札幌の零細企業を助成金・社員研修・日報・ブログの活用で支援するコンサルタントのブログ 「チダのイチダイジ!!」 -17ページ目

札幌の零細企業を助成金・社員研修・日報・ブログの活用で支援するコンサルタントのブログ 「チダのイチダイジ!!」

資金が無い、商材が無い、現状を変える手段が無い・・・
何から始めればいいのか、先が見えなくなってしまった
零細企業の社長や個人事業主を救うコンサルタントのブログです!





昨日は小樽での忘年会。

高台にある隠れた料亭
「麓洋」にて食事をしました。





もう冬は中心部から
歩いていくのは
絶対に無理な位置ですね。


雪に覆われた
山奥にポツンとあるお店です。







掛け軸や日本人形の飾られた
和の雰囲気バリバリの個室に通され、

日本酒を飲みつつ
海鮮や特選のA5和牛を頂きました。




熊を使った料理が多いのも
特徴でしたね、

「熊の手」は16万円(笑)。

さすがに頼むのは止めましたが。

























高台にあるので、

窓の外からは
小樽を一望できます。


夜景を楽しみつつ頂く、
料理は非常に美味でした。







ただ、その分
商品の単価は高め。


しゃぶしゃぶは一人前が
肉のみだと約9,000円。

出てきた肉の枚数は三枚。


計算するのは
やらしいですが、
肉の一枚が約3,000円。








以前に、

「料理8品に飲み放題をつけて
3,000円でもお客さんが来ない…」


という飲食店の方から
ご相談を受けたことが
あったんですが、

その方からすると
肉一枚が3,000円でも
人が来るってショックですよね(笑)。



























ですが、
商品価格って
こんなもんです。


「価格を上げたら
お客さんは来なくなる」


なんて単純なものではありません。





もちろん、

学生がメインターゲットの
「安くてたくさん
食べられるお店」が
単価を上げるみたいのは
話が違いますよ。


それはターゲットと商品が
マッチしないという
別の問題を生んでますから。





何が言いたいかって、

本来は単価を上げていい店なのに
単価を上げられないのが
問題なんです。





















単価を上げられない理由として、

「経営者が自分の財布を
基準として単価を決めている」


ということがよくあります。







「自分が客だったら
こんなに高いもの頼めない…」

と思ってしまうから、
単価を上げられないんですよね。


『お金を払うのは顧客』
だということが
見えなくなっているんです。











例えば、

アナタがコンビニで
10円のうまい棒を買おうと思ったら
15円に値上がりしていたとしましょう。


その際に、

「5円高いなら買えないな…」

なんて思いますか?



おそらく5円程度なら
気にもとめないはず。











これが50円になると
気になり始める人がいれば、

5万円でもさして
気にならない人もいます。


お金の価値って
人によって大きく違うんですよ。






商品を「価格」ではなく
「価値」で選ぶ人は、

『価格は上がってもいいから
商品やサービスの質を
もっとあげてほしい』


との欲求を持っています。





自分自身が「価格」で選ぶ人間だと
こんな当たり前のことが
見えなくなってしまうんですね。























商品価格は
自分の価値観ではなく、
お客様の価値観で決まるもの。



ココを勘違いしてしまうと、

せっかく素晴らしい
商品やサービスがあっても
高単価で売ることができず、

正当な利益を
あげることができなくなります。








僕も最初は怖くて
自社のサービスの
単価を上げられなかったんですが、

「価値」で商品を選ぶ人達と
一緒にいる時間が増えた時に
自然と上げることができました。













「世の中には様々な
価値観を持つ人がいる」


言葉にするとチープですが、
体感するとそのことに
確信を持つことができます。







単価を上げる勇気を
なかなか持てない方、

意外とその克服の方法は
「人と会うこと」の
中にあったりします。




自分の基準だけで
価格を決めるのはNGですよ。




 

 

 

 

