東洋哲学において良知は、

仁・義・礼の心と意訳できる。

 

仁・義・礼のうち、仁の心は、

「惻隠の情」と表現される。

 

 

新渡戸稲造が日本人論を記した、

「武士道」の中で

 

 

日本人とは、

「惻隠の情」であるとしている。

 

人は良知のとおりに行動したいという、

そんな欲求をもつ。

 

それを良心という。

 

この良心こそが日本人の特徴であり、

武士道そのものであるというのだ。

 

これは日本国憲法の中でも、

思想、信仰、表現の自由と並び、

 

この良心の自由を保障することが謳われている。

 

 

「良知」を東洋では、

人の中にある大自然の摂理そのものだという。

 

冬になると何万キロも離れた、

アイスランドから迷うことなく辿り着き、

またアイスランドへ渡っていく、

オオハクチョウに働いているメカニズム、

 

毎年、同じ時期になれば産卵し、

数年後に川に戻ってくる鮭に働く、

そのメカニズム、

 

それが大自然の摂理だ。

 

そして、動物は種の繁栄のために、

自らの子孫を守り育てたいという欲求が働く。

 

自らの群れの仲間を守ろうとする、

そんな欲求が働いている。

 

人間にももちろん、

そのメカニズムが働いている。

 

それが良知であり、

その良知の通り行動したいという欲求が働く。

それが良心だというのだ。

 

 

 

別の方向から考えてみる、

 

このような考え方は、

東洋独自のものというわけでない。

 

例えば、

 

良心を英語で訳すと、

【conscience】となる。

 

この語源を分解すると、

 

【con-science】

・con 共に、共通して、

・science 科学

 

誰もに共通する科学、

誰もが共通してあるメカニズム、

 

そんな意味になるだろうか?

 

 

20世紀を代表するの心理学者、

アブラハム・マズローは、人間の最高次の欲求は、

コミュニティ発展欲求と表現した。

 

晩年にこの境地に行き着いたマズローと対話した、

V・フランクルはこの説に大きくうなずき、

彼はそれを意味実現欲求と表現した。

 

またアドラー心理学ではこの欲求は、

共同体欲求と表現される。

 

 

ちなみにこの良知のことを、

神道では神の分け御魂と表現し、

仏教では仏性と表現する。

 

 

当たり前といえば、当たり前のことだ。

心理学、宗教、儒学も哲学も、

 

その対象は同じ人間だ。

 

同じものを研究しているのである、

表現は違えど、同じような結論に行き着く。

 

 

この誰の心に中にでも働く、

良知を判断のよりどころに、

一人一人が行動していく。

 

上司の判断ではなく、

マニュアルの何が書かれているかよりも、

 

顧客を前にして、何をすべきかを、

【自らの良知に照らし】、行動する。

 

目の前のトラブルに対して、

上司の指示を待つことなく、

【自らの良知に照らし】、

何をすべきかを決める。

 

この【良知に照らす】という、

行動を一人一人が、日々の行動の中で、

行いはじめると、一人一人が躍動し始める。

 

その【良知に照らす】という行動を、

いつも喚起できるような、

クレド、社訓や行動規範を掲げ、

それを日々、思い起こせるようにすること、

 

これが要諦の中、要諦だ。

 

 

 

(まとめ)

ホラクラシーという組織は、

まったく新しい組織体ではないと思う。

 

ホラクラシーは、

階層を持たない、いわば軍隊型の組織とは、

真逆の組織体だ。

 

軍隊型の組織体を前提とすれば、

新しいと感じる。

 

しかし、一人のトップ、また中心があって、

同心円状に広がっていく組織は、

 

例えば、浄土真宗が広がっていった際の

組織体などと似ているように思う。

 

イスラム教の組織も近いかもしれない。

 

それらの組織体は、古い日本語では、

平座と呼ばれる。

 

私たちにとっては、新しいけれど、

実はすごく懐かしい組織体なのかもしれない。

クレドや行動規範の中に、

「良知」が働きを促す項目が入っていること、

 

それが必要だと書いた。

 

http://ameblo.jp/holacracy/entry-12245883772.html

 

では、「良知」は一体なにか?

 

辞書には、以下のように書かれている、

 

【良知】 の意味 

1 《「孟子の説から》人が生まれながらに

  もっている、是非・善悪を誤らない正しい

  知恵。

 

 

良知は、生れながら誰もが持っている、

そんなものであり、

 

かつ、

 

判断を誤ることの知恵だとされる。

 

 

 ☞生まれながらに持っている知恵

 ☞是非・善悪を誤らない。

 

 

確かに、

自分の中に絶対に判断を誤らない、

そんな力があると思えば、

心の底から力が湧いてくるような気がする。

 

そして、生れながら誰もが持っているのなら、

 

自分にもそれはあるはずだ、

 

そう確信できたなら、

その人の行動を変わるであろう。

 

 

人間は人から教えられずとも、

「何が良いこと」で「悪いこと」か、

「自分は何をすべきか」を知っている、

そういうのだ。

 

