アウトではないアウトソーシングの話。

こんにちは、木戸でございます。

あっという間に１年ぶりです・・・。最近は給与計算や社会保険手続き、
就業規則等の諸規程の作成や見直しの代行のご相談が有難いことに増えて
おりまして、人手不足やアウトソーシングのニーズを感じます。３月末～
４月にかけては、入社・退職手続きの代行案件が増える時期でもあります。

・・・ん？退職？？代行？？、、そう、最近は社員からの退職の申し出を
代行するサービスがあり、退職代行という言葉はマスコミの報道やネット
ニュースでも頻繁に話題になります。これも一種のアウトソーシング。。
というわけで（？）今回は退職代行について。


■連絡は誰からくるのか

　ネットニュース等では、いかにも退職代行します的な名称の会社が取材
　を受けていたりしますが、本人の退職の意思表示を誰かが代わりに行う
　のは容易なことではありません。大きく分けると、以下の３パターンに
　なります（親族が申し出るのは退職代行ではないので省きます）。

　・弁護士　退職者の権利や意思表示の全般を代行できる立場。
　・労働組合　団体交渉権があるので、退職の意思があることを「交渉」
　　　　　　　により伝えるという役割。
　・一般企業　退職の意思があることの「伝達」に限定される。


■本人からの申し出しか応じない！と回答可能か

　ほぼ不可能と思ったほうが良いです。できることは、退職年月日や退職
　理由を明らかにした退職届を提出させるよう指示することで、これには
　上記の代行者はいずれも、応じる必要があります。もし、提出できない
　という回答であれば、代行者に応じる必要はありません。


■退職日の変更や業務引継ぎの指示はできるか

　できますが、会社の思い通りに行くことは稀だと考えたほうが良いです。
　ただし、退職者本人が退職をどのように考えていたかにより、出社して
　面と向かって伝えることが辛いという退職者であれば、引継ぎに関する
　ことは会社の指示に応じる余地があると思われます。

　それでも、出社を促したり退職日を延長（変更）したりすることはほぼ
　不可能です。それができれば、おそらく退職代行という手段を使わない
　と思われます。退職日については、民法を根拠にすれば即日退職を拒否
　することはできますが、１４日経過すれば退職は有効になります。


■退職決定後の対応は

　不本意であっても、退職日が決定したら対応すべきことは多々あります。
　仕掛り中の業務の確認や引継ぎは最優先で言うまでもないと思いますが、
　会社が貸与しているものがあれば代行者を通じてに速やかな返却を求め、
　会社に本人の私物があれば早急に返却する必要があります（着払い可）。

　ところで、退職者に有給休暇や代休の残日数がある場合、退職日を過ぎ
　たら在籍していないので取得できません。買上げ（金銭に換算して支給）
　は義務ではないので応じる必要はありません。ただ実際には、残日数を
　すべて取得した日を退職日に指定する退職者がほとんどのようです。。　


■退職後に「何か」が発覚したときは

　代行者が誰であっても、退職代行の連絡があった日以後は本人との接触
　はほぼ不可能ですので（身元保証人に対しても同様と考えます）、
　代行者に連絡し、起きた「何か」について本人からの回答などを求める
　しかありません。犯罪行為であれば、警察への連絡はもちろん可能です。


唐突な退職で正当な手段とは言い難い、と思う人が多数だと思います。
しかし、考えようによっては、突然出社しなくなり行方不明・音信不通と
いう退職に比べれば、代行者を通じてでも退職者と連絡を取る余地があり
ますので、少しでも業務に支障のない対処をする余裕はあると思います。

関わりたくない相手ではありますが、、業務のご参考になれば幸いです。



　



爺「退職代行が流行っておるのか～、何でもかんでもアウトソーシングの
　　世の中ぢゃな・・・、そぉぢゃ！、ワシはリタイアしたら入社代行の
　　サービスを始めるぞ！どんな会社に入れるかのぅ～フォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん！いつまで働く気なんだよ～！ってか、入社予定者より
　　タチの悪い人（しかも老人）が入社するとかその会社は地獄でしょ。。
　　せめて魔除け代行とか・・・、それなら需要ありそう！！」

