今日は朝から、テレビで大手企業のボーナスは○○円だ！という特集をやっていました。
なかでもオリンパス非公開っていうのに対して、「ここでも隠すんでしょうか」という
アナウンサーのコメントはなんか笑えました。
ところで、ボーナス支給資格者の基準に、支給日在籍条項とならんで、
出勤率条項というものを設けている企業も多いと思います。
「出勤率○％の者が賞与を受けられる」といった条項です。
これって法律で認められている休暇で休んだ場合も
出勤率の算定で欠勤扱いとしてよいのでしょうか？
たとえば長期休暇になる産前産後休業や、育児休業の場合、
結構影響は多いきいと思います。
判例では90％の出勤率の条項で、産前産後、育児休暇も欠勤として扱い
出勤率を満たさない場合は不支給といった規定を、
無効としています。
この判決では休暇に対してボーナスを減額することに関しては
合理的(ノーワーク・ノーペイの原則により)としていますが
前出の2つの休業をとると、ほぼ90パーセント条項をクリアできなくなり
その結果として全額不支給(減額ではなく)というのでは、
法律が保障した、休暇取得を事実上抑制している
ということが述べられています。
おりしも平成22年に改正された育児介護休業法が
来年7月から中小企業にも全面適用になりますので、
ここらへんの検討はしておかれたほうがよろしいかと思います。
よく、育児休業の話をしますと、「うちは男がほとんどだから」とおっしゃる方が
おられますが、男性でもこの休業の請求があれば拒めません。
せっかくのボーナス支給日に暗雲がたれこまないよう
規定を見直しておきましょう。
長文おつきあいありがとうございます。
本日はこのへんで