私の局では取り扱っていないが、郵便局でも投資信託の販売を始めた。
私も久しぶりに株を再開している。
妻も一緒に始めることにした。
いろいろ図書館で借りてきて読みましたが、ローソク足のことがもう少し知りたくてこれを買ってきた。
- 小沢 実
- 相場に勝つローソク足チャートの読み方
文章が同じ表現の連続でねむたーくなるのを我慢。
内容を全部覚えた頃には相場なんか怖くない？
週足チャートでの投資家の心理を理解するには必読の書だと思います。
郵便局で仕事をするまでは郵便局が営業職だと知りませんでした・・・。
コミュニケーションが苦手な「ぼんくら」だった私は先輩職員にいろいろなことを教えて頂き、それなりにふつうの社会人として活動させて頂いております。
しかし、もともと内気な性格は変えられず、こと営業に関してはいまだ試行錯誤の毎日です。
実践、そして実績だけが自分を成長させてくれる！
わかってはいるんですよ。
机上論で実績は付いてこないと言うのは。
しかし、少しでも前に進みたくて貴重なお金と時間を浪費する訳です。
- 本多 信一
- 内気な人の営業にはコツがある!―マイナスの性格をプラスにする55のヒント
- かなり手間暇かけて「顧客」を獲得するコツが満載でした。
- スピードがどんどん速くなる郵便局の職場で実戦が可能か能力次第ですが、大変参考になりました。
郵便局には数名の担当リーダーが存在する。
具体的には当部会の場合１４局で１部会なのですが、１部会に貯金営業、貯金業務、簡易保険、郵便、ＣＳ、防犯、情報ってなぐあいに沢山のリーダー担当する職員がいます。
ほとんどの場合リーダーとしての活動は公社への奉仕活動的要素をはらみます。
つまり、勤務時間以外に活動する必要があるのです。
１４局中確かに暇な局もあるのですが営業時間中に十分はリーダーとしての活動はしにくいものです。
周知文章一つをとっても自宅で作成している人がほとんどでしょう。
リーダーは皆渋々ながら（喜んで！と言う方もいます）もこの状況を受け入れ、自己のスキルアップの機会であると考え、ポジティブ発想で活動しているのです。
しかし、リーダーの中にも能力的に無理がでる人もいるようです。
これは第一にリーダー選出法に問題があるのかもしれません。
リーダーは通常、部会と呼ばれる１４局の局長達で構成される会議で選出され、支社から委嘱を受けます。
この選出基準は郵便リーダーについては一定の条件がありますが、あくまで局長達の裁量によります。
局長達はそれそれの事業の発展や営業推進等がリーダーの活躍でスムーズに進むように期待を込めてリーダーを選出するのですが、事業の発展以外にリーダー自身の成長を期待するという側面も持っています。
この「リーダーが成長する」という要素が「事業の推進」と同時に進めばいいのですが、成長しないままずるずる任期を迎えリーダー卒業、「何も出来ませんでしたが・・・」なんてコメントを残してリーダー交代なんて言う場面を何回も見てきました。
リーダーを経験した職員もなんだか気まずいものです。
今郵便局は変革に時期に来ています。無集配特定局で中心的に活躍を期待される役職である「総務主任」への昇格は、自ら昇格したいとの意志を示し面接等の試験を合格した上で役職に就くわけですが、この自らやりたいと言っていることが大切です。
「やりたいこと」には誰もが熱心になります。
リーダーの選出に当たってはほとんどの人が「えー！」と言った反応を見せ「いやや！」と第一声を上げ「わかりました、やります」と半ば無理矢理納得させられます。
中には「待ってました！」と喜ぶ方もいますが稀です。
やりたい人と能力がある人は一致しないこともあるでしょうが、やりたい人は成長が早い可能性が高いと思うのです。
リーダーの選出及び日々の営業にやる気の維持という考えを持ち込む以下のシステムのを提案したい。
部会長は４月から１月までの各月部会内よりＭＶＰ（部会内で最も活躍した職員を意味します）を決定する。
決定に当たっては営業成績等を考慮し各局に報告等の手間をかけないよう留意し部会長の独断（部会等の会議は不要）で行う。
ＭＶＰになった職員は３月までの間、部会専用ブログに記事を書き込むの権利を受ける。
内容は部会内業務推進に助けになり批判的な意見でなければ何でもよく、かき込みは基本的に勤務時間中の手すき時間に行う。
