５％！ ８割なれないゼネラル

こんにちは。

ベンテツです。


今日は大卒でも８割がなれないという点についてお話したいと思います。


８割もなれないゼネラルマネージャとはなんなんですか？ということを

まずご説明したいと思います。


ゼネラルマネージャというのは、正式な役職名ではなく一般的な言い方に

するためにこういう表現としています。

いわゆるプレイングマネージャとは違うということになります。


プレイングマネージャをマネジメントするという立場といえるでしょうか。



大手企業においては、就職氷河期・失われた世代といわれている

９０年代後半くらいから大幅に採用を減らしてきている現状があります。


逆にその前は採用が多かったわけです。


いわゆるバブル世代ともいえるでしょう。



ベンテツもバブル世代に入ります。少し弾けてはいましたが、

まだ就職はできたという世代です。



今はバブル世代が年次的には管理職になってくる時代となっています。




バブルに限らず、その後採用が極端に減っていたとして、さらにその後

バブル世代並みに採用していたかというとそうではなくて、大体少なく

なっています。


企業内においても少子高齢化しているということになります。



今は多くの企業で、高齢化が進んでいると思います。



その一方で、ＩＴの進展もあり、中間管理職は減っています。



階級的には課長となっていても、実態はプレイングマネージャがほとんど


ということになります。





そういった中、ゼネラルマネージャは数が減っていますので、

なるにしても限られているということです。



それでは、大卒でも８割もなれないのかということについてお話します。


８割というのは、極端じゃないかという意見もあるかと思います。




でも、管理職となってもプレイングマネージャが多いことを踏まえると、

８割なれないのは実態に近いと思っています。


プレイングとゼネラルの差異は微妙なところでもありますし、

ゼネラルだったひとがプレイングになることだってあります。



しかし実態として役職があるにしても部下なしもしくは３人程度の

部下であれば、プレイングといえるでしょう。



そう考えると、ゼネラルは８割なれないといっても過言ではありません。



特に今はバブル世代が多いことで、なおさらそうなっています。



あと１０年経てばまた状況は変わるでしょう。




多くの管理職研修では、部下を管理することを主眼にしています。

それは当然ですが、問題なのは後輩の部下、年下の部下をほとんどは

前提としています。



毎年多くの採用があって、若いメンバをいかに育てるかという論点が

主なものになっています。


でも、実態としてそのような職場は今は限られています。



むしろ、先輩の部下、中途の部下、年上の部下、統合による初対面の部下、

プレイングマネージャの部下、元上司の部下、スキルの高い部下、


なんて人たちが当たり前にいる中でマネージャをやる環境になっていると

言えます。



このような難しい環境は、今まであったのでしょうか。


あったのかも知れません。

しかし私は少なくとも初めての難しい局面にいるのは間違いありません。



今は、権威により引っ張っていくというのは通用しません。

スキルも極端に高いわけでもなくそれでもマネージャとしてやっていくには、

何が必要なのでしょうか？




あなたの立場はどうですか？

あなたの周りはどうですか？


このあたりについて、お話していきましょう。




今日はこのへんで。
ではっーーーーーーー。。。。

５％！ 見放された性格

見放されたらどうするかという話をしてきましてが、性格的なものでは

問題なかったでしょうか？


性格といえるものかどうかわかりませんが、自分が人に言われて気になっていた部分は

こんな感じです。





声が小さい



新入社員でよくいますよね。声が小さい人。

よく声だせなんていわれていますよね。

まさにそんな感じでした。


子供の時に野球やバレーをやっていた時もそうでした。

声だせって。


言われるのが嫌でした。


でもずっとそうです。

　　


