先日「愚痴」について書かれた記事を読みました。


私自身も愚痴はよくないと思いながらも、よく愚痴を言っています(笑)
そんなときには、「愚痴とわかって言ってるからいいんだよ」って自分に言い聞かせています(笑)



さて、ビジネスにおいて「愚痴」が出るときはどんなときでしょうか。

真っ先に浮かぶのが、上司に対する愚痴です。上司に対する愚痴は多いんじゃないかな~と思うのですが、皆さんはどうですか。


上司に対する愚痴の理由には、様々な理由があります。責任回避する上司、決断しない上司、部下に敬意を示さない上司、オレ様上司などなど不満のタネは尽きません。


地位が高くなればなるほど、地位に固執してしまう人がいます。
地位に固執すればするほど、人間の視野は過剰なまでに狭くなります。
また、失敗したくないという気持ちが強くなればなるだけ、責任回避としか思えないような行動・言動をとるようになります。つまり、無意識に自己防衛をするようになるのです。



というような上司を持つと部下は苦労します。
しかし、上司は上司。部下は上司を選べないという現実。
放り出したいけど、任務は果たさなければいけないという責任もある。
何で会社はこんな奴を上司にしてるんだ!!って気持ち。

まあ、その上司にも昔はキラリと光る何かがあったんでしょう。
だから、その地位にいる。


って、そうかもしれないけど、今はダメダメ上司なんだよ!って叫びたい!



というようなストレスが溜まってる時に、一人でそのストレスを溜め込んで我慢できるのであれば、我慢するのもいいでしょう。
でも、ストレスは発散しなければ身体にとってよくありません。


なので、やっぱり「愚痴」っていうのは必要な時があるんじゃないかと思うんです。

すべての愚痴がいいとは言いませんが、たまには「愚痴」ってスッキリするのも必要なんじゃないかな~って思いませんか。

思う存分愚痴って、そしてスッキリしたらまた大人に戻る。


それでいいじゃないですか。


皆さんは「愚痴」についてどう思いますか?

株式会社goen°(ゴエン) 代表

コミュニケーションディレクター

アートディレクター


森本千絵


http://www.goen-goen.co.jp/



はまりにはまってしまったアーティスト。



http://www.goen-goen.co.jp/works.html

森本千絵さんのブログから^^

大阪のとある企業に勤める人事教育マンのブログ



博報堂出身。



大阪のとある企業に勤める人事教育マンのブログ


惹き込まれる。


大阪のとある企業に勤める人事教育マンのブログ


パワーを感じる。


大阪のとある企業に勤める人事教育マンのブログ


これも森本千絵さんか!


大阪のとある企業に勤める人事教育マンのブログ



今発売されている『Pen』で特集されているので、ぜひ見て下さい。


思うに人が複数いれば組織になり、その数が増えれば増えるほどに情報がトップに伝わることがなくなる。
なくならないまでも、途中でバイアスがかかり、現場で本当に起こっている事実が変わって伝わることが多々ある。

これは悪意があってのことではなく、多くの情報を効率的に集約し、より理解しやすくしようという善意の気持ちあっての行動の結果ということもある。


特に問題がないときであれば、そのような状態でも現場で解決できるだろうからいいだろう。しかし、問題が発生し、危機的状況になった時にはどうなるだろうか?

現場で起こっている情報を集約している間に傷がどんどん広がり、下と上とでやり取りしている間に、ダムが決壊するかのごとく一気に潰れ取り返しのつかない状態になるのだ。



平時の際には、集約型の情報のやり取り。有事の際には、イレギュラーにも対応できるような180度意識を変えた情報のやり取りができるような組織を作るにはどうしたらいいだろう?


その答えは日々のコミュニケーションにあるのではないでしょうか。

私がよく言われていることは、通常のルートではなく、何らかの情報が入ってくるルートをたくさん作っておくこと。そのためには、日々いろいろな人と腹を割った話をしておくこと。

腹を割った話をするには、情報をもらうという意識ではなく、自分から情報を与えるようにすること。

自分が言ったことは必ず行動すること。口だけで行動が伴わなければ信頼されない。信頼できない人には情報を話したいとは思わない。


人は嫌なことほど隠したくなります。これは当たり前のことで、誰にだってあるわけです。でも、言わなきゃならないと思っているのも事実です。

そこで、どれだけ自分と相手の間に信頼があるかで相手の行動が変わってきます。

「隠さずに何でも言ってくれ」と言っていたので、正直に話すと一方的に怒られた!こんな事があると次からは何も言ってこなくなります。


怒らないことがいいことではなく、その問題に対して報告してきたことは認め、その問題の解決をする。そして、次からは起こらないように改善する。その中で、その報告者に改善する箇所があれば指導すればいいのです。




