炎のジョブコーチ -14ページ目

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15Nov
- （戦略障害者雇用）見過ごされている価値があるのでは
  戦略障害者雇用とは、マイノリティの持つパワーを個人や組織の成長に活用しようとする取り組みです。これまでの障害者雇用はいわゆる「社会連帯のもとで」といったアファーマティブアクションであり、場合によっては「やらされ感」など、ポジティブさや力強さに欠くイメージがあいます。実際の現場でも、業務の切り出し、マッチング、本人の熟達を中心とした職業リハビリテーションのイメージですが、本当にそれだけでしょうか、もっと見過ごされている価値があるのでは・・・、障害者雇用の現場では稀に、障害のある本人が成長し、担当者も成長し、さらには組織が成長していく、そんな現場に巡り合うことがあいます。別の軸でもう一度見直すと何か発見できそうです。実際に、米国の調査研究では障害者がいるチームといないチームでは、前者のチームが売り上げと利益が30パーセント近く高く、イノベーティブな職場が多いという報告があります。また、これはビジネスの現場ではありませんが、障害のある生徒がいるクラスが一番成績が高かった、まとまりがあった、文化祭や体育祭で盛り上がって担任の先生から教員生活で一番思い出に残るクラスとか・・・。さらにベテランの保育士さんのお話では、よい保育園の見分け方は障害のあるお友だちを受け入れているかどうかとか、思いやりのあるやさしい子どもが育つそうです・・・。このマイノリティの持つパワーを個人や組織の成長に生かす、障害者雇用の「型」があるのではというのが出発点です。
06Nov
- 障害者権利条約の勧告とツイン・トラック・アプローチ
  2022.9.9に障害者権利条約の総合所見と改善勧告が公表されましたが、特に「仕事と雇用（第27条）」など気になりますね。全体を通して、個人的な感想です。勧告では特に精神障害のある人の強制入院や特別支援教育についての対応が求められていますが、就労においても福祉的就労において働くことが制限を受けているとの内容があります。キーワードは「ツイン・トラックアプローチ」への切り替えを迫られているように理解しました。これまでよかれと思ってやってきたわが国の障害分野という「分野別アプローチ」を見直しましょうといった感じでしょうか。障害者雇用、就労支援において言及はされていないですが、ツイントラックアプローチを基にした「職業リハビリテーション」や障害者雇用枠での働き方への転換を求められているように思われます。その場合、「農園型雇用」や「特例子会社」についての議論も当然必要になりますよね。もちろん「福祉的就労」の定義も従来の「雇用されることが困難な…」はそろそろ通用しなくなります。就労支援をするものとして、このあたりがグローバルな潮流であることを押さえておきたいと思いました。そして、さらに大事なことは、この勧告をどう生かすかでしょうか・・・。これまでの「特別支援教育」「福祉的就労」の実践で積み重ねられた経験や知見には「お宝」がたくさんあります。例えば、特別支援教育などにおいては、生活と学習との関連などの取り組みは、普通教育にも大きな影響を与えるくらいのインパクトがあると思っています。まさに「神は細部に宿る」があります。これまでを否定・対立するのでなく、らせん状にこれまでを踏まえさらによくなっていく・・・そんなことを期待したいですね。※精神障害当事者会ポルケさんの資料から転載させていただきます。m(_ _)mhttp://porque.tokyo/_porque/wp-content/uploads/2022/09/CRPD_C_JPN_CO_1_49917_E-ja-2.pdf【仕事と雇用（第27条）】57. 委員会は懸念している。(a) 障害者、特に知的障害者や心理社会的障害者が、保護された作業場や雇用関連の福祉サービスに隔離され、低賃金で、開かれた労働市場への移行の機会が制限されていること。(b) 障害者が直面する雇用の障壁。アクセスしにくい職場、官民双方における不十分な支援と個別対応、限られた移動支援、障害者の能力について雇用者に提供される情報などが含まれる。(c) 障害者雇用促進法に規定された障害者雇用率制度に関する地方自治体及び民間企業における格差、及びその実施を確保するための透明で効果的な監視メカニズムの欠如。(d) 職場でより集中的な支援を必要とする人のための身体介護サービスの利用に関する制限。58. 委員会は、持続可能な開発目標の目標 8.5 に沿って、締約国に勧告する。(a) 障害者が、保護された作業場や雇用関連の福祉サービスから、民間および公的部門における開かれた労働市場へと、包括的な労働環境の中で、同等の価値の仕事に対して同等の報酬を受けられるよう、移行を加速させる努力を強化すること。(b) 職場の建築環境が障害者にとって利用しやすく、適合していることを確認し、あらゆるレベルの雇用者に、個別支援と合理的配慮を尊重し、適用するための研修を提供する。(c) 公共・民間部門において、障害者、特に知的・心理社会的障害者及び女性の障害者の雇用を奨励・確保するための積極的措置及びインセンティブを強化し、その適切な実施を確保するための効果的な監視機構を確立すること。(d)職場でより集中的な支援を必要とする人への個人的支援の利用を制限する法的規定を撤廃する。