笑わない


感情がないのかと言われます。

でもずっとそうです。

感動はしています。

笑う時もあります。

少ないってことなんでしょうか。




自信がない


自信がつくのに時間がかかります。

物怖じすることが多いです。

対人恐怖症までいかないにしても、うまくしゃべれませんし、

結構恐怖症に近いかもしれません。




数値にこだわりすぎ。

数値が全てを表しているわけではないのは分かっていますが、

数値が気になってしまいます。

いろいろ計算してみて、仕事時間がかかりすぎています。

仕事が遅いということです。

もういいからっ

というのは言われなれていました。




反応が遅い。

返事に1分くらいかかるそうです。

そんなつもりは無いのですが。

何か考え事をしていると、返事に遅くなってしまいます。

早く応えろっ

なんてことは、いわれ放題言われています。



はっきりいえない。

どっちなんだ。

そもそも聞き取れない。

などといわれ続けて早ン十年。

コミュニケーションって難しいよねって、いつも思っています。

はっきりしないといけないのは分かるんですが、はっきりするにはそれなりの数値がいるし、

やっぱり時間がかかるよなあ・・・。



挨拶が無い。

致命的ですね。

でもいますよね。

端から見ていると不自然ですよね。

でもできません。

やるようにはしています。

でも自然にはできません。




遅刻する。

朝弱かったですね。

これは過去形です。

最近は大丈夫です。

遅刻をなんとも思っていませんでしたね。

これも相手に失礼ですよね。

でもやってしまうんですよね。





女性に弱い、それでいてこき使う。

女性は怖いですね。基本的に。

どう接すればいいかわかりません。

でもどうにかしたいと思っているようです。

どうしていいか加減ができないため、どうも支配したいと思ってしまうようです。

こき使うのは得意と思っていました。どう思われているかは知りません。

あまりよくないとは思っています。




この人誰ですか？　ひどいですね。

社会人としてあり得ませんね。

でもこれが私です。



こんな人でも突破口はあります。

酷いところの合間を縫って、いいところもあるわけです。

いいところなんて、限られたものしかありませんよ。


でもそれを見つめてあげましょうよ。


少しずつ改善すると思いますよ。



開放は、性格とは関係ありません。

どんな性格、才覚、資質、嗜好、特徴、性質とも関係ありません。

開放は誰でもコントロールできますので、自分なりの開放があればいいです。




今日はこんなところでっ。
またーーーーーー。。。

５％！ 見放されたら

こんにちは。

ベンテツです。



タイトルに見放された、とありますが、この点について、

今日はお話したいと思います。



主任になれないのは結果的な話であって、

そうなったから見放されたのではありません。



それ以前より見放されていると自分では思っていました。



では、見放されていない人はどういう人と考えていたのでしょう。



例えば、

選抜で研修に行かせるようなときがあった時、選ばれる。

重要な仕事を任される。

プロジェクトメンバに選任される。

自己啓発の機会を与えられる。

いろいろなことでお膳立てされている。

といったものでしょうか。


これはあくまでも当時私が思っていたことであって、様々な意見はあると思います。


簡単に言うと特別扱いされている、といったところなのでしょうか。


そういうことは、当時特別扱いされたことが無い、すなわち見放されている、


と考えていたのでしょう。



それと、

そのような特別扱いを受けている人たちに嫉妬していました。

そして、その人たちおよびそのような扱いをする管理層を嫌っていました。





後から考えると、他の人は特別扱いされていたかどうかは、実際のところ

わかりません。



本人もそう思ってモチベーションをあげていなければ、例え特別扱いを

受けていても何の効果もないということになります。



後から思うと、自分から見れば特別扱いなのに、本人は別なことで、

思い悩んでいたりしていたことを知りました。

そして、その後恵まれない処遇になっていった人も中にはいます。




一方で、見放されていた私は、タイトルのとおりです。




今、見放されていると思っている人って結構いるんじゃないかと思います。



同じ会社の中じゃなくても、他の会社ではあんなことが起きている、


って思って、自分はダメだ、ついてないなんていっている人もいるのではないか

と思います。




思うに、


見放されているって思うこと自身、救われない道への第一歩でなのでしょう。




いつしか、見放されているという悔しさをバネにやっているのではないかと

自分のことを考えていたこともありましたが、


悔しさからの脱出では、やっぱり救われません。




自分なりに自分の目指す道をいくだけ、そんな気がするのですが。





それではこのへんで。またっーーーーーー。。

５％！ 開放の見える人

こんにちは。

ベンテツです。


開放という言葉を使いましたが、オープンともいったりします。


システムをオープン系といったりします。


オープンということは、閉鎖されていないということとでも

言いましょうか。



自分はいつでもオープンだよ、って思っている人もいるかと

思いますが、

意外とそうなっていなかったりするのが、開放です。



開放度合いはどんどん広がっていきます。


そして、広がりが小さい人は、大きい人のことが理解できません。


だから、今の自分が限界だと思い込んで、オープンになっている、

と思っています。


そして、大きい人は、小さい人が分かってしまいます。



上司は、意外と自分のことをわかっていると思っておいたほうが

いいでしょう。


自分がやっていることなんて、わかるわけがない、

四六時中立ち会っているわけではないから、

わかるわけはないんだ、

報告の時だけ気をつけていればいいんだ、

と思っていませんか。



そういう人は、報告の時にすら、閉鎖系、クローズ系に

なってしまっています。


それは、上司は気づいています。



しかも、


上司の上司すら気づいています。



開放は、唯一の基準というくらいなので、それだけ深いです。



今現在がオープンとは限らないことを念頭に、

オープンになっていくことを目指しましょう。



まだ、開放やオープンの意味が分からないって？


それはそうですね。


徐々にお分かりになると思います。



ではまたっーー。

５％！ ポイントは開放度のみ

こんにちは。

ベンテツです。

タイトルにある９５％なれる主任の件ですが、

あなたが会社員をしている場合、思い当るところはありますか？

主任になれなかった人って、どんな人かわかりますよね。

比較的大手企業で、年功序列、官僚的なイメージの強い会社であれば、

減点主義を想定するでしょう。

減点主義であれば、一度の原点は致命的です。

つまりそこからの回復はほとんどあり得ないということです。

そうなってしまうには、原因があるわけで、

その原因はずっと払拭できないと、自分も周りの人も思ってしまうでしょう。

それは、結果的には関係なかったです。

会社人生に影響があったかどうかというと、あるに決まっています。

これは事実です。

しかし、そこで、自分でもそういう道しかないんだと思い込んでしまったら、そのままです。

実はそんなことはないです。

少なくとも、その時点では恥ずかしいばかりで、うまくいっているということは

全くありませんでした。

会社の評価などは、様々な切り口があります。

分析力、プレゼン力、チャレンジ精神、統括力、、、、

表現は様々だとしても、こんなような切り口はあると思います。

実は、評価に使われるこのような切り口は、一つの原因に包含されます。

それは、開放度です。

うまくいくには、開放が必要です。

このあたりはいずれ明らかにします。

開放、

表現は別として、このことは誰でも知っています。

知っていることを意識していない人もいるかもしれませんが、

あなたの上司は少なくとも知っています。

成長過程にあれば、なんとなくわかっていても、よくわかっていないことが多いです。

うまくいくには、

ただ一つだけでよかったのです。

それが開放です。

でもこれが難しいです。

誰一人として、同じようにその道を切り開いていけるものではないからです。

今日はこんなところで。

ではまたー。