小さな約束が大きな資金を呼ぶ

経営者・中間管理職・サラリーマン――立場に関わらず、応援される人には共通点があります。
それは、日本社会が歴史的に大切にしてきた 「信用」 です。

もちろん信用には、誠実に使われるケースと悪用されるケースがあります。
例えば既得権益層が「長年の信用」を盾に業界を固め、革新を阻むのも一例です。

では、私たちはどうやって信用を築き、資金調達や仕事に生かしていけるのでしょうか？

信用とは「約束を守り続けること」

信用は一朝一夕では得られません。
小さな約束を守り続けることで積み上がっていくものです。

• 会議に5分前には必ず着席する

• 資料を期日前に提出する

• 仕事が終わったら即報告する

経営者であれば――

• 借入金の返済期日を守る

• 納期を守る

• 品質問題が発生したら即対応する

これだけでも相手からの信用度は大きく高まります。

信用が資金調達に直結する理由

実は、金融機関や大手企業は、企業の財務データだけでなく経営者の信用情報を外部調査会社から入手しています。

• 普段の取引先への対応

• 経営者の性格や誠実さ

• 約束を守っているか

こうした情報が「信用レポート」として記録され、融資や取引判断の材料になっているのです。

つまり、日々の小さな行動が積み重なり、将来の資金調達のしやすさを左右するということです。

まとめ

資金調達に必要なのは数字だけではありません。
「信用」という無形資産こそ、企業の成長を支える最大の基盤です。

小さな約束を守る習慣が、やがて大きな資金を引き寄せる力になります。

本日もありがとうございました。

営業が動かず製造部が暇…金属加工企業の実例から学ぶ

製造業では、人手が余っている工程と、人手が足りない工程が混在していることがよくあります。余っている工程では従業員が“手待ち”状態となり、ただ時間を過ごしているケースも珍しくありません。これは単なる生産上のムダであるだけでなく、従業員にとって大切な人生の時間を奪ってしまうものです。にもかかわらず、この状態を放置している企業は意外と多いのです。

実際にあった事例

ある金属加工の企業を支援した際のことです。この会社では営業活動が不得意な人が多く、製造部門に人員が偏っていました。そこで起きていたのは、次のような現象です。

• **設計部門（CAD）**は多忙を極めていた。

• 製造ラインは受注が少なく、従業員が一日中ネットサーフィンをして過ごしていた。

• 営業部は納入業務に追われ、マーケティング活動は皆無。

つまり「受注がないのに製造部門が人員過剰」「営業が動かない」「課長も放置」という悪循環でした。

最終的に、社長は営業課長を会社都合で退職させ、製造部門の人員削減も実施。そのうえで、設計できる人材を育成し、専任制をやめて複数の工程を担当できる体制を整えた結果、生産効率は大きく改善しました。

工程ごとの偏りが招くムダ

これは一例にすぎませんが、忙しい工程ほど不具合が多発し、「戻り作業」（修理や作り直し）が頻発する傾向があります。その一方で、暇すぎる工程は“手待ち時間”が発生し、コストを無駄にしています。要するに「超多忙なライン」と「暇すぎるライン」が同居しているのです。これこそが大きな経費のムダなのです。

改善のポイント

企業規模によって最適解は異なりますが、基本はシンプルです。

• 工程スケジュールを全ラインで共有する

• 余裕のある人員を繁忙工程へ柔軟に振り分ける

これだけで大きな改善につながります。

そのためには工程管理が不可欠です。月次・週次・日次で計画表を作り、注文量の増減に応じて稼働を調整する仕組みをつくりましょう。実際には、この基本すらできていない企業が非常に多いのが現実です。

まずはExcelで構いません。シンプルな工程表を作り、誰でも見られる状態にすることから始めてください。それだけでも生産ラインの効率は格段に向上します。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。

挑戦しない社風が会社を滅ぼす

経営者や中間管理職の皆さん。
従業員の失敗を「人のせい」にして終わらせていませんか？

私は大手商社出身ですが、自身のマネジメント不足で発生した部下のミスを、その部下の責任として処理し、自分は無傷で昇進していく管理職を何人も見てきました。
結果、優秀な社員ほど見切りをつけて退職し、外資や起業で成功していきました。

これ、心情的には本当に腹が立ちますよね。
ですが今回は感情論ではなく、組織として見た場合の大きなリスクと、それを逆に企業の力に変える方法をお伝えします。

失敗を「責任追及」で終わらせると…

• 当事者だけでなく、全社員の士気が下がる

• 「自分も同じ目に遭う」と思えば、挑戦しなくなる

• 挑戦しない社風 → 停滞する会社 → やがて衰退

今は為替や既存の資産で利益を確保できていても、それは一時的なもの。
挑戦しない会社は、いずれ間違いなく衰退していきます。

失敗を「データ」に変えると…

もし従業員の失敗で業績にダメージが出たら、まずは経営者と中間管理職の責任としてリカバリー策を打ちます。

同時に――

• 当事者にヒアリングし、責めずに事象を分析する

• 原因をデータとして残す

• 再発予防策を整理する

例えば利益に影響が出た場合、
「なぜ防げなかったのか？」「どうすれば防げたのか？」を具体的に考え、施策化します。

すると、失敗は“事業計画を進めるプロセス”へ変わり、将来の資産になるのです。

これができていない企業、本当に多いです。
「自分の世代はそれで逃げ切れる」と思っても、次世代に大きなツケを残すだけ。
やがて企業は壊滅的なダメージを受けるでしょう。