遅刻に関するよもやま話。

こんにちは、木戸でございます。


あまり物事に感動しない私ですが、先日感動する記事を目にしました。
小学校４年生の男児が、歩道脇に座り込んで動けなくなった９５歳の老女の
保護に貢献したとのことで警察から表彰されたとの内容です。それほど驚く
ことではないかも知れませんが、私が感動したのは以下４点。

・日頃から近所の人に挨拶する習慣が身に付いていて、今回も同様に声掛け
・老女が無反応（道に迷い行方不明になった）なので、放っておけなかった
・すでに学校に遅刻する寸前の時刻にも関わらず、心配してさらに声掛け
・通学途中の朝の出来事だったため、すぐに学校の先生に知らせに走った


ちなみに、この男児より４０も年上の某中年男性はこんな感じ。。
・挨拶嫌い、自分から声を掛けることが超苦手、声を張ることも苦痛
・他人の行動や様子の変化に興味も関心もまったく湧かない冷淡人間
・遅刻することは日常茶飯事だが、人助けをしたことはまったく無し

・・・ん？遅刻する？遅刻・・そう、遅刻といえば、始業終業の時刻が決ま
っている労働者にとって、遅刻や早退といった事象はいつ起きてもおかしく
ないことで、それが原因で雇用の継続か終了かに発展することもありえます。
そこで今回は、遅刻にまつわるお話を集めてみました。。


■遅刻で賃金カットできるのは、どこまで？

　昔は『１ヵ月に遅刻を３回したら欠勤１日とみなす』なんてペナルティを
　見かけましたがこれはＮＧで、遅刻控除は本来の始業時刻と遅れて出社を
　した時刻との差の時間数までです。もちろん、分単位で控除可能です。
　早退も同様の考え方です。就業していた時間数は控除できません。

　では、控除する額（遅刻控除単価）の算出方法はどうかというと、
　基本給・諸手当の合算額を１ヵ月間の平均所定労働時間で割り、算出した
　時間単価を遅刻時間数に掛ける、という式が一般的で、給与規程に定めて
　おく必要はあります。諸手当を含めるかどうかは、会社の決め次第です。


■賞与で勤怠不良によるマイナス評価分を減額できる？

　遅刻の常習者には、遅刻時間数の控除に留まらず、罰として賃金カットを
　したいというご要望をよく聞きます。確かに遅刻した時間分だけ控除する
　のは当然のことで、では罰則としての賃金カットはいくらでもできるかと
　いうとそうでもなく、労基法の減給の制裁という制限事項がに当たります。

　ざっくりいうと、遅刻の常習者に対する制裁は給与１日分の半額を限度と
　する必要があります。それでも納得いかんという場合は、賞与支給額から
　控除する方法もあります。こちらは減給の制裁には当たらず、勤怠不良に
　よるマイナス査定という大義名分？の下に減額が可能になります。


■電車遅延で遅刻したときは、遅刻控除できない？

　そんなことはありません。ただ、本人都合ではない不可抗力の遅刻という
　ことで、遅延証明書を提出すれば控除しない、というルールの会社は多い
　ようです。一方で、理由が何であれ会社が原因ではなければ、労働すべき
　時間に労働していなかったことで控除しても、問題はありません。

　どうせ遅刻控除されるのなら遅延証明書は要らないのでは？という意見が
　あるかも知れませんが、遅刻控除はするが勤怠評価の査定においてはマイ
　ナス要因にしない、という取り扱いはできます。不可抗力による遅刻か、
　本人のチョンボによる遅刻か、の判断材料とするものです。


■フレックスタイム制では『遅刻・早退』は存在しない？

　誤解されやすいところです。たとえば、１１～１５時にコアタイムを設定
　していれば、１１時１０分に出社した場合には１０分の遅刻といえます。
　一方、コアタイムが無いフレックスタイム制の場合は、業務の開始時刻が
　出勤時刻ですので、遅刻（早退）の概念がありません。

　ところで、遅刻早退の発生＝時間分の給与控除　というのは義務ではなく、
　フレックス制であれば、日単位でなく月単位で労働時間数の不足の有無を
　判定しますので、先ほどの１０分の遅刻があっても、他の日にその１０分
　を補う時間数だけ働けば、遅刻（早退）の控除は法令違反になります。


■管理監督者には『遅刻・早退』は存在しない？

　管理監督者の立場にある人は、労働者ではあるものの経営と一体となって
　いることが前提としてあるため、労基法の労働時間・休憩・休日に関する
　規定は適用されないことが特徴です。ただし、労働者ではありますから、
　始業・終業の時刻は定められています。

