郵便局には数名の担当リーダーが存在する。
具体的には当部会の場合１４局で１部会なのですが、１部会に貯金営業、貯金業務、簡易保険、郵便、ＣＳ、防犯、情報ってなぐあいに沢山のリーダー担当する職員がいます。
ほとんどの場合リーダーとしての活動は公社への奉仕活動的要素をはらみます。
つまり、勤務時間以外に活動する必要があるのです。
１４局中確かに暇な局もあるのですが営業時間中に十分はリーダーとしての活動はしにくいものです。
周知文章一つをとっても自宅で作成している人がほとんどでしょう。
リーダーは皆渋々ながら（喜んで！と言う方もいます）もこの状況を受け入れ、自己のスキルアップの機会であると考え、ポジティブ発想で活動しているのです。
しかし、リーダーの中にも能力的に無理がでる人もいるようです。
これは第一にリーダー選出法に問題があるのかもしれません。
リーダーは通常、部会と呼ばれる１４局の局長達で構成される会議で選出され、支社から委嘱を受けます。
この選出基準は郵便リーダーについては一定の条件がありますが、あくまで局長達の裁量によります。
局長達はそれそれの事業の発展や営業推進等がリーダーの活躍でスムーズに進むように期待を込めてリーダーを選出するのですが、事業の発展以外にリーダー自身の成長を期待するという側面も持っています。
この「リーダーが成長する」という要素が「事業の推進」と同時に進めばいいのですが、成長しないままずるずる任期を迎えリーダー卒業、「何も出来ませんでしたが・・・」なんてコメントを残してリーダー交代なんて言う場面を何回も見てきました。
リーダーを経験した職員もなんだか気まずいものです。
今郵便局は変革に時期に来ています。無集配特定局で中心的に活躍を期待される役職である「総務主任」への昇格は、自ら昇格したいとの意志を示し面接等の試験を合格した上で役職に就くわけですが、この自らやりたいと言っていることが大切です。
「やりたいこと」には誰もが熱心になります。
リーダーの選出に当たってはほとんどの人が「えー！」と言った反応を見せ「いやや！」と第一声を上げ「わかりました、やります」と半ば無理矢理納得させられます。
中には「待ってました！」と喜ぶ方もいますが稀です。
やりたい人と能力がある人は一致しないこともあるでしょうが、やりたい人は成長が早い可能性が高いと思うのです。
リーダーの選出及び日々の営業にやる気の維持という考えを持ち込む以下のシステムのを提案したい。
部会長は４月から１月までの各月部会内よりＭＶＰ（部会内で最も活躍した職員を意味します）を決定する。
決定に当たっては営業成績等を考慮し各局に報告等の手間をかけないよう留意し部会長の独断（部会等の会議は不要）で行う。
ＭＶＰになった職員は３月までの間、部会専用ブログに記事を書き込むの権利を受ける。
内容は部会内業務推進に助けになり批判的な意見でなければ何でもよく、かき込みは基本的に勤務時間中の手すき時間に行う。
２月の時点でＭＶＰは１０人（２回受賞したり転勤で減るかもしれませんが）いるのでこれらの人に次年度のリーダーメンバーを予想してもらいます。
予想中自分自身を売り込んでもいっこうにかまいません。
これらの予想にはＭＶＰ以外の職員からのコメントが入り活性が予想されます。
部会長はこの内容をあくまで参考にして頂いて、次年度のリーダーを決定する。
総務主任試験のようにストレートに売り込み式にしないのは、リーダーの活動があくまで部会内の職員の協力合っての事なので、協力が得やすい形の醸成を狙ってです。
ネックは部会内職員間のインターネットリテラシーレベルの格差でしょうか？
ああ、また深夜に妄想してしまった。