２月の時点でＭＶＰは１０人（２回受賞したり転勤で減るかもしれませんが）いるのでこれらの人に次年度のリーダーメンバーを予想してもらいます。
予想中自分自身を売り込んでもいっこうにかまいません。
これらの予想にはＭＶＰ以外の職員からのコメントが入り活性が予想されます。
部会長はこの内容をあくまで参考にして頂いて、次年度のリーダーを決定する。
総務主任試験のようにストレートに売り込み式にしないのは、リーダーの活動があくまで部会内の職員の協力合っての事なので、協力が得やすい形の醸成を狙ってです。
ネックは部会内職員間のインターネットリテラシーレベルの格差でしょうか？
ああ、また深夜に妄想してしまった。
こんな事考えた人は多いはずです。
「自分に合った仕事がほかにあるはずだ！」
って。
私もいろいろ考えてこんな本にたどり着いた。
産業系と言われる部類の心理カウンセラーになりたい。
会社内部を理解したカウンセラーにしかできない相談に答えていく。
郵便局の組織内カウンセラーは近い将来必ず必要になるので急いで用意しなくては・・・。
現在国家公務員である郵便職員は個人のモチベーションアップ、スキルアップなどを狙って個人別に評価をしている。
民間の会社にお勤めの方ならなら当然だとお考えでしょうが、割と最近変更になったので戸惑う郵便局員の多いのです。
かくいう私も以前評価の説明を受ける際「職員の育成」という項目で局長より「この育成の範囲はゆうメイト、後輩職員だけでなく上司も含まれてるので勘違いの無いように。」との説明を受けた。つまり、勤務年数１０年ちょっとの私はパート勤務のゆうメイトさん、後輩職員、私に命令できる立場にある上司をも教育してやっと「職員の育成」という項目が満点になると言うことです。これは難しい・・・。
年齢的にも職務経験も人生経験も上の人間を私が長期的視点で育成する訳ですか。郵便局の仕事は奥が深い。
しかし、私が勤める無集配特定郵便局の現状を見ると、上司を教育するという考え方は全く的はずれと言う訳ではない。
近隣局の状況を聞くと、確かに部下職員からの突き上げを食らっている方の話は沢山聞きます。
民営化を前に能力的に劣る役職者たちは選択肢を自分で考える必要があるようです。
１．自らを奮い立たせ必要な能力を身につける。
２．現在の能力に見合った役職に降格を願いでる。
３．限界を理解して職を辞する。
４．能力が足りないまま周りに保護されて現在の役職を維持する。
のどれかを選べればいいですが、ほとんどの人がずるずると能力が足りないまま周りに保護されて現在の役職を維持することでしょう。
保護される上司が招く現象として、郵便局ご利用の方にご不便をおかけする。郵便局自体の営業利益が減少する、等いいことなんてあまりありません。
個人的に理想なのは「１．」の役職に見合った能力を本人が身につける事ですので、部下職員は私を含め上司が目覚める機会を与えてあげるように努力するべきなのです。
なんだかおかしな集団ですが、私自身に上位の役職を担う能力がないにもかかわらず上司の教育を視野に入れて日常業務に取り組む事を求められる。
これはもうのんびりしていられませんね！
妻が５歳の息子に実践中！
息子は保育所がよいのため学力が伸びたかどうだかわからないが、妻の教育熱は確実に上がっている！
昨日、組合の分会総会が行われた。
連日組合ネタを書くとよっぽど好きだと思われるかもしれないが、距離を置いてつき合いたいのが組合。
もともとベタ足のインファイターですので、興味がある物には距離を限りなく０に近づけて１０㎝の爆弾を打ち込んでいくのですが、組合活動でそれをすると自分の趣味の時間が無くなりそうで距離をある程度置きたいと考えています。
私の加入する組合は通称「全郵政」しかし、うちの局には「全郵政新聞」と「郵産労新聞」が届く。かといって郵産労の組合員がいるわけではなく、私が個人的に年間購読料２５００円を払って「郵産労新聞」を購読しているだけ。ちなみに年間購読料は後払いです。
組合活動と言っても我々が担当する分会という組織は組合員のコミュニケーション中心では激しい活動はありません。
以前分会長をさせて頂いたときは、組合のことを少しでも知ろうと図書館で本を借りてしこしこと勉強したものです。本自体発行年が古い物であったためでしょう。闘争！闘争！闘争！と言った内容が多くありました。「こんなことしてるのか～」と少々興奮した物です。
