at Olympic Stadium, Montreal, 1977)改めて観るとグランドは雪。- YouTubeYouTube でお気に入りの動画や音楽を楽しみ、オリジナルのコンテンツをアップロードして友だちや家族、世界中の人たちと共有しましょう。www.youtube.com
08Jun
- （就労支援）新しいかたち、百貨店×福祉センター　～ニュースより～
  偶然テレビをつけたらこのニュースでした。やはり「へラルボニー」が仕掛け人のようです。世界的なスターアップに成長した同社の別の一面ですね。グローバルとローカル、一貫しているのは障害の特性に社会の中で価値を与える仕掛けでしょうか、注目です。誰もが自由に楽しめる百貨店に　福祉スタートアップ手がける「ISAI PARK」とは　「カワトク」新たな文化発信へ　岩手・盛岡市｜FNNプライムオンライン百貨店を舞台に、人と文化が交わることで福祉の可能性が広がり、誰もが輝ける未来が見えていました。障害の有無に関わらず、誰もが落ち着いた時間を過ごせるカフェに、障害のある作家がライブパフォーマンスを行ったり、作品を展示したりするギャラリー。実はここは百貨店内に新たにオープンした、福祉を起点とした「複合型施設」です。多様なお客さんが買い物や食事、芸術を楽しむと同時…www.fnn.jpあとは、地元百貨店の「カワトク」さんがこのコンセプトでストーリーを紡げるかでしょうか。地域経済はこれから益々縮んでいきます。猛スピードの変化に対応し、ビジネスが持続できるかに大いに注目です。（1年後くらいに行ってみようと思っています）福祉コミュニティの温かさは人々を孤立孤独にさせないためにもっとも有効な機能だと思います。ただ一方で、どこか抵抗がある・・という感覚の人もいます。その中間を上手くオペレーションできるかがこのビジネスモデルの鍵でしょうか。福祉に寄ると「福祉祭り」のようになってしまいます。商売の方に寄り過ぎると次第にお客のいない地方の百貨店に逆戻り・・。今回のニュースは「ヘラルボニー」がその中間をプロデュースしたものと理解しています。このビジネスモデルが上手くいけば、地方の社会福祉法人が地元の百貨店や大手の小売店、金融とも組んで地域創生の一助にもなり、就労支援のみならず地域全体を面白くしてくれそうですね。結果としてノーマライゼーションが実現しそうです。※ISAIPARK　のHPhttps://isaipark.heralbony.com/
07Jun
- （就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その2）
  就労選択支援員の養成研修がいよいよスタートします。「就労選択支援員の養成研修　６月～来年２月、受講者募る〈厚労省〉」（福祉新聞2025.06.05）https://fukushishimbun.com/series06/40814オンデマンド講義（６時間）と対面での演習（５時間）とのことですが。どのようなカリキュラムなのか関心がありますね。個人的には障害の特性に配慮された良質のキャリアカウンセリングが提供されるべきと考えます。サービスの機能からして明らかに職業の転機を支えるものであること、障害のある人へのサービスは非障害者のサービスの応用であることから「良質」（個別最適）と考えます。障害のある人の支援をしていると、たびたび「そもそも○○ってなんだっけ・・」という疑問に当たります。スタンダードの仕組みや考え方ではカバーできない時に支援者を悩ませます（いい意味で）。自分の中での問が立ち上がり、本質を求めて考えます。そして、「なるほどそういうことか！」（本質体験）を経て、今度はそこからもう一度、現在に向かって最適解を考える旅が始まります。ちょっと横道に逸れましたが、就労選択支援サービスには、配慮が必要なクライアントだからこそ、キャリアカウンセリングの理論に基づいた良質な転機のサポートはマストです。さらにいえば、就労選択支援か得られるノウハウや知見は今度は非障害者や他の分野にも大きく影響を与える価値になるかもしれません。就労選択支援が何か特殊な分野で自己完結しないように望みます。
06Jun
- （特別支援学校）売り手市場だから大切な人づくり
  かつて特別支援学校からの企業就労は、進路担当の先生の足と情熱で成り立っていた時代がありました。景色は変わり、最近では企業担当者が特別支援学校に日参しています。生徒の企業実習先も選べる状況です。以前なら、1年2年3年と職場実習を重ねて、都度課題を教育現場に持ち帰って修正し、３年生になる頃には大きく成長し、卒業時には支援機関にも自信に満ちた頼もしい姿で挨拶にお見えになりました。現在は実習先がたくさんあるので、課題を持ち帰ることよりは「自分に合っていない」の認識になってしまうことも多いようです。進路を選べることは○ですが、フィードバックを受けて経験から学ぶ経験学習の視点では△です。そして、難なく名立たる企業に入れてしまう・・・。支援する立場からいえば、こんな時だからこそ、学校には人作りを期待したいところです。「就職率100％」の職業自立に重点をおく特別支援学校の卒業生のその後が、スタートダッシュはよいものの何故か長続きしない？ことはゴールを就職に置いているためだと思われます。生徒が生涯を通しよりよく生きていくためのスキルは何か。職業スキルではありませんね。そんなところに目を向けていただくことが結果的に雇用する企業にとってもハッピーです。※個人的には非認知能力を育む一人ひとりの教育支援計画、そして生徒一人ひとりとの対話（言語化）の機会の組み合わせかと。【非認知能力】自己肯定感・・・自分のことも友だちのことも大切にできる自己効力感・・・失敗をおそれず、自分を信じていろいろなことに挑戦できる自制心・・・自分の感情をコントロールしながら、周りの状況をみることができる柔軟性・・・友だちとの意見の違いや立場の違いを考えて対応できる共感力・・・相手の気持ちを理解し、相手に寄りそうことができる協働力・・・友だちと協力し合ったり、状況に応じてリーダーシップをとれる社会性・・・友だちと楽しく遊び、自分の意見をしっかり言える主体性・・・自分の意思を持って、積極的に行動できるやり抜く力・・・目標に向かって努力をし、最後まで達成しようと頑張れる回復力・・・失敗してもいつまでもくよくよせず、また頑張ろうと前向きになれる
