役職者、権威者を、
極端に排除するチームにおいて
風土がとても大事になります。
ここで少したとえ話をします、
観客すべてが総立ちで拳を振り上げ、
熱狂するコンサート会場で、
ひとり席に座り、音楽に耳を傾けるのは困難だ、
逆に全員が静かに座っている会場で、
ひとり立ち上がって拳を振り上げることは、
それ以上に難しいかもしれない。
人間は、周囲に合わせる習性、
周囲と同一であるという状態を心地よいと感じる、
そんな習性があります。
これは群れで生活し、群れで子孫を育む、
哺乳類には逃れられない本能なのかもしれません。
会社のメンバーが皆、お客様に対して、
和かでホスピタリティに溢れた、
そんな接客をしていれば、
入社してきた新人は、
和かでホスピタリティに溢れるか、
もしくは、それをしないなら、
時間をそれほどおかず、退職していく可能性が高い。
そのメンバー全員に共通する特徴、
そのコミュニティの特徴を風土と呼びます。
メンバーが主体的に、
顧客に対して、感動を生み出していく、
目の前の仕事をイノベートしていく、
そんな行動をメンバーが発露するためには、
引き出したい行動、
それが風土となっていることが必要になります。
社長がいくら新人に対して、
主体的な行動を引き出そうと必死になっても、
新人は、コミュニティのメンバー、
特にボス的、
リーダー的なメンバーの顔色を見ています。
もっと雑多な言葉で表現すれば、
非役職者のお局さまの顔色です。
社長の発言に対して、お局さまが、
どんな表情をしているのか？
具体的な言葉を何も発していなくとも、
社長の発言に対して、
無表情にわずかに首をかしげるだけで、
新人は主体的になることはできません。
このような状況に組織があるとき、
主体的になれないメンバーを非難するのは酷です。
良心的な日本人であれば、
強いものよりも弱いものに味方するという、
そんな道徳心を持っています。
権威よりも権威なき人の味方をすること、
それを良しとする価値観を持っています。
学生時代に、同級生よりも、
先生に言うことに賛同し、先生に告げ口するような、
そんな人を優遇しているのであれば、
軍隊型の組織は作れても、
ホラクラシー型の組織は作れません。
風土の醸成を考える際、
大事なのは、コミュニティのNo.2、
お局さま的な、
そんなメンバーの態度が非常に大切になります。
そこがうまくいけば、シメたモノです。
８割がたうまくいったも同然です。
これはまた別のページ書こうと思います。
（まとめ）
軍隊型の組織が悪いわけではありません。
変化の少ない市場、画一的なサービス、
そんな仕事が求められる業種には、
向いているとも言えます。
しかし、メンバーの主体的な良心、
ホスピタリティを求めるような職種、
変化の多い業種、
イノベーションのスピードが求めれる業種、
そのような業種では、
軍隊型の組織では、デメリットが大きい。
曲がり角の多い細い路地を、
大型のアメ車で走るような感じです。