　結論としては、遅刻早退の概念はあるものの、遅刻早退時間の給与を控除

　してしまうと管理監督者ではなくなってしまいます。
　ちなみに、欠勤控除はどうかというと諸説ありますが、労働日全体を欠務
　することはノーワークノーペイの原則優先で控除可の扱いが有力です。



ダラダラと書き連ねてしまいましたが、業務の参考になれば幸いです。


　



爺「昔、遅刻３回で欠勤１日扱いっちゅう規則があってな、こりゃラッキー
　　じゃと。３日間、夕方出勤して２時間だけ仕事したんじゃが、ちゃんと
　　１８時間の遅刻控除されよった！甘くはないのぅ、フォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん・・・、６時間も遅れて出社しても遅刻ってゆう？？
　　それより、１日分の欠勤扱いで済むと思っちゃうところが純粋すぎる！
　　出社にも出世にも遅れちゃったのは、こうゆうところが原因なのね。。」


 

どちらでもよさそうで実はよくない話。

こんにちは、木戸でございます。


ブログをサボっている間に、今年も残り１日！　本当に早いものです。
それにしても今年は、野球好きにとってはＷＢＣの歓喜に始まり、大谷選手や
山本投手の夢のような大型契約の話題で締めくくる、大騒ぎの一年でした。

そして、ＷＢＣもそうですし、セパ両リーグのペナントレース終盤の２・３位

争い、そして日本シリーズと、今年はどちらに転んでもおかしくない接戦が
とても多く、どちらが勝ってもおかしくないという、名勝負の連続でした。

ん？！、どちらに転んでも・・・といえば、人事労務でも本当はどちらにする

べきか悩む場面が多くあります。どちらでも良い、という場面は少ないのです。
そのようなわけで（？）今回は、どちらにすべきか？を集めてみました。



■在宅勤務者の最低賃金の適用は、住所地か、本社のある都道府県か

　本社のある都道府県ですが、本社とは限らず、在宅勤務者への指揮命令を
　行う拠点(支店、支社、営業所など名称不問)の都道府県の額を適用します。


■住民税の納付先は、住民票のある住所地か、居所（実際の住所地）か

　居所です。住民税は１月１日現在の生活の本拠地で課税されますが、住民票
　住所地に住んでいない場合は、実際に住んでいる市区町村で課税されます。


■１２月退職者の年末調整は、退職する会社でするか、しないか

　１２月末の退職であれば行うべきで、１２月の月途中退職であれば、たとえ
　１２月に給与支給がある場合でも、年末調整を行う必要はありません。

　
■昨年の国民健康保険料を今年納付したら、今年の年調か、昨年の年調か

　今年の年調の計算に含めます。支払うべき年では無く、実際に支払った年の
　年末調整の対象になります。


■労働保険申告書の人数には、長期休職者（一年間無給）を含めるか、否か

　含めます。あくまでも労在籍している災保険被保険者・雇用保険被保険者を
　記載する必要があるためです。給与支給のあった人数の記載ではありません。


■子を扶養するのは、父母どちらでも良いのか、制限があるか

　所得税法上の扶養ではどちらでも良く、協議によって決めることが可能です。
　健康保険上の扶養では、父母いずれか収入の多いほうとされています。

　
厳格なものもあれば緩いものもありますが、業務の参考になれば幸いです。





爺「この前社長がのぅ、『社長就任と年俸１億、どっちが良い？と聞きよる
　　けぇ『そりゃ社長、年俸１億に決まっとるやないですか！』て言うたら
　　年末ジャンボ宝くじ１０枚くれよった！これ、１億円どころか１０億に
　　なるかも知れん！！気前の良い社長よのぉ、フォッフォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん！！　どこまでポジティブな（？）マインド・・・。　
　　こういう人には１０００％、１等は当たらないよね。。
　　あぁ、でも良かった。こんな社長がいたら宝くじよりもギャンブルな
　　経営になるところだった・・・」
 

固定残業手当は慎重に検討を！の話。

こんにちは、木戸でございます。

当社は今月で設立から１１年が経ち、１２年目が始まりました。
設立当初は、社員が辞めない、メンバーの固定された会社を作りたいなどと
いま思うと恥ずかしくなるようなことを理想としていたものです。
（⇒コンスタントに（！？）入れ替わりながら増えてます・・・）

