今期も、はや１週間が経過しました。
ダラダラ進めると納期がどんどん遅れて
結果がついてきません。
ぜひ、あなたの会社にも目標設定を
組み込んでみてください！
本題へ
あなたの会社は10Xを導入していますか？
10Xとは、10倍目標になります。
この背景になっているのがOKRです。
GoogleやIntelといった名だたる企業が導入し、
書籍化もされたことで爆発的に広まった、
OKRという目標管理のフレームワークになります。
OKRとは、
Objectives and Key Results
の略語です。
訳するのであれば、目標と、そのカギとなる成果指標の集まり
みたいな意味付けになります。
私は、社内とグルコンのメンバーの２つで実践をしています。
社内は週１回、グルコンメンバーとは２週間に１回です。
共に朝の30分間のみです。
コンサルや指示を出す時間ではありません。
自社の目標が10X（10倍目標）としてスケジュール
されているか否か、また大きなビジョンを達成する
時間を確保しているか否かを確認する場ということに
なります。
OKRの
O（目標）を設定する上でのポイントは、
定量、定性の両方組み込んだ方が大きくなります。
私の方法論は、
SDGs+ビジョンの構文で書くことを
フォーマット化にしています。
その結果、野心的な目標や自社では
直接的にコントロールができないもの
会社の目標を超えた社会的課題にまで到達します。
KR（成果指標）を設定する上でのポイントは、
６個を挙げながら、それぞれのディレクション
のヘッドを分けることになります。
通常は、パワポＡ４、1枚横書きをフォーマット
にしているので6項目入り、評価もこの項目単位に
確認していきます。
定量的（指標などの数値ＫＰＩが入っている）
でなければならないのがポイントです。
ただし、普通にできることはこのＯＫＲには入れません。
なぜなら、１０倍目標だからです。
やや達成困難で、眺めていたら
不安になる数値を設定することです。
６項目の中の３項目ができている設定で
５０％達成を推し進めていくのもＯＫＲの
特徴の一つです。
１つのO（目標）に対して必ず１つのKR（成果指標）
の数値KPIを設定するのもルールです。
上記が、基本的な原則です。
ここから各社が、自社の状態に応じた
アレンジを加えて、運用していてください。
ステップ１
経営陣が全社戦略における目標を決定する。
ステップ２
毎四半期ごとに、それをチームアカウントごとの目標に落とす。
ステップ３
チームアカウントの目標を決めたら、
プロデューサーが目標を、ディレクターが
要素に分解して1プロジェクト単位に2〜4つKRを決める。
実際のOKRと人事評価ですが、
このOKRと人事評価と連動させないのが基本です。
OKRを導入するメリットとは何でしょうか？
企業のビジョンに沿った目標を、
常に従業員に示すことができます。
従業員が「何を期待されているか」
がわかりやすく、納得度が上がりやすい
目標に対する進捗を定期的に振り返るため、
進捗管理の役割も果たす。
常に重要なゴールを意識でき、
インパクトの小さい目標に惑わされない
なんせ、１０倍目標が基準なんで。
あなたのプロジェクト管理にもOKRを
導入させることをお勧めします。