01Jun
- ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」②　～訪問すると愚痴ばかり聞かされる・・～
  就労支援の人からのご相談。会社訪問の度に支援をする人の上司から、愚痴を聞かされるそうです。愚痴の内容は「仕事をなかなか覚えない、ミスが多い・・・」。支援する側としてはちょっとつらくなりそうですね。思わず、障害の特性や配慮事項・工夫を伝えたくなるところです。この場合は障害特性や工夫を伝えても、その上司はアドバイスを受け入れる態勢にない可能性があります。「わかりました、やってみます」と口では言っても実は腹落ちしていない場合が多く、実際に試してみることにはつながりません。むしろ支援者のアドバイスに対して「否定された」感覚を持つことが多いと思います。頭ごなしに否定された・・という感じを与えないように、先ず支援者は上司の心の声をしっかり聴くことが必要です。この場合のクライアントは、障害のある従業員でなく「職場の上司」になります。クライアント（職場の上司）の話をよく聴き（傾聴）、労を労い承認しながら事実情報を一緒に確認していきます。情報の整理をサポート（アセスメント）し、クライアントと一緒に対応方法を考えます。このあたりはコーチングのスキルが役立ちます。クライアントがポジティブで主体的でないと行動化することはありません。また、たとえ行動化しても小さな成果に気づくことはありません。ジョブコーチは、そんなクライアント（職場の上司）の状態や、障害のある従業員への眼差し（関係性）に注目します。さらに、行動化した場合にはフィードバックを行うなどPDCAを伴走しながら、クライアントの成長を支えます。クライアント（職場の上司）を取り巻く職場組織にも目を向ける必要もあります。具体的には職場の支えが十分でない場合もあります。自分一人で障害のある部下の指導を抱え込んでいる・・、そのような場合はジョブコーチは上長もMTGに入ってもらい「職場の課題」として展開します（ファシリテーター）。そのことで組織の成長に持っていける可能性が期待できます。上長はなかなか時間がとれないかもしれませんが、定期的な会社訪問にはできるだけ同席いただくことをおススメします。上長にきちんとMTGの主旨を伝えると欠席することは、ほぼほぼありません。※３年に１回くらい無性に聴きたくなります。Kate Bush - Babooshka- YouTubeYouTube でお気に入りの動画や音楽を楽しみ、オリジナルのコンテンツをアップロードして友だちや家族、世界中の人たちと共有しましょう。www.youtube.com
24May
- （就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その1）
  就労選択支援事業の開始が見えてきましたね。マニュアルや従事者研修についても耳にするようになってきました。個人的には、就労選択支援では障害の特性に配慮された「キャリアカウンセリング」が提供されるべきと考えています。キャリアカウンセリングは、人が職業を探したり仕事に就く時のクライアントの不安や期待に伴走し、よりよい意思決定を支える手法です。例えば、「自己決定理論」はキャリアカウンセリングでは知られた考え方です。「自己決定理論」は、人が行動を起こす動機、行動に移し維持することを説明する理論です。支援の中で、クライアントが、なかなか行動しない、長続きしない、エネルギーがない・・など情緒的な言葉で片付けていませんか？自己決定理論では、これを「統制的動機づけ→自律的動機づけ」で説明しています。【統制的動機づけ段階】（動機が外側にある）・例えば、まず就労選択支援の窓口に来ていることは外的調整段階です。・次に、どうしてここに来たのか？「そろそろ働かないといけないと思ったから」は、社会の価値観を取り入れようとしている、取り入れ的調整段階です。【自律的動機づけ】（動機が内側にある）・今度は、外側の価値間から、「自立するため」「家族を楽にしてあげたい」など、自分にとって価値あることだからという自己調整段階に移行します。・さらに自己決定が進むことで、自分を高めていく、幸せを感じ取っていく統合的調整段階への変化します。この自己決定の連続と自律への移行を支えるもとして、以下があります。自己決定が足踏みする要因として①～③が充足されていないという仮説を立てることができるかもしれません。支援者はキャリアカウンセリングの中で欲求充足をサポートします。①関係性の欲求（相手に受容・理解され認められているという実感）②自律性の欲求（自分の行動を自分の裁量で決めることができる実感、それを支持してもえるという実感）③有用性の欲求（おそらく自分はやれそうだ、うまくいきそうだの実感）進路の結果が企業就労、就労移行、就労継続となったとしても、就労選択支援ではその結果には責任はありませんが、専門機関としてプロセスに責任を持たなければなりません。
22May
- （障害者雇用）目に止まったニュース。「短時間勤務とB型マッチング」
  目に止まったニュースです。「障害者の一般就労へ豊明市と藤田学園が協力　短時間勤務とB型マッチング」（2025.5.20）引用：中日新聞WEB障害者の一般就労へ豊明市と藤田学園が協力　短時間勤務とB型マッチング（中日新聞Web）｜ｄメニューニュース　障害者の一般就労につなげようと、豊明市と同市の藤田医科大を運営する藤田学園は、就労継続支援B型を利用…topics.smt.docomo.ne.jpこういう取り組みが各地の地域で沸き起こってくるようになるといいですね。理由は３つ。①地元の中小企業の障害者雇用を地域の福祉が支える仕組み。②福祉と雇用の間の労働移動が容易で柔軟な仕組みになる。③工賃アップ、エッセンシャルワーカーはこれから賃金が上昇するので、施設外就労と組み合わせると工賃アップになります。とにかく制度ありきでなく、だれもが労働参加できる仕組みを一刻も早く整えないと待ったなしです。地域でユニークな取り組みがどんどん出てくる機運を、国や自治体には期待したいところです。

