労働者の人間性を発見したエルトン・メイヨー

エルトン・メイヨー（１８８０～１９４９）




マネジメントを知るには、マネジメントの歴史を知る必要があります。
人が生み出したものには、時代背景が大きく関わっており、マネジメントも例外ではありません。

以前ブログに書いたテイラーやスローンにより、科学的管理や組織の必要性が立証されてきました。


そしてその後、それだけでは何かが足りないと感じてきた人たちによって、新たに発見され、立証されたのが、『人間』の必要性なのです。

つまり、科学的管理法や組織化だけではなく、仕事をしている人々の関係、態度、感情、認識などが仕事の生産性に影響を与えることを実験により確証付けたのです。


その実験とは、有名な『ホーソン実験』であり、そのメンバーのひとりがエルトン・メイヨーなのです。


エルトン・メイヨーは、ホーソン実験を通じて「労働者間の協力関係や価値観の共有が、満足度や生産性に影響を与えている」と提唱しました。




今でこそ当たり前のように言われていることですが、当時の時代背景を考えるとマネジメントに変化が起きた大きな節目だったのではないでしょうか。



そして、現在もまた、マネジメントの変化が求められています。


まだ確立していませんが（当然ですが）、マネジメントに求められる要素が変化しているのは確かではないでしょうか。

その答えもまた、時代背景を紐解けば答えがわかるのかも知れませんね^^

負け戦をしないこと

今、電車の中で「バリュープロポジション戦略（永井孝尚 著）」を読んでいて、感銘したセリフがありましたので、忘れないようにするためメモしちゃいます。



『多くの人たちの二度とかえってこない貴重な人生の時間を、負け戦に費やしてはならない』


プロジェクトには多くの人たちが関わってきます。
その多くの人たちの、かけがえのない人生の時間を預かるからこそ、負けるとわかっている戦は避けなくてはいけません。
だから、企画を立てる時は、徹底的に話し合い、考え、あらゆる努力を惜しんではいけません。
退くべき時は、それまでの努力を惜しげもなく捨てなければいけません。






この覚悟見習わなきゃ！


iPhoneからの投稿

ミッション（使命）を明確にすること！

ミッション（使命）を明確にしている企業は実際どれくらいなのでしょうか？

ミッションを明確にしているけれど、実際にやっていることは違うという企業もあるかもしれません。
また、ミッションは組織的、集団的、個人的などの層でも考えなければならないと思います。



個人的な感覚ですが、ミッション策定って結構苦手な人が多いのかもしれません。
これは大人に限らず子供も含めてですが。

将来の不確定要素に関して、今の段階ではわからないからでしょうか。
それとも、本気じゃないからでしょうか。



しかし、新しい事業をやる場合はもちろんですが、既存事業でも環境変化が著しい現在では、ビジョンの策定（見直し）は、必須です。


ビジョンがなければ、誰も付いてきません。というよりも、何がしたいのかよくわからないというのが本音じゃないでしょうか。

ビジョンとは、暗闇の中に光る、一筋の光明なのです。





・存在意義

・目標

・顧客

・供給者

・組織


これらを明確にした上でミッションを策定したいものです。

ふー（笑）

ピグで花火^^

プレゼント貰いました＾＾

夏と言えば、やっぱり花火ですね～


淀川花火観に行こうかな。

普通に話せる部下？

組織内で人材育成についての話をしていると、たいがいは、コミュニケーションの話が中心になるような気がしています。
もちろん、当社はコミュニケーションスキルが低い人は全くいませんよ！という素晴らしい話ではなく、コミュニケーションスキルが低いという話です。

このような会話は、小規模の企業には少ないかもしれませんが、ある程度の集団、組織となってくると必ずと言っていいほど問題視されてくるのかもしれません。

それだけ、コミュニケーションスキルがビジネスに大切な要素となっているからでしょう。



さて、コミュニケーションスキルと言っても幅が広く、結局何が問題なのかという核心に迫っていませんので、ここを明確にしていくことが、人材育成の第一歩だと思います（現状把握ですね＾＾）。


ある人は、コミュニケーションの低さをこう言っていました。


「普通に話ができないんだよね」


これはどういうことでしょうか（笑）
言語障害でも起こしているのか！？と疑いたくなるような表現です。
つまり、主体的・自発的な会話が出来ない。質問にも明確に答えることが出来ない。など最近よくある問題を上記のように表現しているだけのようです（笑）


じゃあ、あなたは出来ているんですか？と質問したくなるのを我慢して、対応方法を考えてみましょう。



コーチングの観点から３つのポイントがあります。



①準備（仕込み）

この１つ目のポイントは、「どのように質問に応えて欲しいかを、事前に伝えておく」と言うことです。

一般にコミュニケーションスキルが高いといわれている人は、「この人はこういう方法で伝えた方が嬉しいだろう」と相手に合わせた伝え方が出来ます。逆にコミュニケーションスキルが低いといわれている人は、上記のような考え方が希薄と思われるので、例えば「纏めなくてもいいから、思いついたことを話してほしい」など、こちらがどのような返答の仕方を求めているかを事前に伝えましょう。

そうすることで、相手のイメージによる負荷が減少するのです。



②質問をする（考えたり話すのが楽しくなるように）

つまり、オープンクエスチョンで対話を促してください。
オープンクエスチョンですから、例えば「仕事で大事なことは何があると思う？」という質問をする場合、さらに「いろいろな答えがあると思うから、何でもいいよ」など補足をしてください。

これも上司、先輩からの質問などには、期待通りの答えを出さないといけないという無言のプレッシャーを緩和する目的があります。



③質問させる

個人的には、この③は非常に有効だと思います。
受け身になりやすい人には、受け身になりにくい状態を作ってあげる。これが、「質問させる」という考え方です。

「徹底的に質問させてみましょう」！

凄く効果が出るかもしれませんよ＾＾


あなたが講師だった場合、「質問しない限り、講師は何も教えない」という風にするのも面白いかも知れませんね。




上記①～③を上手く併せて活用してみると、もしかしたら良い結果が生まれるかもしれませんよ＾＾