若手社員と上司のギャップ

社員の成長は、どの企業でも願っていることですよね。
これは、間違いないことだと思います。

でも、社員が成長していないと嘆いている経営者が多いのも事実です。

なぜでしょうか？


ＪＴＢモチベーションズが行った「若手社員の成長と、上司の意識とのギャップに関する調査」という若手社員と上司に『成長要因』と『成長の阻害要因』について回答してもらうという面白いデータがありましたのでご紹介します。


先ず、若手社員と上司の『成長要因』についてですが、これは、ほぼ同じような回答でした。


１位：「身近な先輩や同僚とのやり取りや触れ合い」（若手上司ともに１位）

２位：「上司からの励ましやサポート」（若手上司ともに２位）

３位：「簡単な仕事であってもひとつの成功を積上げること」（上司は４位）

４位：「職場の人間関係の良さ」（上司は５位）

５位：「難しい仕事への挑戦」（上司は３位）



では、次に『成長の阻害要因』はどうでしょうか。

上司の回答は、ダントツで「自身に“成長しよう”という意識が薄い」が１位でした。
しかし、若手社員の回答で一番多かったのが、「上司に相談しにくい」でした。



この結果から、上司と若手社員の意識のギャップ、つまりコミュニケーションのギャップがあることがわかります。

上司が考えていること、若手社員が考えていることがずれていたら、いくら素晴らしい教育・研修をしても意味がありません。

先ずは、この結果をふまえ話をしてみることから始めたら如何でしょうか＾＾

４／３０ 朝カフェじあたまの会

さてさて、GWというイベントのまっただ中（？）ですが、今週金曜日も『朝カフェじあたまの会』を開催します。

徐々に徐々にですが、イベント認知度も上がっているような気がしますね～（笑）


では、内容説明を行います。

内容は、いたってシンプル。
外資系コンサルの面接試験等でよく使用されている問題を各自１５分（ビジネスケース系の問題から５分延長しました）で考え、その後、皆の考え方を話し合い共有するという内容です。
※問題は、過去イベントを参照して下さい。

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２０１０年４月３０日（金）　　　　AM７：００開始（AM８：００終了予定）

場所：スターバックス　肥後橋南店
http://www.starbucks.co.jp/search/map/result.php?storeId=0106〈=ja

持ち物：筆記用具
参加費：自分の飲み物代

参加希望者は、このトピに書込み　or　メッセージください。
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朝の時間を使って、地頭力（じあたまりょく）を鍛える。
それを繰り返す事によって、自然に問題解決力が身に付くっていいですよね。
そんな場にしたいな～と思っていますので、皆さまのご参加お待ちしております。


朝から頭を回転させると、本当に仕事がスムーズにはかどり、モチベーションもアップします。継続すると力がついているのが実感出来ますよ＾＾


※地頭力とは、論理的思考力と創造力がベースになっている力のことです。

制度とは

人事教育本部に異動になってからはや１ヶ月が経ちました。
人事業務は以前からやっていたので、特に新しい部署に対しては違和感ないのですが、以前に比べるとドッと研修業務が増えてます。


社員研修があること自体は、すごく良いと思いますが、少人数でやっている部署ということもあり、正直「研修屋」になってしまっている感があります（笑）


また、経営者と社員との間の研修に対するギャップも否めません。
経営者は経営的感覚を持ってもらいたいと思っているのに、社員は技術力アップを先ず考えていることが多いような気がします。
つまり望んでいる研修内容に差がある。



どちらが間違っているとの議論は無駄なのでしませんが、少なくとも『認識にギャップがある』との現状認識は大切なので、持っておきたいものです。





さて、社員の育成に『目標管理』というものを取り入れている会社は、多いと思いますが、実際に機能している会社は、どれくらいあるのでしょうか？
正直、少ないでしょう（笑）


目標管理を評価制度として導入すると以下のような問題が起きることがあります。

①目標が低く設定されてしまう。

②設定目標以外のことをやらなくなる。

③否定形的な業務に適さない。



仕事の多様化により、定量化が難しくなっているのも事実です。

しかし、それ以上に問題は、上司と部下のコミュニケーションギャップによるものではないでしょうか。
コミュニケーションギャップによる、会社（もしくは部署）の目標と個人の目標のズレ。
コミュニケーションギャップによる、結果の分析がない、改善ポイントが明確にされないという現実。


『目標管理』サイクルである、プラン（計画）・デュー（実行）・シー（統制）「ＰＤＳサイクル」の各段階で部下をフォローする本来の大切なことをもう一度見直してみては如何でしょうか。

現代における理想の管理者とは

人材育成において、とりわけ管理者に望むものは、「自ら考え行動する習慣を身につけること」であり、そのように自分で気づけるように導いてあげるのが、私たち教育部門の役割ではないでしょうか。



特に経営環境の変化が当たり前になっている現代社会において、管理者に求められる能力は、『マネジメント』と『リーダーシップ』であるとされています（J・コッター：アメリカ　経営学者）。


『マネジメント』
　・計画立案や予算作成
　・統制による管理
　・資源配分の最適化

　⇒　企業活動を効率的に遂行する


『リーダーシップ』
　・変革の中心
　・ビジョンの共有化と浸透
　・動機づけと啓発

　⇒　組織変革を成し遂げる


また、H・ミンツバーク（アメリカ　経営学者）は、管理者の役割として以下の１０項目を挙げています。


①　象徴
②　ネットワークを維持するリエゾン（連絡）
③　部下を動機づけるリーダー
④　モニター
⑤　周知伝達役
⑥　スポークスマン
⑦　企業家
⑧　問題処理者
⑨　資源配分者
⑩　交渉者


正直よくわからない項目もありますが（笑）、重要なのは社内に向けた管理的な役割だけではなく、対外的な関係構築の役割や意思決定の役割が入っている点です。


さらに、このミンツバークに共感したのは、『部下とともに問題を解決する中で現場から産まれる「創造型の戦略」を練り、組織の建設的なエネルギーを引き出していくようなスタイルのリーダーが求められる」と示唆しているところです。



自分が考え引っ張っていくのではなく、丸投げするのではなく、部下の参加を促し導く、難しいさじ加減ですが、常に考えて行動する姿勢が一番大事で、その姿を部下は見ているのではないでしょうか＾＾

X’s（クロス）２号

関西を盛り上げるをコンセプトにしたフリーペーパー『Ｘ’S（クロス）』

先日会社に最新号が届きましたので、さっそく拝見しました。


このフリーペーパーは、関西（特に中小企業・ベンチャー）に特化したビジネス誌みたいなもので、小さくてもスゴい技術を持っている企業の紹介があったり、経営者インタビューがあったり、ビジネスストーリーの漫画があったり、おしゃれなお店紹介があったりと充実した内容になっています。


個人的には、経営者インタビューが好きで、正直この雑誌がなければ、死ぬ迄知らなかっただろうなという企業を知ることができ、その経営者の哲学が読めるのでタメになっています。




関西は、まだまだ景況感が上向いていない状況ですが、非常に高いポテンシャルは秘めているはずです。


この雑誌を創刊された方々も関西で起業されたベンチャーの代表の人達です。
この方々とお話をしていると関西はもっともっと熱くなれると感じます。




僕自身も大好きな関西を盛り上げるアプローチをつくり、実行していきます。

良い雑誌をありがとうございました＾＾


P.S
『X’s　２月号』まだ複数冊ありますので、欲しい方はご連絡ください。お送りいたします。