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昨日は、
忘年会を兼ねた社員旅行。

一泊二日で定山渓に行き、
一晩中スタッフと遊んできました。





うちの会社は6人と
少人数なのもありますが、
本当に仲が良いですね。



週に1~2回は必ず
誰かと食事に行きますし、

夏は僕のやっている草野球を
見に来たりなんかもします。



とにかく
コミュニケーションを取る
機会が多いです。






















ここ最近は、

スタッフの育成に関しての
記事が続きました。



↓ 623回 スタッフをヤル気にさせる質問
https://ameblo.jp/faochida/entry-12337837578.html


↓ 625回 自分で動くスタッフを育むには
https://ameblo.jp/faochida/entry-12338329478.html






基本的な考え方として、

スタッフのことは
「部下」ではなく
「ビジネスパートナー」と捉えて

その意見や意向を
尊重しましょうということを
書かせて頂いてます。





























とは言え。



こういった指導を
経営者の皆さんに
させて頂いている僕でも、

感情を抑えきれずに
スタッフを怒ってしまうことは
当然ながらあります(笑)。






人間って関係性が近くなるほど、

相手にかける期待が
大きくなるので、
多くのことを
求めてしまうんですよ。







経営者だって人間ですから、
感情のコントロールが
完璧にできる訳じゃありません。



強く期待しているスタッフに
それを裏切られるような
行動を取られてしまったら、

ダメだとわかっていながらも
怒りが湧いてくるのは
仕方ないこともあります。
























ですが、感情に任せて
怒ってしまうという
よろしくない行動を取っても、

スタッフとの関係を
維持できる場合があるんです。



それが
「信頼関係」なんですね。









信頼関係が無いスタッフを
頭ごなしに怒ってしまうと、
確実に反発する気持ちを
抱かれてしまいます。




ですが、信頼関係があれば、

「自分のためを思って
言ってくれたに違いない」


とプラスの解釈をしてくれるんです。










ここはまさに
日頃の積み重ねが
モノを言うところ。



「普段、あれだけ
スタッフのことを考えて
行動してくれているんだから…」

という気持ちを
持ってもらえたら、

経営者の失敗に対しても
スタッフは目をつぶってくれます。






もちろん、スタッフの
機嫌取りをしましょうなんて
話をしたいんじゃないですよ。


ただ、スタッフと
コミュニケーションを取る努力を
どこまで真剣にしているかを
問われる場面は
確実にあるということです。






















「経営者の仕事はスタッフと
コミュニケーションを
取ることだけだ」

と断言する成功者は数多くいます。





「ビジネス上の形式ばった
会話しかしていないな…」

と思ったアナタは
黄信号かもしれません。




スタッフとの
コミュニケーションの取り方を
一度、見直してみてくださいね。

 

 

 

 

 

 

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先日、

スタッフのやる気を
引き出す方法についての
記事を書きました。



↓ 623回 スタッフをヤル気にさせる質問
https://ameblo.jp/faochida/entry-12337837578.html




その中でスタッフの
やりたいことを尊重する
必要性について書きましたが、

「明らかにスタッフが
間違った方向に向かおうと
している時にどうすべきか?」



ここに触れなかったので
補足しておきます。






















自ら考えて動いてくれる
スタッフは経営者なら
誰もが欲しがりますが、

なかなか
そうはならないのが現実。




この理由はカンタンで、

スタッフに対して
「命令」をしている
社長が多いからです。









「命令」は
どのように行動すべきかを
全て指示してしまう行為です。



どうやったらうまくいくかを
手取り足取り全て教え、

その通りに動いたスタッフが
成果をあげたとして
果たして自信につながるでしょうか?



それって
「言われたことをやっただけ」
なんですよね。







こうやって育ったスタッフに
「自主的に動いて!」と
期待するのは無理がありません?


『教えすぎ』は
人の成長を妨げてしまうんです。























では、どうすればいいのか?


最も実践しやすい方法は
スタッフを自分の「部下」ではなく、
「ビジネスパートナー」として
扱ってあげることです。







例えば、


「こいつ、このままだと失敗する…」

と思った時、自分の部下に対しては
失敗をしないように
やり方を教えてしまいがちです。






ですが、同じ状況でも
もし相手が対等な関係の
ビジネスパートナーだとしたら、


「このやり方だと、
こんなトラブルが起きる
可能性はあり得ますかね?」



と、失礼にあたらないよう
「提案」や「質問」という
形で発言をするはずです。





決して、
「そのやり方だと失敗するぞ!」
なんて言い方はしないですよね。



















自分のスタッフに対しても
同じように接してあげてください。


社長とスタッフは
役割が違うだけで、
「対等」な立場ですから。






相手の考えを否定し、

「失敗する」という
決めつけのもとに
話をしてしまうから、

スタッフがどんどん委縮して
自分の頭で考えることを
止めるんです。










社長は命令をするのではなく、

「提案」や「質問」で
相手の軌道修正をしてあげる。



ですが、それはあくまで
社長のやりたい方向への
誘導ではなく、
スタッフとの話し合いです。





軌道修正さえすれば
そこまでトンデモナイ
方向にはいきませんから、

「このままだとまずいかも…」

という懸念が多少あっても
それがスタッフのやりたいことなら
やらせてあげればいいんです。





それで失敗するのも
重要な経験。



その失敗を肯定してあげれば、

そこからスタッフは
自分で学んで成長していきます。




















教えすぎることなく、

スタッフには
ビジネスパートナーとして接し、
最大限、意向を尊重してあげましょう。




スタッフに
「自分でやらせる」
経験もさせずに

自主的に動けるように
なって欲しいなんて
ムシの良い話ですからね。






自分の中の正解を
教えたくなる気持ちを
グッとおさえて、

どんどん失敗させてあげてください。


 

 

 

 

 

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昨日は
広島から日本一の
ブログコンサルタント
板坂裕治郎さんをお迎えし、


