昨日お会いしたあるスーパーマーケットの経営者の話に感銘を受けた。
各店舗の売上データや単品管理のデータ、仕入価格のデータを見ているだけで、その店舗で何が起こっているのか、そこの店長やマネージャーの心の状態や悩み、ひとつ壁を乗り越えたなというような成長過程までわかるという。
また、数字がおかしいなと思ったら、すぐに店長やマネージャーに会いに行くそうだ。それで、話を聞いて、すぐに問題解決をしていく。
素晴らしい感覚だと思う。
さらに、従業員がかわいくて仕方がないともおっしゃっていた。
そういった従業員に対する愛情があるからこそ、いろんなことに気付いたり、深い理解が可能になるのだろう。
ぜひ見習いたい。
一緒に働いていて、ワクワクするような楽しい仕事を展開できる人もいれば、「なんでそうなるの？」というレベルの低い人もいる。
私としては、常にプロの誇りを持ち、成果を出すことにこだわってるし、それに付随する責任も背負っているつもりだ。
そういう意識で接していると、「ガクッ」とくるような人もたまにいる。
そんな話を昨日会った人に話したら、
「プロ意識を持って仕事をしている人なんてほとんどいませんよ。」
と言われてしまった。
なるほど、そうかもしれない。
でも、私はプロとしてのこだわりや責任感のある人と仕事をしたい。そしてワクワクしながら最高の成果を創り上げたい。
求む、プロフェッショナル。
～研修で何を変えたいのか
研修で、ねらいや達成目標となるのは次の４つのカテゴリである。
１．受講者の意識変容、マインドセット
２．受講者への知識付与、背景や理論、やり方理解
３．学習内容のスキル化、身につける
４．実践行動
意識変容や知識付与であれば、レクチャーのみでも可能である。１～２時間の講演やレクチャーなどでは、受講者の意識を変えることができれば、大成功である。行動の変化を期待してはならない。
習ったことをスキル化するためには、トレーニングが必要である。
知っていることとできることは同然違う。
理論ややり方を理解しただけでは、身につけたことになならない。お手本を示し、実際にやらせてみて、フィードバックをし、もう一度やってみる、この繰り返しがトレーニングである。
研修後に、実際の職場や日常生活で学習したことを実践させるためには、また違った仕掛けが必要である。
単に研修を実施し、決意表明をさせるだけでは、研修後の実施率は上がらない。
緻密な行動計画書と講師による指導、進捗確認のしかけ（定期的なコーチングや講師によるフォローコメント、アクションラーニングによる継続的なフォロー・セッション等）が必要である。
さらに、その行動をきちんと実践した後に、具体的な成果が出るのである。
だから、売上向上や業務改善、部下育成を研修の達成目標とするならば、実践のためのしくみとフォローの仕組みが不可欠である。
実施率の低いことを受講者の資質やモチベーションのせいにしてはならない。