02Nov
- 朝礼やミーティングへの参加について　~相談から~
  朝礼やミーティングに障害のある人を参加させた方がいいか？という相談がありました。では、逆に参加させない方がいい理由はありますか？とたずねたくなりますが。ジョブコーチの現場でもこれまで何度か経験しました。担当者の方は悪気があるわけでなく配慮と思ったようです。以前、支援した会社では「話が難しいから苦痛では・・・」「重要な情報なので他で話さないか・・・」などが理由でした。確かに話の内容が難しいかもしれませんが、それゆえ参加しない方が違和感がありますね。また、情報漏洩が心配というなら、それは職場での教育の問題になります。守秘義務について説明し、きちんとルールを伝えることが必要です。さらにいうと、朝礼や会議への参加は帰属意識が高まり、課員からは我々意識醸成となりインクルージョンの第一歩です。参加していないとなるといつまでも一員と認知されないかもしれません。そして最も大事なのは、朝礼やミーティングの参加を通して会社のバリュー触れて、自社の社員らしく立ち振る舞うようになっていくことです。自分がどうありたいか・あるべきかがその人のキャリアを支えていきますが、その時に大きく影響します。以上の視点で障害のある社員の朝礼やミーティングへの参加はむしろ積極的に参加してもらうくらいがよいでしょう。例えば、知的障害のある社員ならわかりやすい言葉で伝えたり、その他の障害のある社員の場合なら感想や意見を求めたりするとよいと考えています。また、「雇用の質」との関連で、このような丁寧な配慮が質の良い雇用ではと思っています。障害者雇用で働く人の多くが、会社の理念や方針、部署単位の目標や方向性などきちんと伝えられていないことが多いと感じています。もし自分が所属する会社で、それらが明確でなかったらどうでしょうか。おそらく立ち位置がわからず不安になったり、やりがいを見出せず他社に転職するかもしれませんね。最後に、もう一つ別の視点で補足します。場合によっては、参加していないことは「差別」に当たる可能性があります。労使に葛藤関係が生じた場合には「配慮」が「差別」になることも予想されます。確かに、自分だけ朝礼やミーティングに呼ばれない、参加しなくてもいいよと言われたらキズつきそうです。
01Nov
- 街で見かけた「心理的安全性」
  職場の近くのコンビニで出会った出来事です。なにやら中高年の男性客が財布から小銭といろいろなカードを出して、「これ使える？」「これ使える？」と必死に店員さんに聞いています。若い店員さんは、一緒に何枚かのカードを確認して使えるカードを見つけて使えそうなカードから支払い、残りを小銭で受け取りました。一部始終を見ていて、その店員さんの表情がまったく面倒な顔でなく、あまりに普通で自然に接していました。たまたま後ろに並んでいるお客はいなかったものの、見ているこちらがなぜか心理的な安全性を感じました。もしかしてしばらくこういう光景に出会っていなかったのかもしれません。数日たっても、その男性客と店員さんのやりとりが心に残っています。あんな光景が日頃からあるお店や街だったらどれだけ住みやすいでしょうか・・・。もしかして便利に便利になるよりも、あんな接客や一期一会のある方が豊かもしれませんね。便利便利を求める中で本当の価値とすれ違った感じがしました。
30Oct
- （就労支援）障害者雇用の質とは？
  厚労省の『障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会報告』の「今後の障害者雇用施策の充実強化について」では、「雇用の質の向上に向けた事業主の責務の明確化」とさらっと書かれているのですが・・・。では、「雇用の質」とは何でしょうか。問題です。どちらが「雇用の質」が高いと思いますか？もしあなたが当事者だったらどうですか？・就労継続A型で、仲間と配慮された環境で生き生き働く姿。・企業のオフィスで一般社員の中で一人緊張しながらポツンと働く姿。就労支援をする側も実はこの問いにきちんとした言語化ができる人は少なかったりします。この定義なくして前に進まないように思いますが、ヒントは、障害の有無に関係なく「普通はどうなのか」にあるように思います。先ず自分にとっての質とは？を考えてみると「達成感」「成長実感」「仲間」「社会貢献」「対価・処遇」・・・あたりでしょうか。さらに重要な視点は、仕事と生活や働く価値観、雇用形態も変化しており、一般における「雇用の質」の定義も変化していることです。障害者雇用がこれ以上周回遅れにならないように、一般と同期するには、ウェルビーイングやニューキャリアなど新しい物指も組み入れていく必要もあります。「雇用の質の向上に向けた事業主の責務の明確化」は、企業が自分事として主体的に取り組まなければ実現するはずはありません。そのヒントを考えてみます。（つづく）