人材の流動化は珍しくない昨今ですが、固定メンバーで継続するのはとても
難しいことだと実感しています。

・・・ん？　固定メンバー？　固定？？、といえば、最近は固定残業手当
（みなし残業手当など、呼称はいろいろ）を支給していた会社がその制度を

廃止したり、一方で支払いを固定化したほうが良いのか？といったご相談を
受けたりするなど、動きが見られます。

そこで今回は、固定残業手当にまつわるお話を。


■　固定残業手当は違法ではない
　　
　法令上は、実際の労働時間や時間外勤務に応じて正しく計算された賃金、
　割増賃金が支払われていればそれで良く、労働局などの行政のスタンスも
　同様です。つまり、固定残業手当そのものは問題ではなく、問題があると
　すれば、残業時間数や割増賃金の算出方法が原因です。
　　
■　労働者への説明

　かつては『基本給２８万円のうち６万円は残業手当』『基本給に３０時間
　分の残業手当を含む』という取り決め（雇用契約）でも問題はありません
　でしたが、現在では雇用契約として不十分であるとされています。
　ですので、たとえば『基本給２８万円の中に４５時間分の時間外勤務手当
　72,200円を含む』というような、残業時間数と額の内訳の明示が必要です。
　もちろん、基本給207,800円・固定残業手当72,200円という表記も可能です。
　　
■　固定残業手当の額と時間数

　では、固定残業手当は何時間分が妥当か？　もちろん、各社の各業務量の
　実態を見ながらの設定が最適ですが、現在は残業時間の上限に細かい制限
　もありますので（月間４５時間以内、特別な事情のある場合に限り年６回
　まで月間４５時間超か可能・・・など）、４５時間以内の時間が妥当では
　ないかと思います。もちろん、この場合に５０時間の残業をしたときは、
　５時間分の手当を追加で支給しなければなりません。

　なお、各社の３６協定に特別条項があり、月間８０時間まで残業が可能と
　明記されていれば、４５時間分を超える固定残業手当（たとえば６０時間
　分の固定残業手当）が支給されていても、理屈上は問題ありません。

■　時間数は無制限とはいえない

　ただ、３６協定に明記された上限時間内ならいくらでも良いかというと、
　そうとも言い切れず、悩ましい問題です。法令上に明確な上限がないので
　裁判を参考にしますと、裁判の例で主なものとして以下があります。

　・月間９５時間の定額残業手当は安全配慮義務に違反しており、公序良俗
　　に反する恐れがある
　　（ザ･ウィンザーホテルズインターナショナル事件 札幌高判H24.10.19）
　・基本給のうち一定額を８０時間分の割増賃金とすることは、公序良俗に
　　違反するものとして無効とすることが相当である
　　（イクヌーザ事件 東京高判H30.10.4）

　といったものがあり、６０時間分程度（年間１２ヵ月で７２０時間分）が
　無難なところではないかと考えています。もちろん、何よりもその時間数を

　超える残業をしないようにすることが求められますが。。


ところで、ある会社で、固定残業代支払の制度を廃止する理由の一つとして、
固定残業時間数＝恒常的にその時間数の残業がある　と思われてしまうため、
求人の際の応募数に影響する懸念があった、というお話を聞きました。

確かに、残業時間数が少なければ実労働時間（残業時間）に応じた計算を
する例が多いでしょうから、求職者にそのような印象を与える点も考慮して
検討されることをお勧めしています。

以上、業務のご参考になれば幸いです。

爺「ワシは仕事が早いけぇ残業はほとんどせんのぢゃが、この前社長がのぅ、
　　『オマエさんは残業はせんでえぇ、ジャン業で稼げ！』と言いよった！
　　なかなかウマいのぅ、フォッフォッフォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん・・・！まさかの賭けマージャンカミングアウト（汗）！
　　あんまり稼いでる話は聞いたことないけど・・・、いやいや、そうぢゃ
　　なくて、一応全世界で数人は読んでるブログなんで、その辺は。。」

 