（障害者雇用）雇用率の「一本足打法」の限界。有価証券報告書への記載義務とか・・

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」④ ～ 配属先を決める時にすること ～

（障害者雇用）四大卒採用。上手に運用すればメリット大！

（就労支援）知的障害のある人とのコミュニケーションを学ぶプログラム ～目に留まったニュース

（就労支援）障害者の同意なく「最低賃金」の半額で働かせたか…東京都内のA型事業所

（就労支援）こんなニュースを待っていた！ ～山あいの町に“全国初”のローソン

（中小企業の障害者雇用）サプライチェーンと障害者雇用の必然性について

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」③ ～ジョブコーチから注意してほしい・・～

これからの「障害者職業能力開発校」は？ ～在り方に関する検討会報告書より～

（就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その3）

メンタル不調の影響、年間 7.6 兆円の生産性損失に ―GDP の 1.1%に相当と試算・・・

（障害者就労支援）まだまだ手薄な「企業支援」

（就労支援）時給500円で障害のある清掃員を働かせる、福祉・自治体の感度にNG！

（就労支援）職場担当者の「なぜ・どうしてそこまで」に答えられなかった・・

（就労支援）新しいかたち、百貨店×福祉センター ～ニュースより～

（就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その2）

（特別支援学校）売り手市場だから大切な人づくり

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」② ～訪問すると愚痴ばかり聞かされる・・～

（就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その1）

（障害者雇用）目に止まったニュース。「短時間勤務とB型マッチング」

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」④　～配属先を決める時にすること～

（就労支援）知的障害のある人とのコミュニケーションを学ぶプログラム　～目に留まったニュース

（就労支援）こんなニュースを待っていた！　～山あいの町に“全国初”のローソン　

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」③　～ジョブコーチから注意してほしい・・～

これからの「障害者職業能力開発校」は？　～在り方に関する検討会報告書より～

（就労支援）時給500円で障害のある清掃員を働かせる、福祉・自治体の感度にNG！　

（就労支援）新しいかたち、百貨店×福祉センター　～ニュースより～

ジョブコーチが提案する「雇用管理のコツ」②　～訪問すると愚痴ばかり聞かされる・・～