 

中国哲学によるなら、良知は、

仁・義・礼の心と意訳できる。

 

仁とは、弱きモノをいたわる心とか、

人間の根源的な情愛と言われる。

 

この心は誰にもあるという。

 

ヨチヨチ歩きの幼児が、

井戸に落ちそうになっているのを目にしたら、

どんな凶悪犯であっても、

思わず手を出てしまう。

 

そのとき、凶悪犯は思わず、

手が出てしまうのであって、

そこに打算などがあるわけではない。

 

これは誰にでも仁の心がある証拠だ、

そう解説されます。

 

また、義の心とは、

善悪を判断する心で、

 

泥棒がコソコソするのはそれが悪であると、

知っているからに他ならないからだ。

 

礼の心とは、譲るこころ、辞譲の心で、

例えば、電車内で立っているお年寄りを前に、

若者が寝たふりをするのは、

それは「本当は譲った方が良い」と、

知っているからだというだ。

 

ここでポイントなのは、

良いと知っているが、

誰もが行動できるとは言っていない。

 

行動するか、どうかは別として、

「良いことが何かを知っている」、

そう言うのだ。

 

心がもっているこのような特性を、

「良知」と呼ぶ。

 

 ☞この考え方は、儒教の中でも、

  孟子が強調しており、

  次の本がすごくわかりやすい。

 

 

 「孟子は人を強くする(祥伝社新書)」

  ー佐久協(著)

 

 

(まとめ)

物事を判断するとき、

自分の心に問うてみる、

 

そこから出た答えには、

決して間違ってはいない。

 

既に答えは自分の中にある。

 

自分の中には、絶対に間違えない答えを、

導きせる判断力が備わっているのだ。

 

何が得か損かを考えたら、迷うが、

何が人として正しいかは迷わない。

 

そこに気がついたとき、

力が漲ってくる。

 

 

 

ホラクラシー、全員経営、クレド経営、、、

 

いずれも目指すのは、

メンバーが伸び伸びと主体的に、

目を輝かせ、行動することだ。

 

 

その実現にむけ、

どうしても外せないことがある。

 

それは社員が、

 

①自分の判断に自信をもっている。

 ー迷いがないこと

 

②恐れや不安などを感じていないことだ。

 

以上の2つの条件を満たすために、

何をすれば良いのか?

 

まず、

【①自分の判断に自信をもっている】、

これについて考えてみたいと思う。

 

 

社員が行動を起こす前に、

迷いや躊躇が起きないようにする。

 

迷いがあっては、

生き生きとした行動は生まれない。

 

社員自身が、

「自分の行動に間違いはない」という、

確信をもっていることが大切だ。

 

間違っているなどとは、

毛ほども思っていない。

 

 

行動した後になぜ行動したのか?

そう聞けば、こんな答えが返ってくる、

 

「考えるより先に行動したわ」

「ついとっさにそうしたの」

「だって相手が喜ぶじゃない」

 

社員は考えて、何をすべきか?

答えを出した訳ではない。

 

瞬時に行動が出ている。

 

このような状態を、

「知行合一」という。

 

思うのと同時に行動している、

そんな状態のことをいう。

 

このような状態を導き出すのに、

大事なことは誰もが持つ心の働き、

 

「良知の働き」をつかうことである。

 

「良知」とは儒学、

特に陽明学で使われる言葉で、

 

人間誰もが教えられずとも知っている、

 

他者に対して優しくしたいという心、

何が善悪かを判断する心、

そんな心の働きである。

 

この皆が持つ良知の働くような、

指針がクレドやコアバリューの中に、

入っているか?

 

その辺りがポイントだ。

 

 

次へ続く。

 

 

(まとめ)

 

みんな本来的には主体的に

動きたいと思っている。

 

そうさせないのは、恐怖感、

不安があるから。

 

その不安感にどう対処するか?

 

そして、自らの判断に、

いかに自信をもってもらうか?

 

 

 

 

 

先日、とあるディスカッションに参加した。

テーマは「若手社員の主体性」

 

 

参加者の大学教授からこんな発言があった、

 

「企業は本当に若手に対して、

 主体性の発揮を求めているのですか?」

 

その言葉に皆、息を飲んだ、

 

またある行政機関の管理職の方は、

 

 

「主体性は求めていません、

  発揮されたら逆に困るんです」

 

 

上記のお二人は正直な方だと思う、

素直な疑問を口にされたのだと思う。

 

 

理論上では、行政機関には、

「主体性の発揮は適さない」

 

 

全員経営やホラクラシーなど、

メンバーの主体の発揮を良しとする、

そんなマネジメントスタイルは、

 

 

業種や業態を選ぶのだ。

 

 

 

業種や業態により、

適するマネジメントスタイルは異なる。

 

もっと言うなら、

その時々の経済の状況に応じて、

マネジメントスタイルは、変化していく。

 

産業革命以降、

大量生産型経済であった時代、

 

画一的な商品を早く大量に作れた企業が勝った。

 

