著：北川八郎氏『繁栄の法則 その二』

著：北川八郎氏『繁栄の法則　その二』から引用します。

・欲でなしたことは必ず挫折する。
　志を立てて成したことは継続と終わりのない繁栄を見る

・一時的に上手くいって、どんどん拡大し、二店目、三店目、
　あっという間に十店目になると、人材不足と借金の増大により、
　社会の動向の変化に追いつけなくなる。先見性のない拡大は
　あっという間に潰れてしまう。

　なぜなら支店を任せられる社長の望み通りの能力ある人材は
　少ないからです。急な人材の育成は追いつかないことが

  ほとんどです。
　順調になってきたらまず動機の純粋性に基づいて拡大が
　社会奉仕に繋がるのか、なぜ今、拡大が必要なのか、
　技術は追いついているのか、自分よりも社員や地域は潤って
　いるかを落ち着いて考えてみることです。
　
　順調な先を歩む経営者を見習って、確実に信用をとった時に、
　それから少しずつ拡大すればいいのです。

・どんな優れた経営ノウハウも心が濁っていれば、何度転んでも
　同じ知識に基づいたハウツウで対処するので、同じところで躓き、
　また苦しむ。そして何が悪いのか分からない経営者になっている。

・Ａ　繁栄と幸せ感を惜しみなくもたらす人(最徳の人)
　Ｂ　繫栄し、利益を独り占めにする人

      (覇権志向。人に苦をもたらす人)
　Ｃ　繁栄する人についていく人
　　　(正邪損得は自分の都合にある人。常に貰いたがる人)
　Ｄ　生き甲斐を失ってただ流れの人(批判だけに生きる)
　
　腹を決めてＡの部に入りましょう。

・部下は上司の言葉とそのイメージに導かれる。

  部下は上司の言葉に沿った人間になっていく。

  これは家族も同じ。家でも恐れと不安を

  口癖にしてはいけない。家が荒れていく。

  トップは次の３つを守らなければいけない。
　１．不安を口にしない
　２．やたらに責めない
　３．とにかく楽しむ

・犬に文句を言うのなら罪にならないと思いつき、わが家の犬に
　「何しているんだ、バカたれ」みたいな感じで、

  文句と怒りをぶつけた。1カ月後、犬の頭が本当に剥げてきた。

  犬も何かオドオドビクビクしてきた。
　それを見て私も深く傷ついた。
　今までなんとたくさんの部下を傷つけてきたことか…。

『経営者には幸せにするべき5人の人がいる』久保華図八氏

創業から33年連続で増収を達成しているBAGZY。
『経営者には幸せにするべき5人の人がいる』から引用します。

・経営者には5人の幸せにするべき人がいる。
　働く仲間、お客様、関わりのある業者さん、地域の人たち、
　そして家族です。

・田坂氏は「仕事の報酬とは生きていく術を学ぶことだ」と言う。
　社員を大切にするというのは、待遇を良くしてあげることだけ

　ではない。
　生きていく術を上げるために、成長を手助けしてあげることだ。

・大久保氏は言う。
「基本的には人は変わらない。もし変わるとしたら、この人は私を
　理解してくれているなと感じた瞬間しか」。
　自分を理解してくれたと感じたとき、
　初めて相手の相手のことを受け入れる。

・リーダーの条件はフォロワー、つまり共感者を持てるか。
　そのためには人間的配慮、気遣いができているか。
　二つ目は希望をみんなに投げかけられているか。
　三つめがビジョン。わくわくするビジョンを示せているかどうか。

・経営者にとって最も大切なのは、

 「自分より優れた人を使えることだ」と松下幸之助氏は言っている。
　自分より優れた人がついてきてくれるような器になっているかと

　不安になる。

・ありがとうを1万回言ったら幸せになるとかいうがあり得ない。
　ありがとうは言うだけではなく、言われるようにならないとダメ。
　リーダーシップで大切なことは感謝。感謝の究極的な姿は親孝行。
　親に感謝できない人が自分の会社の社員やお客さまに

