だいぶ、さまになってきた新入社員
４月からずっと一週間おきに東京と大阪で新入社員のモニター導入研修をやっている。
先週は大阪で明日の月曜日から一週間は東京だ。
その隙を突いて、継続研修もやっているので、ぶっ続けで研修をやり通しだ。
それにしても、ここに来てどうやらようやく新入社員もモニターの新人としてさまになってきた。
僕もこれほど自分の持てる力とアイディアを振り絞った研修は初めてで、鍛えられているのは僕も同じだ。
僕もどうやら講師としてさまになってきたのかもしれない。
モニターや監査をやっていた頃の経験が生かせて嬉しくもある。
僕の幸福論、私の幸福論
道路にただ立っている。公園でずっと立ち止まっている。何も変わらない。
平坦な道を歩いている。坂も山も無い、平らな道を歩いている。何も起こらない。
走って水溜りを飛び越す。歩いて山の頂上まで行く。
水溜りを飛び越せたら、やった！だし、だめだったら、クソー！今度こそ！！となる。
山の頂上まで行けたら、達成感を味わえる。
急な坂道を登りきったら、下を見下ろすことができる。
何もないと幸福を感じない。 辛いことがあってこそ、幸福を感じることができる。
僕は幸福を味わうために転がり続ける。
新人モニター研修のこと（４）治験の具体的な流れ
今夜から一週間、また大阪のビジネスホテルに宿泊だ。
いい加減、僕もビジネスホテルでの暇のつぶし方を覚えてきた。
研修も、これまでの概論的なことからより具体的なことに話がなっていく。
この一週間はプロトコルから、ＣＲＦ、ＩＣ（同意説明文書）、ＩＶ（治験薬概要書）などの中身を学習する。
研修のテーマは決まっているが、その手法の細かい所は講師の裁量による。
どう研修をしようかな。大阪へ向かう新幹線の中で考えるとするか。
楽しませてあげるぞ。
問題が発生したら
（１）どんな問題も必ず克服できると考える
（２）問題を解決しようと苦心して、知恵を絞れば絞るほど、まったく問題が発生しなかった場合よりも結果はよくなると信じる
（３）大局を見て障害物を評価すること。ビジョンや目標に照らした時、直面している問題は本当に険しい山なのか。それほどでもないのか。視点を変えれば、考え方も変わるはず。そうすれば、いい知恵も浮かんでくる。
（４）最善の計画とは変幻自在で融通の利く物だ。一分の好きもない緻密なプランを立て、それに従おうとするな。新しい発見が有ったら、
・結果を確認し、問題があれば克服する。
（１）大事なのは、結果や問題そのものだけに注目すること。事態が計画どおりに進まないからと言って「どうせ自分はだめなんだ」と思わないこと。
（２）問題をビジョンと関連づけること。現在の結果（あるいは直面している問題）と長期的なビジョンとの関係を冷静に見極める
（３）計画の基本に立ち返ること。大きなビジョンに向かって実際にどう行動するか、計画が立てられ、進行手順が決められているはず。基本に立ち返って現在の結果（問題）を位置付け、進捗状況をチェックする。
（４）計画はあまり緻密に作らないこと。状況に応じて変更や後戻りができるよう計画を立案する。。
（５）小さな幸運を見つけ出し、災いを福に転じさせるよう努めること。予期せぬ事態、困難な局面で幸運を見つける能力を磨く。
（６）全部を一気に解決しようと思わないこと。何事も「千里の道も一歩から」である。
▲▼▲▼▲▼▲▼ 演 習 ▲▼▲▼▲▼▲▼
・現在の計画が柔軟性に富んでいるかどうかを見直す。
・小さな幸運を見つける習慣をつける。
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あなたの人生の最優先事項は？
仕事？ 家庭？ 趣味？ お金？ 時間？ 生きがい？
僕は「生きがい」を最優先にしている。
それは一部、仕事に絡むし、家庭にも絡む。 趣味や実益も多少は絡む。
そんな生きていく上で絡まざるを得ない様々なことをこなしつつ僕は生きがいを探しながら生きている。
そして気がつくと、生きがいとは自分の中にしか無いことに気がつく。
何を生きがいと感じるのか？それはひと様々であり、同じことでもそれを生きがいと感じる人とそうでもない人がいる。
充実した時間を持つということは極めて個人的な問題だ。
「今」という時間が光速で過ぎ去っていくときに、最優先事項を本当に「最優先」でやっているだろうか？と自問する。
僕の人生が沈黙する時に、僕は悔いていないだろうか？
「生きたいように生きる」・・・・・・当たり前だが、最も難しいことだ。
「自分の心に素直に生きる」・・・・・・・そうはいかないのが世の中だ。
「より良く生きたい」・・・・・・・・「より良い」って、一体何？
人生の勝負は、実はここらあたりでもう決着がついている。
自分の気持ちをごまかす人。自分の心に耳を塞がざるを得ない人。
それでも、自分の生きたいように生きたいと思っている人。
あとは、それをやるかどうかだ。
ところで、治験の最優先事項は何だと思いますか？
質？ スピード？ 倫理？ 安全？ 人権？ やりがい？
原理（３）何をどうすればいいかわかる
原理（３）何をどうすればいいかわかる
＊「頑張ろう」という意識が有っても「どう頑張ればいいか」を知らない人が多い。
