＜橋下市長＞「労組は建物から出て行って」 無許可活動受け

大阪市の橋下徹市長は２６日、
市役所本庁舎など市の建物に入居する職員の労働組合について
「職務と政治活動が区別できないのなら、
まずは建物から出て行ってもらう」と述べ、
早ければ来年３月末にも退去を求める方針を明らかにした。
市交通局職員が勤務中に無許可で組合活動を行っていた事実が判明したことを受けた措置。
大阪府や関西の３政令市は庁舎などへの入居を認めており、
識者から「当然認められる権利だ」との批判も出ている。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20111226-00000110-mai-pol (毎日新聞)

橋下さんは知事時代もそうでしたが、
とにかく、就任直後にガンガン行く人です。
確か知事の時も、就任早々、女性の府職員とすごい言い合いになり、
それがテレビで放送されたりしていました。
まさに、先手必勝ってゆうとこなんでしょうか？

さて、こういったケースで労働法的に、
争点になりそうなものの1つに
不当労働行為という論点があります。
不当労働行為とは使用者による労組への、
妨害、抑圧、干渉行為で、労組法7条で禁止されています。
要は、労組とは法律でちょっと保護されている部分があるのです。

まず原則として、労働組合法7条3号により、
使用者の労組への経費援助が不当労働行為となるとされています。
これは、結局、労組への自主性を失わせ、
御用組合化(経営者と癒着した組合)させる恐れがあるからです。

ところが、労組法7条3号には但し書きがり、
労組の自主性を失わせるおそれのないものについては、
経費援助にあたらないとあります。
具体的に列挙されているもののなかに
「最小限の広さの組合事務所の供与」というものがあり、
これを組合保障といいます。

そうすると、大阪市が組合に供与することについては
この論点に限っては問題ないということになります。
それでは、これをとりあげることについては問題はないのでしょうか？

これについては、組合弱体化の
意図が認められるかが争点になると思います。
「弱体化が狙いではなく、勤務時間中の組合活動等、
職務専念義務から逸脱した活動の温床に組合事務所が使われており、
市としては、施設管理者として到底容認できない」
と言った主張も成り立つように思います。

まぁ何はともあり、橋下さん相変わらずパワー全開ですね～
これからの双方の出方が興味深いところです。

今回も長文おつきあいありがとうございます。

駐車監視員「警察側からノルマ課せられた」警視庁に偽装請負の疑い？

民間の駐車監視員が、警察側から駐車違反取り締まりのノルマを課せられたと訴え、

東京労働局が警視庁に是正指導をしていたことが分かりました

駐車監視員「警察側からノルマ課せられた」　youtube
http://www.youtube.com/watch?v=WNBo8c-RS1Q

テレビでの報道では、ノルマありきの取り締まりはおかしいというとこに焦点があたっているので

なかなか、なぜ労働局が動いたのかわかりずらかったのですが、

最後のほうで解説がでてきました。

ようは、警視庁と監視員には直接の雇用契約はなく、

警視庁が取り締まり業務を民間会社に請負契約をしているわけです。

ということは、業務の遂行を自らこの民間会社が判断し、

労働者に指示を送り、運営していく形が正しい形といえます。

ところが、実態としては「これだけの数を取り締まって下さい」という指示を

警察官がしたのではないかという疑いがもたれているのです。

ここで、労働局が問題視しているのは、

契約上は請負という形にしておきながら、

実態としては、民間会社に労働者を派遣してもらい

その派遣労働者に警察官が指揮命令をしているのではないかということです。

もちろん、派遣という契約であれば、派遣会社には許可申請や

資格要件などのハードルが課されるという点もありますし、

労働者に対する使用者の義務なども請け負いと派遣では根本違います。

いわゆる偽装請負という状態になってしまっていたわけで、

法の番人である警察が労働局に指導されるという前代未聞のことになってしまったわけです。

この偽装請負、制度の不知からこの状態に陥ってしまいがちだと思います。

ただ、請負業務終了時点で、この状態を労働者から指摘され

受け入れ会社が直接雇用を求められたりといった事件に発展してしまうこともあり、

軽視するのは危険かと思います。


本日はここまでです。長文おつきあいありがとうございました。

ボーナス不支給と育児休暇

今日は朝から、テレビで大手企業のボーナスは○○円だ！という特集をやっていました。

なかでもオリンパス非公開っていうのに対して、「ここでも隠すんでしょうか」という

アナウンサーのコメントはなんか笑えました。



ところで、ボーナス支給資格者の基準に、支給日在籍条項とならんで、

出勤率条項というものを設けている企業も多いと思います。

「出勤率○％の者が賞与を受けられる」といった条項です。

これって法律で認められている休暇で休んだ場合も

出勤率の算定で欠勤扱いとしてよいのでしょうか？



たとえば長期休暇になる産前産後休業や、育児休業の場合、

結構影響は多いきいと思います。

判例では90％の出勤率の条項で、産前産後、育児休暇も欠勤として扱い

出勤率を満たさない場合は不支給といった規定を、

無効としています。

この判決では休暇に対してボーナスを減額することに関しては

合理的(ノーワーク・ノーペイの原則により)としていますが

前出の2つの休業をとると、ほぼ90パーセント条項をクリアできなくなり

その結果として全額不支給(減額ではなく)というのでは、

法律が保障した、休暇取得を事実上抑制している

ということが述べられています。



おりしも平成22年に改正された育児介護休業法が

来年7月から中小企業にも全面適用になりますので、

ここらへんの検討はしておかれたほうがよろしいかと思います。

よく、育児休業の話をしますと、「うちは男がほとんどだから」とおっしゃる方が

おられますが、男性でもこの休業の請求があれば拒めません。

せっかくのボーナス支給日に暗雲がたれこまないよう

規定を見直しておきましょう。



長文おつきあいありがとうございます。

本日はこのへんで