情報が平時、有事問わずに流れるためには、日々のコミュニケーションから信頼を得るということがとても大事なんですね。




iPhoneからの投稿

グローバル、グローバル、グローバルと至る所で聴く言葉になりましたね(笑)

過去、(当たり前のことですが)これほどまでに中小企業にまで「グローバル」という言葉が現実味を帯びて身近な言葉になったことはなかったでしょう。

しかし、円高などの影響による取引先の海外展開戦略の急速なシフトが、中小企業に対しても「グローバル化」への決断を押し進めています。



もしも、あなたの会社が海外展開をすることになったら?

あなたに海外転勤の話がきたら?

海外転勤の場所がインドだったら?ベトナムだったら?中国だったら?

さあ、あなたはどうしますか?





しかしながら、グローバル化が進む大手企業もグローバル化が上手く進んでいるかと言えば、そうではないほうが多いのではないでしょうか。もちろん成功している企業も多くありますが、逆に失敗している企業も多いのは事実です。


さて先日、グローバル化を進めるためには何が大切なのかという記事を読みました。その記事には、グローバル化を成功させるには、グローバル化を成功させる『方程式』を日本企業が確立させないといけないと書かれていました。

海外企業は、この『方程式』を確立させているため成功確率が高くなるのです。


例えば、欧米企業は国籍にこだわらずに優秀な人材を活用するモデルです。そのためには、仕事の共通かを徹底し、仕事の仕方を研修で徹底的に教え込む人材育成システムを用意しているそうです。つまり、グローバル社員の徹底育成ですね。

また、韓国企業は韓国人社員を現地に送り込むモデルですが、現地に派遣する期間が日本企業とは違い、10年以上の滞在を課しています。日本ではせいぜい3~5年ですか。
これは、韓国人社員を徹底的に現地にとけ込ます作戦ですね。


我々日本企業には、このような『方程式』が確立されておらず、場当たり的な対応しかしていないというのが、グローバル化できないひとつの要因のようです。



私は、上記2つのやり方を選ぶのであれば、現地へ日本人社員が赴き、現地の言葉、習慣にとけ込ませる方法が合っているのではないかと思います。


日本人の心意気や心遣いは、世界でも通用する最大・最高の武器なんじゃないでしょうか。





さて、我々の会社もグローバル化の波が押し寄せていると思いますよ^^

ヘンリー・ミンツバーグ(1939~)



マネジメントの考え方に対して影響を与えてきた人のひとりに「ヘンリー・ミンツバーグ」が挙げられます。

ミンツバーグは、経営者の働きを朝から晩まで密着して調査し、その調査から経営者の「職務」を3つの役割に分け、更にその役割ごとに計10個の職務として提唱しています。


●対人関係における役割
・看板:組織の代表者としてのシンボル的役割を果たす。
・リーダー:前向きの雰囲気をつくり出し部下のモチベーションを高め鼓舞する。
・リエゾン:外部とのコンタクトのネットワークを構築し維持する。

●情報に関わる役割
・監視役:組織に関連があり役に立つあらゆる種類の情報を集める。
・配布者:外部からの情報を内部の人間に伝達する。
・スポークスパーソン:内部からの情報を外部の人間に伝達する。

●意思決定に関する役割
・企業家:変革を起こし組織を環境に適応させる。
・妨害排除者:予期せぬ出来事に対処する。
・資源配分者:組織の資源利用について決定する。
・交渉者:従業員と話し合い他の組織と折衝する。



また、ミンツバーグは、アンゾフが提唱し、約30年間企業に採用されてきた「戦略的計画」を批判した人としても有名です。

批判した理由として、戦略的計画の策定における3つの落とし穴があることを指摘しています。

《3つの落とし穴》

●不連続的な変化を予測できるという前提を置くこと。

●計画者が現場から遠い場所に離れてしまうこと。

●戦略策定を公式化できるという前提を置くこと。


ミンツバーグとアンゾフは、お互いの主張をぶつけ合ったようですが、最終的にはアンゾフが戦略的計画の失敗を認めたようです。
しかし、アンゾフが間違ってたわけではなく、時代が変化した結果、戦略的計画がそぐわなくなってしまったのでしょう。


机上の空論だけでなく、現場を無視せず常に意識したマネジメント、戦略のアプローチが大切なのですね。



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