＊「どう頑張ったらいいか」を教えてあげる。
＊「やる気」を空回りさせない
＊自分の採っている仕事の進め方や戦略についてしっかりとした自覚を持っているか確認する
＊正しい選択をしているかをチェックしてあげる
＊メンバーが困っていないかを確認する
＊「何をどうすればいいか分かっている」という手段保有感を高め、効果的な仕事の進め方や戦略について自信を持てるようにする。
・技術６「手本」を目に見えるかたちで示す
＊まずは自分がやってみせる
＊「言葉」だけでなく「見せる」教育を意識的にやる
＊ただ漠然と眺めさせているだけではだめ。まず「こうすると良い」という行動のパターンを明確に示してみせる
＊また「こうすると、こんな効果がある」といった行動の結果までを必ずセットで見せる。
＊例えば同行させた時に治験責任医師と交渉を行ったという「行動のパターン」と、その結果として相手のこういう反応をひきだしていたという「行動の結果」について、同行から帰ってきた時にまとめさせると良い。
＊プレゼンテーションについては、話すのが上手な人はどのような工夫をしているかという「行動のパターン」と、その結果、聞き手にどんな印象を持たせたかという「行動の結果」の二つについて、ミーティング形式で話あわせるのも教育研修方法として有効
・技術７「自分が使っている方略を自覚させる」
＊「自分はどこでつまずいているか」「いったいどこに問題があるのか」という質問に対して、すぎに答えられるか？
＊「自分はどこがわかっていないのか自分でもわからない」
＊せっかくノウハウを伝授しても、自分でうまくいったかどうかを把握できないと効を奏さない。
＊うまく行っている人も「どうしてうまく行っているか」が分からないと、さらに良くしたり、次回に生かせない。
＊自分の仕事を認識しながらやらせる「今のプロジェクトはその方法でうまくいくのか？」や「つまずいているとしたら、どこに問題があるかを自覚できているか？」という質問が有効
マネジメント手法には以下の３つが有る。
マネジメント手法には以下の３つが有る。
（１）可能性模索型マネジメント（Potential-Focus-Management）
・「希望の法則」にあたる概念
・ただ「全力で走れ」と言ってもだめ。ゴールを示す必要がある
・ゴールが示されると、ゴールする可能性にリアリティーが持てるため「できそうだ」となる
・「できること」「できそうなこと」にフォーカスし、それを大切にしていくマネジメント
★これが有効になるのは以下の場合
＊新規事業の立ち上げ
＊課題の難易度が高い場合
＊非定型業務
＊成熟期を迎えた企業や事業
＊マネジメント対象の疲弊感が強い局面
＊スキルやモラルが高くない場合
（２）問題解決型マネジメント（Problem-Focus-Manegement）
・「業績のマネジメント」の中核概念
・あるべき姿と現状のギャップを浮き彫りにして、そのギャップを解決する方法をマネジメントの対象とする考え方
・P－D－Sを回すのがマネジャーのルーティンとなる
★これが機能する前提条件
＊工学系、技術系の職場で「正解が出る」「これまで積み重ねてきた実験などで、結果から帰納法的に原因が検証できる」ような業態には有効
＊経理、財務と言ったスタッフ部門で、一つ一つの緻密な業務の積み重ねが特徴とされる部門
＊定型業務の場合
＊営業・販売系においても、マーケット自体が成長期、または自社や自部門が拡大基調の時
（３）やる気伝染型マネジメント（Motivation-Focus-Manegement）
・「希望の法則」「充実の法則」「関係の法則」によるマネジメント
・人間本来のやる気にフォーカスし、そのやる気を組織に充満させ、組織としてのダイナミクスを発揮させることで、個々人が発揮する力を２倍、３倍にするチームシナジーの発想
・このマネジメントの二大法則は「充実の法則」と「関係の法則」
先輩モニター２人に聞きました
去年の４月に入社したモニター約２名に聞きました。
「今年の新入社員に贈る言葉は？」
モニターＴさん「とにかく頑張ってください。」
モニターＳさん「恐れずに何事も経験です。」
・・・・・・だそうです。
温かいお言葉でした。
最初にＧＣＰを聞いたところで、何が何だか、分からないそうです。（そりゃそうだ。）
でもって、仕事を始めてから「あ～～ぁ、こういうことなのね」と納得するそうです。
あの時、寝ないで、ちゃんと聴いておけばよかったと申されていました。
ホント、実感こもっていたよ。
部下のやる気を引き出す方法
・どんな時に「やる気」を感じるか？
・チャレンジグな目標を達成したとき
・おもしろい仕事をしているとき
・高い評価を得たとき
・これらは「効力感」（無力感の対義語）というキーワードでくくれる。
・どんな時に「やる気を失う」だろうか？
・否定的な言動が多い
・コミュニケーションが少ない
・言うことがコロコロ変わる
・マネジメントとは「メンバーを通して目標を実現するために、メンバーのやる気と能力を引き出しながら、計画、実行、フィードバックを繰り返す一種の活動」と言える。
・モチベーション・マネジメントは「マネジメント動機」「メンバーへの関心」「コミュニケーションの技術」の三要素から構成されている。