評価者研修レポート

昨日は評価者研修部があり部長、地区本部長、事業部長27名が参加しました。

研修に参加し評価制度の本質が評価の対象となる目標を部下と共に設定することが大切であると学んだ

ようです。研修参加レポートの一文をブログに載せます・・・

（１）マネジメントの本質

マネジメントとは「経営資源を効率的に活用し、最大の効果を上げること」であり、人・モノ・カネ・情報

（知識）・知的財産（知恵）・ブランド・時間など限られたリソースを最大限活用し最大の効果を発揮するこ

とである。

（２）キャリアステージ制度の活用

人材を「等級（キャリアステージ）」で位置づけ、キャリアステージ要件をより具体的に示していくため、

育成や評価ができる指標として活用、行動特性（コンピテンシー）で可視化・評価する手法を学び、まずは

自身の特性と足りない部分、伸ばしていく部分を理解しました。
 

​今まで活用していたコンピテンシーとは言葉は同じと言えど似て非なるものであり、非常に複雑で評価者の理

解と運用により、左右されていくものであると理解しました。

（３）評価者としての役割

育成とはまず育つ環境を作るところから始まり、仕事の意味を与える、腹落ちするまで語り掛けることが重要。
​「評価」とは“育成の起点”であり、納得感ある面談やフィードバックを通じて、部下の成長を支援するもの。

評価の歪み（ハロー効果、寛大化傾向など）を防ぐには、日頃からの「観察・記録・対話」が必要。

（４）目標管理（MBO）の本質

目標は“上司が与えるもの”ではなく、部下と共に設定するものであり、納得感と挑戦性を両立させるべき。

SMART原則に基づいた目標設定が、成果と成長を両立させるカギ。
​①社員の能力・行動意欲を信頼する
​②期待する成果を明確にする
​③全体目標と個人目標の調和・統合を図る