（メールでのご対応を基本とする月額5,000円～の顧問料）
ようやく春らしい陽気になってきました
前回の続きとなります。
会社側が試用期間を設定しているケースが多く見受けられますが、
前回のお話のとおり、試用期間中の解雇の場合には、通常の解雇に比べ、
若干ハードルが低くはなりますが、それでも会社側が自由に解雇できる
わけではありません。
上記を懸念して、試用期間３ヶ月を有期労働契約（＝契約社員）とし、
試用期間の代替にした場合、どのような取扱いになると思いますか
もし本採用を見送る場合には、３ヶ月経過後に、「契約期間満了」での
退職扱いとするという考え方です（解雇予告や解雇予告手当不要）。
上記質問の答えですが、結論から言いますと、違法ではありません。
ですので、もし３ヶ月間、労働者の適性や能力を見極めるのに
どうしても試用期間が必要で、場合によっては、本採用を見送る
可能性が少なからずあるということであれば、上記の方法を採ることも
選択の余地があるかとは思います。
しか～し、契約期間（＝試用期間）終了後、正社員として雇用することを
予め約していたような場合には、期間の定めの無い契約と同様の
取扱い（＝解雇権濫用法理）を受ける可能性があります。
ですので、上記取り扱いをする場合には、募集時・採用時において
労働者には契約社員としての採用であること、契約期間満了後、
場合によっては正社員として雇用しない可能性があることを
きちんと明示しておく必要があります。
上記取り扱いを実施することの会社側のデメリットは、やはり
「契約社員」としての明示がなされているがために、正社員を希望する
いい人材が他社へ流れてしまう懸念があります。