24Oct
- 必要なのは「就労選択支援」でなく「キャリアカウンセリング」
  先日、障害者総合支援法の改正案が国会に提出されましたが、まだまだ全貌が見えない「就労選択支援」。「アセスメント」なるものがくっついてくると、もはや振り分け機関になることが危惧されます。障害の分野ではどうして、「キャリアカウンセリング」または「キャリアガイダンス」という文言が使われないのか不思議に思うことがあります。本来、仕事につきたい人が窓口で提供されるのはキャリアカウンセリング、またはキャリアガイダンスになります。障害のある人も障害の特性に配慮されたキャリアカウンセリングやキャリアガイダンスが提供されるのが違和感ないのですが実際は違います。その後の福祉サービス提供につながるからか、もしかしてここでも「福祉」と「労働」の確執があったりするのかどうか？万が一、就労選択支援が同様の役割をする窓口なら、相談員は（相談支援員のスキルでなく）キャリアカウンセリングのスキルを、そしてキャリアガイダンスの手法が開発され提供されるべきだと思います。キャリアガイダンスではアセスメントは途中の一プロセスになります。労働分野では、スキルの変化、働き方の変化、雇用の変化と全てのレイヤで目まぐるしく変化しています。おそらく障害者雇用も、これまでにない変化を前にしています。労働市場と同期していくためには、変化の比較的少ない安定した職場環境を前提にした就労支援のモデルが見直されるタイミングとも感じています。予測のつかない変化の時代に働き続けるスキルは何かと考えると、自分の進路についてどうありたいかイメージできたり、自分の気持ちを言語化する力、さらにセルフケアあたりが中心になるでしょうか。支援者は、クライアントが自分の人生を自分でコントロールしている、そんな主体性や力強さを引き出しサポートしていく必要があります。就労選択支援や就労準備支援、その後の定着支援でも、この辺りを中心に据えていく必要性を感じています。
21Oct
- （障害者雇用）スタッフ部門と事業部門どちらが適している・・・
  スタッフ部門と事業部門、障害者雇用に取り組むにはどちらがよいか。こちらもよく聞かれる相談です。個人的な見解ですがそれぞれの長所短所があります。さらには会社ごとにもそれらは異なります。最近ではシステムとBPOで、スタッフ部門が極めて小人数な会社も見られます。【人事or総務】先ず総務は、何でも屋だから？障害者雇用もこちらで、という軽い感じがあるかもしれませんね。熱心な総務ならこれほど適した部署はありませんが、熱心でない感じ？なら適しているといえません。むしろうまくいかない可能性が高いかもしれません。熱心な総務（活気のある？）は、社内の様々な困りごとを業務にしています。切り出さなくても仕事がもともと集まってくる部署になっています。また社内にネットワークを持っており、推進しやすいポジションといっていいでしょう。障害者雇用を全社的に進めていくにも理解促進の取り組みやなど展開しやすいかもしれません。その他に、他社（社外）との交流もあり他社事例を収集したり、他社間の勉強会の企画参加も得意な部署でもあります。一方で、あまり熱心でない感じの総務？は、ネガティブな部分が障害者雇用管理や組織作りによくない影響となって現れるかもしれません。次に人事ですが、「先ず隗より始めよ」で自らやってみる、でスタートすることも多いと思いますが、その場合はぜひ戦略性をもって取り組まれるとよいと思います。１年後に収集した雇用管理のノウハウを横展開していく計画があるといいですね。または本格配置前の見極め期間として一旦人事で受け入れ、能力や配慮事項を把握した後、他部門へ配属というのもよいと思います。総務と同様に人事も社内にネットワークがありますが、総務のように仕事が集まってくる部署ではないので雇用管理のプロであるものの業務の管理は得意でなかもしれません。労働の付加価値を求めていくにはやや弱いかもしれませんね。事業部門（現場）には敵いません。まとめとして、スタッフ部門はどちらかというと、ややスペックの低い人材複数名を組織的に雇用する場合に強みがあります。