失敗を“人のせい”で終わらせるのか、
それとも“会社の資産”に変えるのか――。

経営者の覚悟が問われています。

本日もありがとうございました。

起業したての個人商店が半年で売上を伸ばす方法

起業したばかりの雑貨店やパン屋さんなど、個人商店の皆さん。
今は原材料や人件費が高騰していて、経営が本当に大変だと思います。

この厳しい環境の中で挑戦している方を心から応援したいのですが、なかなか「コンサルタントを使おう」と考える人は少ないのも現実です。
だからこそ、この記事が少しでもお役に立てればと思い、まとめました。

◆最初に意識すべきこと

起業したての個人商店は、知名度が圧倒的に低い状態です。
急に売上を伸ばすのは難しいので、まずは日々の売上に一喜一憂せず、半年後に売上が伸びていく姿勢で臨みましょう。

事業計画を立てるのも大変ですが、「差別化」を意識すれば価格競争に巻き込まれず、売価を高めに設定できるようになります。
つまり、高付加価値の訴求がポイントです。

その上で、毎日SNSなどで発信し続けることが重要です。

◆ケース例：長野県の個人パン屋

• 場所：地元長野の県道沿い

• コンセプト：アレルギーのある家族を助けるために始めた「グルテンフリーパン専門」

• 強み：アレルギーに関する知識が豊富、地元素材を活かした製造

◆具体的な施策

1. 公式SNSを開設し、毎日アレルギー関連の情報を更新

2. SNSで「グルテンフリー」「地元素材」「地域密着」を訴求

3. ポイントカードで顧客情報を収集し、SNS登録を促す

4. グルテンフリーパンの製造工程を公開して“手間”をアピール

5. 価格設定は他店を意識せず、自分の収益ベースで決める

6. 既存顧客に新作パンの無料クーポンを配布し、来店を促す

◆まとめ

この施策を半年続ければ、

• 高付加価値の訴求

• 既存顧客の囲い込み

• 口コミの拡大

が実現でき、売上は自然と上向くはずです。

日々の問題に心が折れるのではなく、まずはこの取り組みに集中してください。
成果が出て余力ができたら、グルテンフリーパンの料理教室や新商品のグルテンフリーケーキ開発にも挑戦できるようになるでしょう。

未来は必ず開けます。ぜひ試してみてください。

本日もお読みいただき、ありがとうございました😊

役員報酬は“成果報酬”だ！業績と連動しない経営は失格

決算書を直近3期分チェックするだけで、企業の実態はかなり見えてきます。
その中でも特に気になるのが 役員報酬 です。

業績と役員報酬の不一致

上場企業でなければ従業員が知ることはできませんが、業績が悪いのに役員報酬をそのまま維持、あるいは引き上げている企業も少なくありません。
正直、意味が分かりません。

役員報酬は 企業の業績に連動させるべきもの です。
業績が悪ければ「0」も当然あり得るし、逆に業績が好調なら堂々と多くもらっていい。

実際、日本の大手企業でさえ「役員報酬が低すぎる」と世界から指摘されています。
成果を客観的に証明できるなら、もっと報酬を得ても良いはずです。

覚悟のない経営者たち

経営者と従業員の立場は全く違います。
役員報酬は「生活費」ではなく 経営の成果報酬 です。

にもかかわらず、「生活を考えて減らせない」と考える時点で経営者としての覚悟が足りません。
実際、役員報酬を差し引いた後の営業利益が赤字の企業をよく見かけます。
これは経営の失敗ではなく、経営者の覚悟不足の証拠です。

特に一族経営ではこの傾向が強く、2代目・3代目も当然のように役員報酬を受け取り続ける。
業績が悪いのにです。
こうした習慣が続けば、いずれ企業は立ち行かなくなります。

分かっていてやっているなら、コンサルタントに助言を求める必要すらありません。

本来あるべき姿

役員報酬を得るために企業を成長させる。
企業が成長するから役員報酬をアップさせる。

これが本来の経営の姿です。
役員報酬を成果に紐づけない企業は、残念ながら 経営者失格 と言わざるを得ません。

経営者の皆さん、そして従業員の皆さん。
あなたの会社の役員報酬は「業績に連動」していますか？

本日もありがとうございました。