9月から新たに
365日間のビジネスブログ更新に
挑戦し始めた仲間たちへ、

フォローアップセミナーを
行って頂きました。










今回は「タイトル」がテーマ。


ブログそのもののタイトルや
記事のタイトルをどうすべきかを
徹底的に学びました。





僕はブログを完全に
リニューアルする
予定だったんですが、

写真撮影の関係で
ズルズルと遅れて
仮タイトルのままだったので、

かなり耳の痛い内容(笑)。
























ブログのタイトルを
決めることって、
重要度が非常に高いです。



もちろん、

「タイトルに魅力が無いと
読んでもらえないから」


という理由もあるんですが、
それだけではありません。







グーグルで検索をした際に、
画面に表示される文字数って
「28文字」なんですよ。

(32文字の場合も)




このわずか28文字で
自分の仕事内容を
理解してもらい、

なおかつ目にした人を
惹きつけようと思ったら、

書くことをガチっと
絞る必要があります。











つまり、


「自分の仕事は何か?」
「自分のターゲットは誰か?」
「ターゲットに必要なことは何か?」



こういった
自分のビジネスの
本質的な部分が
理解できていないと、

短い文章の中に
全てをまとめられないんですね。







で、意外なほど、
みなさんコレができない。


(僕も含めてですが)




中小零細企業の
生き残る道は徹底的に
仕事やターゲットを絞り、

特定分野のスペシャリストに
なることなのに
それがいかにできていないかを
思い知らされます。























タイトルと向き合うことは
自分のビジネスと
向き合うことと言えますね。



これをみっちりと
5時間やったので、
参加者全員グッタリでしたが
学んだことは本当に大きいです。





「自分のビジネスを
短く文章化してみる」


ぜひ、チャレンジしてみてください。

 

 

 

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昨日は顧問先の
全体ミーティングに
参加してきました。




全部で6つに分かれた
プロジェクトチームが
自チームの一か月の取り組みを
それぞれ発表。


それを全体で共有し、
意見を出し合うという場ですね。













今回は先月に続いて
二回目だったんですが、

スタッフの皆さんが
段違いにレベルアップ
していました。



社長も興奮してましたね(笑)。







前回のミーティングで
指摘したポイントを
皆さんが見事に改善して、

各チームとも
素晴らしい資料作成や
プレゼンをしてくれました。



普段から会社の環境や
人間関係がよくできている
証拠だと思います。























全体ミーティングの前には、

僕が各チームの
打ち合わせに入って
課題ややるべきことを
明確にする役割を担いました。



この時にすごく
気を付けたことがあります。




それは、

「プロジェクトを進めるのは
自分自身なんだ」


という自覚をスタッフさんに
強く持たせることですね。













例えば、


打ち合わせを進めていると

「これは成果が出にくい方向に
話が進んでいきそうだな…」


と感じることが当然あります。



要はこのままいくと
失敗するなという
予感がする訳です(笑)。







その際に、

「そうやってしまうと
うまくいかないので、
こういう方法にしては?」


と言ってしまいたくなりますが、
それはもう僕の敷いたレール。



スタッフさんからすると、
そこを進むのは
ただの与えられた作業です。




















そうならないよう
多くの経営者さんは


では、

‘’どう「すべき」ですか?‘’


と、一見は
相手に考えさせるような
質問をします。




ただコレって

スタッフさんを
自分の思い通りに
誘導してるだけなんですよね。










どう「すべき」?

と聞かれるとスタッフは


自分の考えを言うのではなく、
相手の心の中の正解を
探るようになるんですよ。








つまり、見かけのうえでは
スタッフの発言を採用して
プロジェクトを進めたようでも、

実際は上司の気に入るような
考えを口にしただけで、

そこにスタッフの気持ちが
全く乗らないような
ケースも多いんです。



これでは意味がありません。






















では、どのように
相手に質問すれば
いいのかと言うと、


‘’どう「すべき」ですか?‘’

ではなく、



‘’どう「したい」ですか?‘’

と聞けばいいんです。










どう「すべき」?


に対して返ってくる答えは
上司の腹の中を
当てただけの回答ですから、

うまくいこうがいくまいが
それは上司の責任だと
無意識に思ってしまいます。










ですが、


どう「したい」?


と聞かれると
何をすればいいのかを
考えるのも決めるのも自分です。




そこには『責任』が
生まれるんですよ。


同時に自分で決めた道を
自分で走るんだという
モチベーションが生まれます。




質問の仕方一つで、
スタッフの取り組む姿勢って
実は大きく変わるんですね。



(スタッフの考えが
間違った方向に行った時の
修正の仕方については
また後日お伝えします)



















スタッフの背中を
押してあげることはできても、

結局、本気で頑張るかどうかは
スタッフ次第です。




一番大事なのは
「できると信じて見守ること」。




スタッフを信頼する姿勢が
何よりも大切だということは
忘れないでください。

 

 

 

 

 

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