試用期間中の解雇②。

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ようやく春らしい陽気になってきました

前回の続きとなります。

会社側が試用期間を設定しているケースが多く見受けられますが、

前回のお話のとおり、試用期間中の解雇の場合には、通常の解雇に比べ、

若干ハードルが低くはなりますが、それでも会社側が自由に解雇できる

わけではありません。

上記を懸念して、試用期間３ヶ月を有期労働契約（＝契約社員）とし、

試用期間の代替にした場合、どのような取扱いになると思いますか

もし本採用を見送る場合には、３ヶ月経過後に、「契約期間満了」での

退職扱いとするという考え方です（解雇予告や解雇予告手当不要）。

上記質問の答えですが、結論から言いますと、違法ではありません。

ですので、もし３ヶ月間、労働者の適性や能力を見極めるのに

どうしても試用期間が必要で、場合によっては、本採用を見送る

可能性が少なからずあるということであれば、上記の方法を採ることも

選択の余地があるかとは思います。

しか～し、契約期間（＝試用期間）終了後、正社員として雇用することを

予め約していたような場合には、期間の定めの無い契約と同様の

取扱い（＝解雇権濫用法理）を受ける可能性があります。

ですので、上記取り扱いをする場合には、募集時・採用時において

労働者には契約社員としての採用であること、契約期間満了後、

場合によっては正社員として雇用しない可能性があることを

きちんと明示しておく必要があります。

上記取り扱いを実施することの会社側のデメリットは、やはり

「契約社員」としての明示がなされているがために、正社員を希望する

いい人材が他社へ流れてしまう懸念があります。

試用期間中の解雇①。

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少しずつ春らしくなってきましたが、 まだまだ寒い日が続いております。

今日は試用期間中の解雇の取り扱いについて、２回にわたって、

お話をさせて頂きたいと思います。

採用してから一定期間、試用期間を設けている会社さんは多いかと思いますが、

皆さんの「試用期間」のイメージはどのようなものでしょうか？

意外と誤解されている方もいらっしゃるかも知れませんが、

試用期間中だからと言って、簡単に解雇できるわけではありません

法律上、試用期間に関する定めがあるのは、労働基準法２１条のみです。

労基法２１条の解雇予告の適用除外の中に、入社してから１４日以内の

試用期間中の者が含まれています。解雇予告（３０日前の予告）もしくは

解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金支払い）無しで、上記であれば、

即日解雇することが可能です（逆を言えば、１４日を超えてしまうと、

試用期間中でも上記解雇予告や手当が必要となります）。

ここで誤解の無いように申し上げておきますが、１４日以内であっても

会社が自由に解雇できるわけではありません

試用期間に関する定めが、就業規則になされていることが、

前提条件となります（不必要に長期間の試用期間を設定することはNG）。

試用期間中の解雇については、使用者には労働者の不適格性を理由とする

解約権が留保されているとの考えの元、通常の解雇の場合より、

ハードルは下がりますが、解約権留保の趣旨、目的に照らして、

客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ

許されるとされています。

企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の

勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような

事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き

当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、

目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した

解約権を行使することができます。

ですので、試用期間中に十分な教育・指導を行うことはもちろんのこと、

解雇回避努力（配置転換や試用期間の延長等）も当然求められます。

長々と書きましたが、結論を言えば、試用期間中だからといって、

本採用を見送る（＝解雇）ことは容易ではないということです。

しかし、試用期間を設けることの会社側のメリットとして、

やはり通常の解雇に比べ、試用期間中の解雇はハードルが低くなるため、

労働者の適性や能力を見極めるのに効果的であることと、

試用期間中の賃金を、本採用後より低く設定できること等が

挙げられます（募集・採用時での事前の明示は必須）。

次回でのお話となりますが、上記を懸念して、試用期間３ヶ月を

有期労働契約（＝契約社員）とし、試用期間の代替にした場合、

どのような取扱いになると思いますか

有期労働契約であれば、「契約期間満了」での退職が可能となる為、

本採用を見合わすことが、上記より容易となるという考え方です。

それではまた～。

２０１２年度税制改正法案（役員等の退職所得の課税方法の見直し）②。

今日は前回の続きとなりますが、、先日衆議院を通過した、

「２０１２年度税制改正法案」の中から、役員等の退職所得の課税方法の

見直しについて、お話をさせて頂きたいと思います。

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まずは退職金にかかる所得税の計算方法について、簡単に

ご説明いたします。

退職金にかかる所得税は「分離課税」となっているので、

他の収入と区別して、退職金単独で税金の計算をします。

退職金の総額から、「退職所得控除額」を差し引いて、

1/2を乗じたものが、「退職所得」金額となります。

上記「退職所得」に所定の税率を乗じたものが、

退職所得にかかる所得税となります。

「退職所得控除額」は、勤続年数に応じて以下の算式で計算します。

【勤続年数20年以下】

勤続年数×40万円（最低80万円）

【勤続年数20年超】

800万円＋70万円×（勤続年数－20年）

※1年未満の端数があるときは切り上げ

実際に計算して頂くと分かりますが、退職金にかかる税金は

とっても優遇されております（＝税金がかからない可能性大）。

話がまたまたそれてしまいましたが、

平成25年1月1日以後に支払われる勤続5年以下の法人の役員等が

退職金を受給した場合には、上記の1/2課税が廃止されます。

役員「等」というのがミソとなりますが、役員には、議員や公務員が

含まれるんです

ここでカンのいい方はもうお気づきかも知れませんが、

短期間の在任で高額の退職金をもらいながら法人を渡り歩くような方々、

いわゆる天下りをされているような方々をターゲット（＝課税）としています。

しかし、5年以下の在任期間で役員を退任することは一般の会社でも

十分に考えられますので、事実上、増税以外の何物でもありません。

かつては短期間での役員在任が確定しているような場合、

在任期間中の報酬を抑え、退職手当に比重を置くような

ケースが見られましたが、今後は上記を加味のうえ、

改めて役員退職金の見直しを迫られることになりそうです。