（例えば業務支援チームのような）【事業部門】事業部門はその規模にもよりますが、経営環境の変化を受けやすく人や組織も変わるのでスタッフ部門に比べると難しくなります。稀に全ての部署で等しく受け入れる方針はよいのですが、現場の実態が伴っておらず定着がよくないパターンが散見します。たまたまサポーティブな職場でうまくいっていることもありますがキーパーソンや上長が変わり、途端にうまくいかなくなることがあります。ただ、事業部門のよいところとして、コスト管理がはきりしており障害のある働き手も活躍しないといけない場になると、能力が引き出され育つ場となります。現場のダイナミズムみたいな感じでしょうか。専門知識や技能を持つ人なら業務量や難易度、責任範囲を調整することで戦力化が可能となります。業務の平準化などマネジメントのセンスが必要になりますが、比較優位論に基づいて最も価値が最大化します。前提として組織のマネジメントレベルが一定以上ないと実現は難しいと思われます。（孤独感など）人事や健康保健スタッフのラインフォローやメンター制度などがあると安心でしょう。→結論どちらも一長一短があり、スタッフ部門での複数人の組織的な雇用形態と、事業部門の組み合わせ、またはこの部門間の人事交流などがよいかと思います。
18Oct
- とっても残念（涙） ~マジェルカ閉店のお知らせ~
  マジェルカ閉店のお知らせhttps://note.com/majerca/n/nf1678a11583cウェルフェアトレードショップ「マジェルカ」｜note上京したら行ってみたいと思っていたので、とても残念です。同店は、これまでは福祉まつりやバザーでしか売っていなかった（売れなかった）商品を、いいものを作れば売れる、さらに障害者施設の強みを引き出し世の中と接続してくれた存在と理解しています。その意味で「キュレーター」であったと思います。一流ブランドとのコラボや、大手流通への出店へ優遇策など、もう少し社会全体が後押しできなかったのだろうか。私個人としては結構ダメージ受けています。一方で、売れない商品を作りつつけてもなんら気に留めない福祉施設の職員さんもいるとか。本人の創作活動重視で消費者を向いているのでないことも多く、私もかつて福祉施設で作った商品を買ったら簡単に壊れた、縫製品の糸がほつれたなど経験があります。これまでのノウハウをぜひ、そんな福祉施設の商品やショップのコンサルで活躍してほしいところです。
11Oct
- （就労支援）支援者がズレている理由？を考えると。
  企業担当者から聞かれる支援の人のアドバイスはズレている・・・、就労支援をするものとしてはちょっと悔しい返しですが時々言われます。なぜか？。当初は人事のことを知らなかったり企業文化を理解していないからと思っていましたがどうやら別の原因もあるようです。人がズレていると感じるのはどんな時か、そんなことを考えてみると就労支援の企業支援は「聴く」であることが見えてきます。①そもそも企業担当者の話をよく聴いていない。詳細をよく聴かず見立ても十分でないのに、一般的なアドバイスをしてしまう。具体的でないため企業担当者に刺さらない。②クライアントが企業担当者になっていない。しっかり聴いているものの、企業担当者の枠で見立てができていないためアドバイスがズレる。クライアントが障害当事者から企業担当者へ移動できていない。③自分の話を聴いてもらっていない感覚。（共感不足）たとえ的を得た助言であってもどこか専門家目線で企業担当者は腹落ちできない。※例えば全く同じことをフィードバックした場合も「そうそう、そうなんですよ」と腹落ちする場合もあれば、「その通りなんだけど、自分でやってみたら」とモヤモヤしているかもしれません。支援者は知識や情報を一方的に与えるのでなく、企業担当者に共感し若干の情報（手がかり）を提供しながら、担当者が自らが考え、腑に落ち、やってみるをサポートします。企業担当者が障害者雇用の担当であることを価値体験となるように関わっていく。スペシャルなジョブコーチのイメージです。人を支援するとはどういうことなのか、まだまだ勉強中です。
04Oct
- 合理的配慮のむずかしさ　~配慮事項が一人歩き・・・
  障害者雇用における「合理的配慮」は障害のある労働者は有能さを発揮するうえで欠かせない考え方です。そして、合理的配慮は建設的な合意形成をセットになります。最近では「配慮」ばかりが一人歩きし、事業主を悩ませている事例も見受けます。事例集などである配慮は合意形成のプロセスが紹介されていないため誤解をされやすいように感じています。「〇〇障害特性の配慮として〇〇」とそのまま提供すると、障害のある人がどんどんお客様化してしまいます。エンゲージメントからは外れていきます。本人や支援者から「配慮事項」を伝えられたが、どこまでが障害か甘えか判断が難しい…の声も聞こえます。事業主からするとできるかできないか迫られている感じがします。提供しないと配慮の不提供になるのでは・・・差別にならないか・・・、益々扱いが難しい分野になってしまいます。例えば、１時間おきに休憩がほしい、ヘッドホンで音楽を流させてほしい、窓際に席を変えてほしい、テレワークをさせてほしい・・・（実際に経験した事例です）さあ、どんな対応が必要になるでしょうか。二つ返事で認めるとフリーライダー社員のようになってしまわないか・・・。一人のフリーライダー社員が周囲の社員にも好ましくない影響を及ぼすとうことはまれにあることです。（つづく）