知っておくとジシンが付く話。

こんにちは、木戸でございます。

５月になってから、震度４以上の地震が１２回以上起きているそうです。
地震の少ない地域もあるとは思いますが、最近は特に北から南まで満遍なく
起きている印象です。５月だけに、滅入（Ｍａｙ）ってしまいますよね。。

しょーもない一言は置いといて・・・、地震によって労働環境に影響が出た
ときの労務上の法令をご案内します。試験勉強のとき以来に読むものもあり、
読み返すと懐かしいですが、実務に生かす日が来ないことを願っています。


■残業させることはできるか

　『災害等により臨時の必要がある場合』に、労基署長の許可を得ることに
　より３６協定に記載がなくても残業（時間外労働）させることができます。
　災害等ですので、事前に許可を得るのは現実的でないため、許可の届出は
　事後で良いとされています。

　これにより、地震等の災害による復旧のためであれば、１日８時間や１週
　４０時間、１ヵ月単位などの変形労働時間制も含め、法令による労働時間
　の上限を超えて働かせることができます。許可を得れば「アイツはすでに
　４５時間残業してるから働かせられないな～」なんてことがなくなります。

　なお、就業規則にはお決まりのように以下の条文があるものですが、規定
　するだけではダメで、労基署長の許可は必須です。

　事故の発生、火災、風水害その他避けることのできない事由により臨時の
　必要がある場合には、第●条の規定にかかわらず、すべての従業員に対し、
　第●条の勤務時間を超えて、または第●条の休日に労働を明示、もしくは
　午後１０時から午前５時までの間の深夜に労働を命じることがある。

　さらに注意点、勘違いしてしまいそうなケースとして以下３点。
　①残業させて良いだけであって、残業手当（割増賃金）不要ではない
　②妊娠中や産後１年の社員が請求した場合は、残業させられない
　③派遣社員を受入れている場合は、派遣先（受け入れ先）が届出をする
　

■解雇や雇い止めはできるか

　どんなに甚大な災害でも、災害が発生したことをもって即解雇が可能とは
　なりません。

　『天災事変その他やむを得ない事由のために、事業継続が不可能となった
　場合』に、労基署長が認定すれば、３０日前の解雇予告または３０日分の
　解雇予告手当の支払が不要になり、その時点で解雇できます。あくまでも、
　解雇には認定が必要です。契約期間途中の有期契約労働者も同様です。

　認定される例として、火災による事業場の焼失、震災による事業場の損壊
　といったことが挙げられていますが、災害の大きさや影響は実際に起きた
　後でないと分かりませんので、ケースバイケースと考えて良いと思います。

　一応、認定されないとされている例を挙げておきます。
　①本部は焼失せず一部損壊で、事業の継続は可能な場合
　②その企業が行っている、損壊していない別の事業が継続可能な場合
　③施設や設備には被害が生じていない場合
　
　ただし、③については、取引先からの原材料の仕入が停止してしまい自社
　工場が稼働できなくなった経緯が考慮され認定された事例があります。　
　
　

■許可と認定の違い

　上記で、残業については「許可」、解雇については「認定」と、いずれも
　相手先が労基署ですが違う言葉で、どう違うか考えるとややこしいところ
　ですが、届け出る必要がある点では大きな違いはありません。

　違いをあげると、許可はもともと禁止されている行為について禁止を解除
　する許しを与えることで、１日８時間や１週４０時間を超える労働時間は
　労基法で禁止されているため、許可が必要になります。

　これに対して認定は、もともと禁止されてはいない（解雇は、予告したり
　手当を支払うことで労基法上で認められており禁止はされていない）行為
　について、問題ありませんという“太鼓判”を与えることです。


昔は忘れた頃にやってくる印象があった地震ですが、最近は忘れる間もなく
起こっています。だからこそ法令上の原則や考え方については、頭の片隅に
留めておきたいものです。

以上、業務の参考になれば幸いです。
また、地震で被害に遭われた方々の、一日も早い復興をお祈り申し上げます。





爺「ワシは、皆が言うほど地震は怖いと思わないんぢゃが、この前社長に
　　それ言ったら、『普段から浮いているからぢゃろ！』と言いよった！
　　なかなかウマいのぅ、フォッフォッフォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん・・・！　イヤミ言われているのに気付いてなさそうで
　　安心したよ。。　そういう鈍感力は天才的・・・そうか！天才だから
　　天災は怖くないんだね～」