「日本式ジョブ型人事制度のすすめ」シリーズ。
これまでのテーマは以下の通り。
こんな動画を見つけました。
テーマはもちろん興味ありますが、
何より出演している方々が皆「いいね｝と思いました。
特にオイシックスの高島さんは中高の先輩なので、
勝手に親近感を持っています
話を聞くと、これがまた面白い。
コロナ禍において社長がどんなことを考え行動したのか
その一端が覗けます。
丸井グループの青井氏のコメント抜粋
- ジョブ型が増えると言われているが違和感がある。
- 企業理念「人の成長＝企業の成長」から、個人の成長を重視している。
- 流動性が高い世界なら企業間の異動でプロとして成長可能だが、流動性が低い世界では企業の中で成長し続けられる仕組みを作る必要がある。
- グループ内での多様な職種を経験させることで成長させている。
- メンバーシップ型に思われるだろうが、人生100年時代にどう成長できるかを考えた結果。
- 背景には過去の反省がある：歴史が長い会社がなぜイノベーションが起こせないか。
- 一つの仕事を長く経験すると変化しづらくなる。
- 若い人や異動してすぐの人ほど、変化を受け入れやすい。
- 社内に流動性を作ることで、変化を受け入れやすい風土を作ろうとした。
- イノベーションを起こすために、社内の異動をしており、変えるつもりはない。
- 現状、メンバーシップ型は分が悪いが、風土・文化を大切にしたい。
- 現在、ベンチャーと協業しオープンイノベーションを進めている。
- そのための風土は上意下達な組織ではなく自律分散型の組織である必要がある。
- 変化を受け入れやすい場づくりには「安心感」「心理的安全性」がないと難しい。
- ジョブ型だと自分の仕事ではないことに取り組む際に不安を感じてしまうかもしれない。
- 今後変化が求められる時代だからこそ、場や機会が一層大切になる。
オイシックス・ラ・大地の高島氏のコメント抜粋
- エッセンシャルワーカーのメンバーシップ化は進む。
日雇い的にはせず囲い込みが進み、奪い合いになるだろう。 - オフィスワーカーの一部でリモートでパフォーマンスが上がった人はジョブ化できる。
- ただ大半の人はリモートワークでもいいと言っても、パフォーマンスはほどほど。
実際は元からそれほど高くなく、近くにいることで誰も気づかなかった。 - 経営者の判断としては、ジョブ化するかメンバーとして抱えるか。
合理的な判断で変動費化するか、そういう人達もひっくるめて愛するかどうか。
自分は愛することを決めた。一緒にやっていくと決めた。 - ジョブ化の流れはあるが、組織に帰属させる・無駄を包含したやり方もあると思う。
- 他社（サイバーやヤフー等）の事例は雑音的に入ってくるが、危険だと思う。
- 働き甲斐と働きやすさを分けて考える必要がある。
- 自分達は働き甲斐を重視した。
- 今後、事業環境が変化する中、社会から必要とされる働き甲斐のある会社・事業・社員。
- 働きやすさはほどほどの対応で。
変化対応しなくてはいけない時代だからこそ、
メンバーシップ型の特徴と言われるジョブローテーションを行う。
ふむふむ。なるほど
それから他社事例という雑音に惑わされず、
自分の頭で考えよという高島さんの言葉に刺激を受けました
良かったら聞いてみてください。
最後に参考図書を一冊。
こちらは高島さんの書籍です。
高島さんははっきり言って天才です。
しかも努力する天才なので、すごいです。
参考にしてください。