01Oct
- 障害がうたがわれる社員の対応について ~ご相談より~
  先ず、障害に関係なく、社員が困っている、またはその人の周囲の社員が困っているとしたら、対応するのはマネジャーの役割です。放置しておくべきでないというのは同意いただけることだと思います。その前提で、この場合の対応を考えてみます。「障害のうたがい」につては、「うたがい」を持つ側に個人差があります。発達障害や精神障害、または知的障害でも軽度の方は目に見えないだけになおさらです。ちなみに、専門家でもきちんとした心理検査をおこなって判断をします。その意味で、一般の人が判断するのは到底無理です。決めつけることでおこる判断のゆがみには要注意です。とはいっても、実際に職場で問題になっている場面が、HPや書籍にある情報などから、もしや障害に起因するのでは・・・ということはあるかもしれません。その場合は、「なんとなく」「どことなく」でなく、具体的な事実を拾上げます（いつ、どんな状況でどんなことがあった、頻度など）。大きな会社ならそれらを産業医や保健師、人事の障害者雇用担当などに相談をしてみます。社内に適当な相談先がない場合は、地域障害者職業センター、ハローワークの障害者雇用担当も相談に乗ってくれます。その場合も、雇用管理のための相談であり人事と連携した方がよいと思います。障害に関係がありそうだ・・・となった場合のアクションもし「障害と関係があるのでは」となったら、本人へのアプローチを試みます。センシティブなテーマでもあり丁寧に進める必要があります。場合によっては地域障害者職業センターのカウンセラー等に助言をもらいながら進めるのもよいでしょう。（専門家の助言を仰ぐことが合理的配慮に当たります）方法は一例ですが、本人と比較的近しい社員にメンター役になってもらい、本人と信頼関係を構築します。信頼関係のなかで、本人から自分の困りごとをこぼすようになったら、一緒に考えるスタンスで、「HPで見たけど（例えば）発達障害とか聞いたことある？・・・」。とか少しずつアプローチします。誰しも、より良くありたいと思っています。広い意味でキャリアのことなので、本人のポジティブな部分を引き出す働きかけです。受診を検討してみようかな、という状況になったら産業医、保健師、人事と連携し精神科病院への受診へとつなぎます。この間、メンター役は本人の話を聴いたりして本人の変化の時期を支えます。障害者手帳取得と障害者枠について障害者手帳をとる、または障害者枠で働くことは本人にとって大きなキャリアの転機でもあります。十分なキャリアカウンセリングの下で、進めることがよいと思います。危機的な状況においていかに周囲が温かく関わったかがその後に大きく影響します。いきなり「手帳をとったらどうか」など会社の事情が優先すると、一転してネガティブな出来事になる可能性があります。キャリアを奪われた・・・のようになりかねません。ちょっとしたボタンの掛け違いで労務問題のリスクに発展することもあります。また、手帳取得を進める段階では、会社として、本人に不利益がないことを宣言する必要があります。手帳をとらない選択、障害者枠でない選択もあることも重要です。意思決定には時間的な猶予や誰かに相談する機会もあるとよいでしょう。最近では「アウティング」といって、本人の同意なく本人の障害・性的指向等センシティブ情報を話題にすることはハラスメントに当たる場合があります。ちょっとリスク管理っぽくなりますが、対応・経過については、書面で残すことをお勧めします。それらは合理的配慮の証拠となります。また、今後の雇用管理のノウハウにもなります。※これは「手帳をとってもらう」が目的でなく、社員がより良くあるために会社が取り組むことで、会社が真剣に向き合う姿勢は、周囲の社員にも良い影響となります。（社員は会社の対応を意識・無意識で見ています）
28Sep
- ｢障害者雇用率が高い会社｣ランキングTOP100社 ~東洋経済~
  今年も東洋経済の障害雇用率のランキングです。企業規模や業種、また質の高い雇用かどうか、このあたりこのランキングで比較できるものではありませんが、参考にはなるかもしれません。ついでに、ワーストランキングも発表してほしいですね。｢障害者雇用率が高い会社｣ランキングTOP100社https://toyokeizai.net/articles/-/620319ランキング1~100位を見ることができます。https://toyokeizai.net/articles/-/620319?page=4