　感謝ができるのか。

『舩井幸雄の60の言葉』

『舩井幸雄の60の言葉』　著：佐藤芳直からの引用です。

・仕事とはお客様に喜んでいただくこと、その1点にある。
　実績が上がらない理由はただ一つ。
　自分の仕事がお客様に喜ばれていない。それしかない。

・平凡なこと、当たり前のことを非凡にやり抜く人間。
　そんな人間が成功する。
　平凡なことをやり抜くのは難しいことだ。
　凡事徹底というが、“凡”の中にこそ真実があり、
　“徹底”の中にその人の人間性が浮かび上がってくる。

・吉田松陰の教育法には６つの原則があった。
　１．自信を持たせる
　２．使命達成法を教える
　３．至誠で生きる大切さを教える
　４．勇気を持たせる
　５．プラス発送
　６．約束を守る

・なりたい自分をイメージ化して、そのように行動すれば
　なりたい自分になれるはずだ。
　「好かれることが人生の中で成功する鍵。
　　そのためにはＤＮＡの二大特性。自分が一番大事という思い、
　　そして嫉妬心を薄めることだ」

・貸借対照表には載らない資産がある。
　それは顧客、社員、信用の3点だ。
　この３つを無限の価値を生む無限資産とも呼んでいる。
　「人間を大切にできない企業は未来に残るはずがない」

・“同根異才”。同じ思想、哲学をもつ。一つの組織にいるのだから
　人生観、社会観、労働観を共有しようじゃないか。
　もし納得いかないなら、とことん話し合おう。
　同根だから多少表現やプロセスに違いあっても、

　絶対的信頼が生まれる。
　同じ根っ子だと確信し合えるから、異彩を認め合い、
　褒め合う社風が生まれる。

・教育とは英語でｴﾃﾞﾕｹｰｼｮﾝ。これはラテン語で引き出すという意味。
　可能性を引き出すことでしかない。
　強制するとか、型にはめるのが教育ではない。
　長所を見つけるのはその人の可能性の広がりを発見するということ。
　可能性は長所を伸ばし続けることでどんどん広がっていく。

