２０１２年度税制改正法案（給与所得控除縮小）①。

今日は、昨日衆議院を通過した、「２０１２年度税制改正法案」の中から、

特に会社の給与計算担当者の方に影響が出るものについて、

簡単にお話をさせて頂きたいと思います～。

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●給与所得控除の上限設定

（H２５年分以後の所得税・H２６年度分以後の住民税より適用）

所得税において、そもそも「収入」と「所得」は、概念が違います。

収入とは、単純に、サラリーマンであれば、非課税の通勤手当を除いた

給与総額のことを指します。

上記の給与総額から、「給与所得控除」を差し引いた残りが、

いわゆる「給与所得」になります。

「給与所得」から、人的控除である基礎控除、配偶者控除、

その他控除の社会保険料控除、生命保険料控除等を差し引いた残りが、

「課税所得」となり、ここに所定の税率を掛けて、所得税を算出します。

話がそれてしまいましたが、

今回の改正は、「給与所得控除」に絡んできます。

給与所得控除とは、簡単に言いますと、自営業者でいう「経費」に

該当するものです。

そもそもサラリーマンに経費なんかかかるのかと、自営業者の方に

お叱りを受けそうですが、こじつけて言えば、スーツなどの身だしなみ費用や、

自己啓発のための研修費用などでしょうか・・・？

収入に応じた概算経費（＝給与所得控除額）が設定されているのですが、

今回、給与の年間収入額が１５００万円を超える場合の給与所得控除額が

２４５万円で頭打ちになります。

ということは、年収が高い人ほど、今より「給与所得」が高くなる為、

増税になるということなんです。

次回は役員の方を対象とした、退職所得の課税方法の見直しについて、

お話をさせて頂きたいと思います～。

計画年休と育児休業。

早いもので3月に突入し、法人を設立してから2ヶ月が経とうとしております。

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今日は前回の続きとなりますが、計画年休に育児休業を絡めて

少しお話をさせて頂きたいと思います。

年次有給休暇の計画的付与については、前回お話させて頂きましたが、

育児休業期間中に、上記計画的付与を行う日がある場合、

どのような取扱いになると思いますか～？

育児休業期間中は、そもそも労働の義務が免除されているため、

年次有給休暇を取得できる余地がありません。

ですので、育児休業を取得されている方から、有休取得の申し出が

あった場合でも、会社は拒否することができます。

ここから本題ですが、育児休業期間中に計画的付与を行っている日が

ある場合には、取扱いが少し変わってきます。

前回のお話のとおり、計画的付与を行う場合には、労使協定の締結が

必要となりますが、

①労使協定の締結前に、育児休業の申し出があったときには、

　 計画的付与を行う日について、賃金を支払う必要はありません。

逆に、

②労使協定締結後に育児休業の申し出があった場合には、

　 計画的付与を行う日について、賃金を支払う必要があります。

①の場合は、育児休業の申し出を先に行っていることにより、

すでに労働の義務がなくなっているとの考え方によるものです。

②の場合は、育児休業が行われる前からその日は有給の休暇日と

されていたとの考え方によるものです。

（平成3年12月20日　基発第712号）

それでは今日はこの辺で～。

計画年休（年休の計画的付与）のメリット・デメリット。

今日は年次有給休暇の計画的付与について、お話をさせて頂きたいと思います。

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年休の計画的付与とは、年休のうち、５日を超える部分を対象に、

労使双方合意の元、会社側が有休の取得日を指定できるという制度です。

（労基法３９条５項）

上記は会社全体でなくとも、部署単位、グループ単位等でも

差し支えありません。

導入要件ですが、上記で「労使双方合意の元」と記載しましたが、

就業規則に計画的付与について規定すると共に、詳細について、

労使協定の締結が必要となります。

そもそも何でそんな制度があるのか？というお話になるのですが、

有休の取得率向上を目的として、導入された経緯があります。

しかし結果的には、会社側に有利となるような運用がなされている

ケースが見受けられます。

例えばですが、８月のお盆休みや正月休み等、日曜日や祭日以外の

長期休業日を出勤日扱いにし、計画年休を充当しているようなケースです。

もちろん違法では無く、会社としては結果として、一定日数の有休を

取得させたことになり、有休残を減らせると共に、有休日数の管理も

個別取得に比べ、容易となります。

また、有休をあまり使用しない社員の有休残を減らすことにより、

退職時にまとめて有休を取得されるようなケースも、多少は

軽減できるメリットもあります。

しかし、計画的付与は、会社側にとってデメリットもあります。

例えば上記のようなケースであれば、会社全体を休業とするため、

入社間もなく、有休付与が無い社員や、比例付与の対象となる

パートタイマーなどに、特別休暇を付与（＝給与全額支払い）したり、

入社と同時に一定日数の有休を付与、付与日数の上乗せ、

休業手当（給与の60％）を支払う等の措置が必要となります。

また、計画年休日前に退職する社員が、有休を請求した場合には、

計画年休分の有休を取得させる必要が出てきます。

労使双方のデメリットですが、計画的付与を行った場合には、

この有給休暇について、労働者の時季指定権及び使用者の

時季変更権が共に行使できなくなります。

簡単に言いますと、一度計画的付与すると決めた日は、

いかなる事情があろうとも、労使双方共変更することができません。

次回は会社側のデメリットとして、計画年休に、育児休業を絡めて

お話させて頂きたいと思います～。