25Sep
- 合理的配慮の裁判、「社会通念上」がどこまで通用するか・・・
  高次脳機能障害のある労働者の合理的配慮に関する裁判の記事。労使の葛藤状況での認知のズレをどう取り扱っていくか、非常に難しいテーマですね。「社会通念上」がどこまで通用するか、またはしないか・・・、詳細を把握していないのでなんとも言えないですが、背景に労使の信頼関係がどの程度だったかも気になります。裁判に行くまでに二重三重の斡旋の仕組みが機能し、双方が成長するようなモデルがもっと強化できないか（知恵がしぼれないか）そんなことを感じました。益々、担当者が委縮してしまったり、障害のある人が不利になったりしないように。「岐阜特例子会社パワハラ裁判、高次脳機能障害女性の訴え退ける」https://note.com/yuhase/n/na9855b104fc0「やはり高かった、脳機能障害の人の供述の信用性と配慮違反立証のハードル　岐阜特例子会社判決深掘り」https://note.com/yuhase/n/ne5a6b027b32f追伸：正面から取り上げるジャーナリストの方へ敬意と感謝。
23Sep
- 「農園型雇用」は、就労支援に向けられた課題
  農園型雇用の企業が障害者雇用がうまくいかない企業のソリューションとなっているようです。人事関連のフェアでも注目を集めていいるようです。残念ながら人事系のフェアに、様々な人事にまつわるソリューションが参加するなかで、障害者雇用を本体で行うためのソリューションは出展していません。ジョブコーチの立場としてちょっと残念です。益々、農園型雇用は広がっていくものと思われます。障害のある人が生き生きと働く姿や、農園を社員のノーマライゼーション研修に活用し他社を思いやることを醸成する・・・微妙にズレている感じはします。１年に１回、24時間テレビを見て豊かな気持ちになる的な、ひと昔前の感覚を感じます。が、ただ批判だけでは何も生まれません。農園型雇用が選択される背景を考える必要があります。もし、農園型雇用で現地農園チームがしっかりマネジメントされ、大きな成果（例えば生産で収益を得たり、企業のCSRとして地域の子ども食堂を支えたり、そのとこで企業ブランドを高めたり・・・）を上げて、企業のCSRの一角を担っているとすると。これはOKでしょうか。さらにこの会社は本体でも雇用に取り組んでいます。仮に、それならOKだとすると農園型雇用を展開する会社よりも、この仕組みを利用する企業の姿勢次第ということになります。A社はダメでB社はセーフ・・・なんてことになります。心情的に受け入れられないでなく、その違和感のありかを考えてみる必要があります。そして、どうしてたくさんの企業が農園型雇用を選択するのか、もしかして、就労支援をする側が企業の事情を汲むことができずに、就労支援を進めているのかもしれません。私たちに突きつけられている課題にも思えます。
15Sep
- 障害者雇用に「取り組むリスク」と「取り組まないリスク」
  来年度2023年度は雇用率引き上げられる年にあたります。またそのほかにも除外率の見直しも再浮上しています。というところで、障害者雇用に取り組むリスクと取り組まないリスク、私見ですがそれぞれのリスクシナリオを考えてみました。取り組むリスクとしては、おそらく、取り組んでも失敗するのではないか、サポートする人員をとられてしまうのではないか、社内で労務問題等の対応に苦慮するようなことが起こらないか・・・といったところでしょうか。どれも具体的ではありませんが、なんとなく大変そうといった感じかもしれません。一方、取り組まないリスクとしては、納付金支払い、雇用率未達成でコンプライアンス違反、消費者や株主の受け留め、CSR・SDGs・ESG・D&Iなど世の動きから遅れる、さらにノウハウを経験する機会損失、あたりでしょうか。さらに加えると、障害者雇用ビジネス（農園・農園サテライト）を利用してる場合、国からのなんらかの規制で前提の変化、グローバル企業などは国際的な視線に耐えうる方法か、止めることができないというリスクもあります。リスクシナリオのワーストケースを考えるとかなり心配にはなります。何かを取り組むには必ずリスクは存在します。大事なのはリスクを最小にすることと、短期のリスクをとって中長期のリスクを回避することが大事かと思われます。障害者雇用ビジネス（農園・農園サテライト）は短期のリスクを回避し中長期のリスクを考えないようにしているようにも見えます。個人的にはいくら急場しのぎであっても小規模での利用がよいと考えます。まとめ雇用率が2.5？にあがると、益々その行先が障害者雇用ビジネスへ向かわないように、企業が安心して取り組むことができる施策が問われています。