同じものを決まった手順で沢山作るのには、

言われたことを言われた通り、従順に、

短時間で沢山作れる社員が良しとされた。

 

この時代、マネージメントには、

フォード・テイラーシステムがマッチした。

 

経営陣がマニュアルを作り、

出来高を管理し、それを評価する仕組みだ。

 

しかし、70年代以降になると、

トヨタなどの日本企業が、比較的安価で、

品質の高さで勝負してくるようになる。

 

アメ車とマークIIを比べたら、

微に入り細に入り、マークIIが勝った。

 

トヨタの現場社員は、

終業後のQC活動で、

マニュアルや作業方法を改善していった。

 

現場の社員のモチベーションの高さが、

勝敗を分けて行ったのだ。

 

そこで、ドラッカーが有名な、

目標管理を提唱する。

 

GMのコンサルタントだったドラッカーは、

トヨタに対抗すべく、

現場のモチベーションを引き出そうとしたのだ。

 

製造業の現場に、

部分的な主体性の発揮が求められるようになる。

 

グローバル化、IT化により、

経済の展開スピードが早くなる。

 

情報の氾濫は、顧客の多様化を

急激に推し進めた。

 

過剰なサービス競争は、

顧客をわがままにし、

顧客からの要求のレベルを高くし、

そして、複雑した。

 

そして、前線にいる一般社員に、

顧客の満足を得るための判断が、

求められるようになった。

 

マニュアル化できない多様化したニーズへ

アドリブで対応しなければならなくなった。

 

飽きっぽい顧客の満足を得るために、

顧客と接する社員が、顧客対応の結果を

商品やサービスに反映させる必要が出てきた。

 

ちなみに行政機関の窓口では、

画一的で公平なサービスが求められる。

各自の勝手な判断はご法度だ。

 

公務員の働き方は、末広厳太郎が記した、

「役人学三則」の中で、

大正時代にはもう定まっている。

 

皮肉交じりに、役人に、

杓子定規であることを求めている。

 

話は戻る、

 

そのような経済事情により、

 

社員の主体性が発揮されるな

組織体制が求められてきた。

 

それは間違いはないが、

その企業に必要な画一性に強度により、

主体性が必要な幅は変わってくる。

 

「ここまではマニュアル」、

「ここからは主体を発揮して」という、

ライン引きがとても重要になってくる。

 

そのラインが、

今よりも少しだけ先に進む業種と、

経営者からは目の届かないところに、

引かれるのか?

 

そのラインの引く場所を間違えないこと、

 

そのラインが社員と共有すること、

 

それがとても大事になってくる。

 

 

(まとめ)

社員の主体席の発揮は、

どの業種でも必要に高くなってきた。

 

その主体発揮をさせる、

幅の選定がとても大事だ。

 

社員が思い切れるように、

恐怖感を覚えず行動できるように、

 

クレドやコアバリューの周知、

評価制度のあり方が、

とても重要になる。

 

ホラクラシー型組織とは、従来の縦型ピラミッド型の組織とは異なる、階級のないフラットな組織のことを指します。

社員は指示を待つのではなく、一人ひとりが自らの意思で行動し、最前線で顧客との間に感動を生み出し、イノベーションを起こしていくような組織形態を指します。

 

次の動画をみてください。サウスウエスト航空のキャビンアテンダントの機内アナウンスを撮影したものです。

 

https://youtu.be/fD-yyMzF8lI

 

このキャビンアテンダントは、このラップをやるにあたって、稟議書を提出してはいないでしょう。自らの意思で、顧客を喜ばせるために、今、自分にできることを素直に行動した結果がこのラップでのアナウンスでしょう。

 

ホラクラシーと似たような概念として、自律分散型チーム、フラクタル組織、全員経営などなど、たくさんの言葉がみられます。

 

要は、社員の一人一人が、上司の指示を待つのではなく、自らの判断で、顧客を感動させ、イノベーションを起こしていく、そんな会社が今、望まれているだと思います。

 

私自身、15年前に人事労務の世界で起業して以来、顧客企業がこのような状態となることを支援し、そして、自社もそのような組織を目指して試行錯誤してきたように思います。

 

その中で、おっ?!こうすればうまく行くのかというのが、徐々につかめてきました。

 

一橋大学教授 野中郁次郎はこのような組織が、実は日本型経営の特徴であり、一つの理想であると述べています。

 

社員一人一人が自らの良心で判断し、躍動するような組織、それが日本型の経営のスタイルだという言葉には、何か誇らしいものが胸のなかに湧き上がってきます。

 

これをできるだけたくさんの人と共有し、至るところにホラクラシーが生まれたならば、日本、ひいては世界が明るくなるのでないか。その一助になれば、こんなに嬉しいことはないなと思います。

 

(まとめ)

ホラクラシー組織とは、一人一人が自らの判断(良心)に基づき、顧客を感動させ、イノベーションを起こしていく組織をいう。またそれは日本型経営の一つのスタイルである。