「日本式ジョブ型人事制度のすすめ」シリーズ。
これまでのテーマは以下の通り。
本日もこのテーマで。
今日取り上げる記事はこちら。
『「コロナ後はジョブ型雇用」に落とし穴 日本企業は自営型で』
記事の流れは以下の通りです。
- コロナ禍により雇用制度改革が迫られている
-
伝統的な「メンバーシップ型」雇用から欧米流の「ジョブ型」雇用への移行が叫ばれる
-
日立製作所や富士通が「ジョブ型」を取り入れようとしている
-
「ジョブ型」が日本に浸透することに懐疑的。理由は3つ
①労働移動が難しい日本には運用は困難
②特定職務より多能工を求める日本企業の実態（特に中小企業）
③ビジネス環境等が変化する中、JDを定めた契約による職務の固定化は合わない -
内部労働市場内で長期に雇用保障できる大企業以外、「ジョブ型」雇用はリスクが大きい
-
第3の選択肢の自営型が日本に合う
中国、台湾、米国でも既にみられる
日本でも情報・ソフトの企業でみられる
副業の解禁やオープンイノベーションの流れにもあう
歴史的にも日本の文化に合う -
社内に複数タイプを併存させるのが現実的に良い
①会社固有の仕事や組織への高い忠誠心が求められる仕事：「メンバーシップ型」
②定型的で標準化しやすい業務：「ジョブ型」
③一人で丸ごと受け持った方が効率的な仕事や専門性の高い仕事：「自営型」
ジョブ型に対する捉え方はとても共感できます
これから変化の時代にも合っていない。
米国での扱われ方が変わってきていると聞きます。
日立や富士通でどれほどの「ジョブ型」を入れるか分かりませんが、
本当に細かく作るとなったら一大事です。
しかもおそらく使われなくなる。
特にジョブディスクリプション（JD）は。
複数タイプを併存させる案も良いと思いました
自営型はギグワーカーも含まれそうです。
タニタが自営型のような取り組みをしていますね。
社員を業務委託に転換している取り組みです。
※別にブラック企業の手法としてではありません。
ただ、複数併存タイプの①のメンバーシップ型に
求める仕事内容が、気になりました。
結局これは「総合職」と言われる人たちだなと。
新卒で入社し、ローテーションの名のもとに
目の前の仕事に追われながら、本人は必死に
頑張るが、専門性は磨かれず、結局与えられたものを
こなすことに慣れ、しかも給料は右肩で上がるため
そのことを「良い」と受け止めてしまう。
そうしているうちに給料と成果の逆転が起き、
このご時世だと、中間層という、お荷物的に
扱われてしまう。
かといって、何かの仕事を任せられるほどの
専門性も自律性もなく、リーダーシップも中途半端。
周りから白い目で見られるかもしれないが、
本人がある意味一番かわいそう。
ただ、もう手の施しようがないケースも。
その場合はサッサと会社を辞めて、荒波に出た方が
良いが、家庭があるので、そんなこともできない。
縛られた人生
結局何が問題なのか。一言で言うと
「役割が不明瞭なまま、給料だけ上げ続けたことの弊害」
これが本質なのではないでしょうか。
その意味で中核をなすと思われている
正社員の位置づけをメンバーシップ型としてそのままに
しておくわけにはいかず、改革が必要だと思います。
そこで出てくるのが「日本式ジョブ型人事制度」です。
実際はカチッとしたものではなく、個別企業に合わせて
設計をしていくものですが、その意図は今後お伝えしていきます。
別にすごい新しいものでもありません
最後に参考図書を一冊。
今回、途中に取り上げたタニタの本です。
自営型のような働き方の取り組みが背景や目的、
具体的なストーリーで書かれています。参考にしてください。