07Sep
- 障害者雇用の担当は社内人材か？福祉の人を雇用か？　～相談より～
  以前、ある企業担当者が「餅は餅屋」といって、積極的に福祉系人材を採用し現場のサポートに配置していました。もちろん一理ありますが、個人的には「餅は餅屋」だからこそ職場のプロの社内人材がどちらかといえば相応しい思います。自分の肌感覚もあるので、福祉系でも企業センスのある人、企業人でも支援する方が好きな人がいるので一概には言えません。しかし、やはり企業は生産の場。ケアやサポートよりは一人ひとりの労働の価値を最大化するのが担当者の役割りになります。もう一つ、社内人材がよい理由は、意思決定の一つひとつがビジネスを背景にしているか福祉を背景にしているかです。福祉系の人が職場を作ると、どこか社内の福祉施設？みたいになってしまったりします。こうなると企業らしい生産の場に作り変えるのが難しくなります。企業と福祉では活動システム（組織が意思決定し前に進む仕組み）が大きく異なります。（真逆の価値判断で驚くこともあります）くわえていうと、社内人材は、会社のバリューを体現しており、現場を担当することでその会社らしい組織づくり人づくりにつながっていきます。そのため、たとえ担当者が異動で変わってもバリューは継続されることになります。さらに社内人材がよい理由として、既に持つ社内ネットワークを使って仕事の切り出しや、人事・総務などスタッフ部門の協力を得やすいことです（雇用管理や社内生活など、スタッフ部門の応援は欠かせません）。福祉系の人が職場を作ってしまうといわゆる「飛び地」のような特別な部門になってしまうことがあります。ただ、社内人材の選抜には工夫が必要です。できれば手上げ方式が望ましいと思います。有能なプレイヤーが手を上げたらどうするか、その場合は目をつむって担当してもらうとかけがえのない越境学習体験となると思います（懐の深い上司ばかりではありませんが）。手が上がらず、または手上げ方式が難しい場合は、適当な方への依頼になります。その際にこの依頼の意味・意義するところをしっかり伝え納得し、ポジティブにスタートできるような工夫が必要です。納得していない、腹落ちしていないと目に映るものが全てネガティブに見えてしまいます。障害者雇用担当者として不味いパターンです。さらに抜擢後は、担当者を支える体制や担当者の成長をフィードバックする伴走者もキーです。個人的には、経験豊富で社会貢献意欲があり社内ネットワークがあるシニア人材のキャリアの選択肢として、障害者雇用担当者はうってつけかと考えています。
06Sep
- 耳をうがたうようなニュース　~工賃未払い、資産として留保！~
  「都内の社会福祉法人、施設利用者への工賃１億円超未払い…資産として留保」（読売新聞オンライン2022.9.5）https://www.yomiuri.co.jp/national/20220903-OYT1T50124/耳をうたがうようなこのニュース、ちょっと許せません。どのような理由があろうと「工賃」未払、資産として留保とは・・・。不正受給とは次元が違います、自らの存在意義を放棄したのと同じかと。
03Sep
- （炎のジョブコーチ）先ず社内ギフテッドを探せ！
  「ギフテッド」の子供を文科省が支援へ…特定分野への並外れた才能、学校生活になじめないケースも（読売新聞2022.8.27）https://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/kyoiku/news/20220827-OYT1T50103/ようやくギフテッドに光が当てられるようになります。就労支援をしていると、おそらく、素早く能力を見出されて、その能力を引き出す教育を受けることができたらきっと・・・、という方に出会います。お話をうかがうと多くの方が学校生活でいじめに遭ったり、最初の会社でうまく適応できずメンタル疾患やひきこもり状態になっています。社会全体がこの人たちの能力を活用できていないと思うとがっかりします。ニュースにあるようにギフテッドに別の入り口や教育の機会を作ることは、特別や優遇でなく、いわゆる普通教育が非常にアンマッチで苦しんでいることを理解しなければいけません。スポーツカーの性能で一般道を制限速度で走ることを強いています。一説にはIQ130以上の方はそれほど珍しくなく、会社の中にも多数いるといわれています。その人たちの多くは目立たないようにわざとスペックを落として適応せざるをえなかったり、「扱いづらい人」「ローパフォーマー」「変わり者」など陰口を言われている人だったりします。完全に持って生まれた能力は死んでいます。ギフテッドの能力活用を考えることは障害者雇用と通ずるところがあります。もっといえば、一般の人、一人ひとりの能力も実は発揮できていない社会かもしれません。均一に合わせることで個人の能力を封印しているような気もします。