あの時感じた高揚感は何だったのか？現在の組合は本で読んだような活動をしていないようです。
ねばり強く、「交渉」１年たっても言うことを聞いてくれなければ上部機関にあげる。てなもんで、スピード感がない。ああ、全郵政の批判ではありません念のため。
テーマの教育について。
組合には教育機関があるのが一般的で、以前は搾取理論等を説いたりしていたようです。
全郵政の主張は「事業の成長を通じて組合員の幸せを実現していく」と言った線ですので、経営者から見ると優等生達といえそうです。
確かに生産力（営業力等）のある労働者は経営者から見ても魅力的ですし、労働者自身も仕事にやりがい等を感じやすいのではないでしょうか。
そんな中、組合の重要な役目として労働者の生産力向上を助ける活動が求められ、通信講座受講支援などが行われているのですが、もっと即戦力になる知恵の共有の場を提供できないかと考えます。
私たちに実現可能な範囲では５組程度のロープレを撮影して、不特定多数の組合員に投票してもらい１月ごとにチャンピオンペアを決める。３月にはグランドチャンピオンを決める。グランドチャンピオンには来年のグランドチャンピオン決定戦のチケットと賞金２００万円を贈呈。ここで気をつけたいのがトトカルチョ的な催しは慎んで頂くと言うことです。
あ～、寝不足なんでわけわからん事書き出したのでここら辺にします。
- 齋藤 孝
- 会議革命 PHP文庫
最近読んだ本。
３色ペンで文章の理解度があがる。で有名な先生。
氏が提案するマッピングコミュニケーションは会議目的達成の有効なツールです。
郵便局の会議に取り入れられるのを切に望む。
月一開催の「労使委員会」が行われた。
局長２名と組合執行部（ここでは労使委員）が顔をつきあわし日常の問題について話し合うと言う場である。
大まかに言うと労働者側の陳情等々を労使委員が局長へ伝え、職場環境などの改善をはかる場と言うことである。
この制度導入から１年８ヶ月が経過したが実際に組合員からの相談などは全くなく、文句のつけようのない労働環境と組合員が感じているのでしょう。または、若輩の私ごとき者に相談しても解決できるはずもないと落胆されているのか、ホントのところはわからないのですが毎月平々凡々、平和っていいな～という感じです。
しかし、今回は少々の見せ場がありました。
部会における営業推進会議の運営について、次回開催の議題について問題はないのか？と言う点でした。問題の議題（議題かどうかさえ疑問）とは「１２月末営業推進率ワースト１位には反省をワースト２位には次回会議の司会をしてもらう」という物でした。詳細については省きますがつまり営業推進率が悪い局に罰ゲーム的に司会や反省会をしてもらおうと言う事です。
果たしてこの会議に生産性は見られるのか？
背景として会議に出席しても一度も発言しない人が多く、成績下位の局の総務主任が発言しないケースが多いという。なるほど、出席しても無駄な人間をリサイクルのごとく活用しようとしていらっしゃる。
つるし上げ的な発想でも、何とかして会議を意味ある物にしようとしているのが伺えて聞いていてほほえましい。しかし、実際今日部会長に聞いてみるとそんな会議運営を認めた覚えはない。とのこと。
一安心です。
将来的には叱咤激励をモチベーションアップのために激しく行うことも視野に入れているものの、実際に活を入れる役目は管理者（ここでは部会長自身が行うとのこと）が行い、総務主任同士の会議の場でそのような反省などで貴重な時間を割くことは考えていない。様です。
民営化までのカウントダウンの真っ最中、郵便局はお客様に悟られないように平静を装ってはいますが、 内部の指示文章、業務の変更、営業推進などで少々消耗気味です。
「民営化したらもっときついで！」
まあそうなんでしょうけど。急がば回れ、せいては事をし損じると申します。
職員皆が自分自身に絶対的な自信を持つことが出来るような取り組みが求められるのではないかなと妄想します。
意味不明な文お許しを。
学校の教科に加えたい科目
ですか。
「銭道」ですね。
あまりにも無頓着すぎます。
入門としてはご祝儀系です。冠婚葬祭なんかのね。
あとチップなんかも教えて欲しかったな。
物の価値とかも勉強したかったですね。電化製品の普及率と価格の関係なんかがメインになるでしょう。
株と為替、信用取引、証拠金、保証人制度なんかを教えて欲しかったな。
自殺者は絶対減りますよ。