・本物を見続けなさい。そこには必ず真実が見えてくる。

スノーピークのミッション経営

『スノーピークのミッション経営』

先月、アウトドア用品を手掛けるスノーピークの

本社（新潟県三条市）へ行ってまいりました。

アウトドアスタイルの食事を楽しみ

（※台風のためテント宿泊は叶わず）、
山井社長の講演と焚火を囲んでの対話。
スノーピーク流の「ファンづくりの極意」を学ぶ２日間でした。

※当日の様子はこちら
→https://www.facebook.com/cstzero/

山井社長のお話を聞く機会は過去にもありましたが、
直接現地に行ってみると、

また違った気づきを得られるものですね。

３つの気づきをシェアします。

①C TO C
B To CではなくC TO C。
つまりスタッフ自らがユーザーであること。

基本的にアウトドアが大好きなスタッフしか入社してこない。

山井社長は「他社との違いは何ですか？」という質問をされると
困るそうです。

なぜならば他社をベンチマークしていないからです。

自分がアウトドアをしながら、こういうものが欲しい！、
こういうものがあると便利！という発想から、
商品開発・改良がされていく。

「ユーザー目線に立つ」というのがビジネスの定石。
自らがリアルなユーザーであるか、仮想のユーザーであるかは、
発想において大きな違いが出てくるでしょう。

少なくても皆さんは自社が扱うサービスや商品の

ユーザーでしょうか？
願わくば自社サービス・商品のファンでしょうか？

②リアルフィードバック
スノーピークでは、98年からユーザーと一緒に楽しむキャンプを
企画しています。今となっては全国各地で開催。

多くのユーザーと直接交流することで、
貴重な情報交換の場となっているそうです。

山井社長は、
「焚火を囲みながら、皆さん好きなことを言うから、

　サンドバック状態ですよ(笑)。お褒めの言葉ももらえますが、

　遠慮のないご要望・ご指摘も多々いただきます」

と言われていました。

製造担当スタッフも参加している。
ユーザーから直接フィードバックをもらうことが、
彼・彼女らの「やり甲斐」や「励み」になっているそうです。

ユーザーにアンケートを書いてもらうなどの方法を

取っている企業もありますが、

なかなか本音で書いてくれる人がいなかったり、

集まらなかったりしますね。

会議室でフィードバックをやると、

ただのいじめになるかもしれませんが、
焚火を囲んでの対話は、陰湿ではない空気を作れるのが

不思議です。

嬉しくもあり、辛い場でもあるのがこのイベントなのだと思います。
この場が商品開発・改善に繋がっていることは

言うまでもありません。

リアルフィードバックがあるから、
本当の意味でユーザー目線に立つことができるのでしょう。

③心が震える理念
スノーピークは「The Snow Peak Way」というミッションを

掲げています。
社員一人ひとりが真北の方角へ向かうため、
最も大切にしていることを見失わないためです。

その一文にはこのように記載されている。
「私達は、常に変化し、革新を起こし、時代の流れを変えていきます」
「私達は自らもユーザーであるという立場で考え、
　お互いが感動できるモノやサービスを提供します」

まさにスノーピークが今日までやってきたことです。
「ミッション経営」ですね。

山井社長が

「私はこのミッションを読む度に心が震えるんです。
　時には泣きそうになることも…。」

と言われていました。

私はその感覚が最も大事なのではないかと思います。

どちらかというと「左脳」に働きかける理念というより、
「右脳」に働きかける理念。
または「心に響いてくる理念」です。

理念を読むと、経営者または経営幹部の心は震えているか？
上層部が震えなければ、社員が震えることはないと思うのです。

私の感覚では、理念によって「チャージ」できるか。
理念を読むと、気合が入る、気が引き締まる、

癒される、元気なれる等。

“正しい”だけの理念では、チャージされないのです。

『“日本で一番大切にしたい会社”にするための判断軸』

『“日本で一番大切にしたい会社”にするための判断軸』


『これからの日本、これからの経営』というテーマで
法政大学の坂本先生、サプレの上野社長、
テーブルクロスの城宝社長とともにパネルディスカッションに
参加させていただきました。
→https://www.facebook.com/cstzero/


企業を表彰するものは世の中にはたくさんあるが、
本当によい会社を表彰しているのだろうか？

そこに疑問を持った坂本先生は8年前から
『日本で一番大切にしたい会社大賞』を始められたそうです。


そのお話を聞きながら、私も自分の原点を思い出すことができました。

私も坂本先生と同様に、「良い会社って何なんだろう？」と
思い悩んだ時期がありました。

コンサルタントとしてそれなりの期間をやっていると、
皆さんが知っているような有名な会社の組織変革に携わります。

有名な会社とは、

・数々の新聞や業界誌に、ユニークな企業として掲載されている
・○年間増収増益を続ける企業として注目されている
・株価で最高値を付けている
・○○社を買収し、業界シェア上位に躍り出ている
・V字回復をさせた敏腕経営者として講演三昧

これらは一般的な物差しで言えば、いい会社なのでしょう。

しかし社内事情は、決して綺麗なものではありません。

・経営役員数名が不倫をしており、社内から信用がない
・私的なものへ会社のお金を使い、社員にばれている
・うつ病が多発している。社内で自殺者も出てしまっている
・地元住民や取引先から、悲鳴ともいえる声が次々に出ている
・経営陣の親子ケンカに巻き込まれ、何も口を開かない管理職


外からの印象と内情が全く異なるのです。
内情を何も知らない人からみれば「いい会社」なのでしょうが…。

外見だけを一生懸命に厚化粧をしている多くの企業に出会い、
「本当にいい会社とは何なのか？」は、
私の仕事のテーマにもなりました。

いい会社の定義は、人それぞれなのかもしれません。
私が定義するいい会社は、綺麗ごとなのかもしれません。
理想論と言われてもそれを追求したい。
それが当時の思いでした。


坂本先生がパネルディスカッションの中でこのように言われてました。

いい会社を作るための判断軸。
それは、

「正しいか、正しくないか」
「自然か、自然でないか」

というもの。

全く同感です。
損得感情や即効性で判断をして、痛い目に合ってきましたから…。


人間は弱い生き物です。
状況が変われば、自身の判断軸はブレてしまいます。


迷ったときは、

「どちらが正しいか、正しくないか」
「どちらが自然か、自然でないか」

という２つの判断軸に立ち返ることをお勧めします。