28Aug
- （戦略障害者雇用）企業の障害者雇用をデザインする②
  戦略障害者雇用では、「マイノリティ」が持つ「マジョリティ」へのインパクトを経営に活用するものです。人・組織の成長に障害者雇用を活用しようとするにおいて、一方の障害のある社員の視点を外すことはできません。では、障害のある社員にとっての戦略障害者雇用とはどのような意味があるのでしょうか。【組織のアンラーニング/越境学習機能に協力する立場として】・人、組織の役に立った。障害者（マイノリティ）であることが価値があるという体験。・障害者（マイノリティ）としてのアイデンティティへの気づき、自信。・組織への包摂による安心感、新しい自分、チャンスの機会。この経験を経てさらに、今度は障害のある社員のアンラーニング/越境学習体験を起こすことができます。また、立場が変わると反転し自分がマジョリティになる場合もあります。（国籍、性、年齢、子育て・介護・病気治療両立、又は障害別：身体障碍者×精神障害者など）この場合はマジョリティとしてアンラーニングの機会があります。もう一点大事なことですが、それはマイノリティであることが考慮され、いくつかの選択肢（選択しないことも含め）が用意されていることが重要です。①包摂されマイノリティからマジョリティになる進路。②マジョリティの中でマイノリティとして活動していく進路。③マジョリティから退出しマイノリティに戻る進路。（越境から戻りマイノリティの中でイノベーターになることも）このあたりも丁寧に設計しておくとよいと考えます。（つづく）
27Aug
- （戦略障害者雇用）企業の障害者雇用をデザインする①
  戦略障害者雇用では、自社が障害者雇用をなぜ行うか（雇用率でなく）からスタートすることが大事と書きました。続きになります。障害者雇用を戦略的に行うには以下の順でブレークダウンします。・自社が障害者雇用をなぜ行うか。（雇用率でなく）↓・自社の障害者雇用のあるべき姿は。↓・あるべき姿を実現していくための方法は。そこで、自社の障害者雇用のあるべき姿を考える際のヒントについて整理してみます。多くの事業主は以下の三つのモチベーションの①だと思われます。②はもうひと頑張りですが、あわよくばといった感じであまり期待はされていない感じです。現状では②がゴールでしょう。ただ、やはり企業は人と組織を掛け合わせて価値を生み出すプロですから③を志向してほしいと思います。①障害者雇用は負担だが企業の社会的責任でやるべき。②障害者雇用はうまくやれば大きな負担なくやることができる。（ゴール？）③障害者雇用はうまくやれば人や組織の生産性を上げることができる。障害者雇用のあるべき姿を考えるには、そのメリットを最大限に引き出すことが大切です。②の段階の、従業員の労働の価値の最大化は企業である限り使命です。しかしながら、障害者従業員の労働の価値を最大化しても、一般従業員相当の生産性を越えることはありません。（特殊な能力の方は別として）③のさらなる価値を生み出すことを考えてみます。障害者雇用を行うことの組織のメリットとは何でしょうか。ここから個人的な意見になりますが、それは障害者雇用のもつアンラーニング/越境学習機能と、人をサポートすることから得られる幸福度の二つではないでしょうか。【障害者雇用のもつアンラーニング/越境学習の機能】　~アンラーニング/越境学習体験を経てイノベーティブな人材へ~・いわゆる一般従業員を前提としていた仕組みや考え方が通用しない。（葛藤）・深いアンラーニングを経て、物事の本質が明らかになっていく体験。（内省）・深いアンラーニングを経て、もう一度、以前の仕組みや考えを見渡した時の違和感。（変化）※障害者雇用において物事を考えるためにはこれまでの前提（「ふつう」や「常識」）の枠を越えた想像力が要求されます。ポイント→障害者雇用を通して、この体験を組織の人材育成に活用する。【人をサポートすることから得られる幸福度】　~幸福度からウェルビーイングの高い組織へ~・人は人をサポートすると幸福度が上がります。・幸福度→自己肯定感上昇、離職率低下、組織の心理的安全性につながる。・個人・組織のウェルビーイング向上、健康経営。ポイント→障害者雇用を通して、この機能を組織のウエルビーイング向上に活用する。まとめいずれのメリットも偶然には起こることはありません。この機能を動かすためには仕掛けと工夫が必要です。戦略障害者雇用は仕組を通して人為的にこれらを起こします。冒頭に戻りますが、これを実現するためには経営者やCHROが障害者雇用にコミットする必要があります。雇用率達成だけを目標にしているとこれを仕掛けることはできません。（つづく）