今から大阪労働局助成金センターへ
今から谷町四丁目にある助成金センターへ行ってきます。
今回もキャリアアップ助成金の案件…今年度だけで５件目で、ありがたいことです。
パートタイマーやアルバイトを正社員にする会社には、正規雇用転換コースはもちろんのこと、人材育成コースも利用して、合計１００万円以上の受給をご検討していただきたいものです☆
社員が休日出勤日に有給消化を申請してきたら？
業務が立て込んで、社員にどうしても休日出勤をしてもらわなければ納期が間に合わない！ということは、どこの会社でも当然あることでしょう。
「休日に出勤してねと社員にお願いしたところ、その日はプライベートの約束事があるので出勤したくありませんと返答されたので、どうしても休日出勤してもらわなければならない理由を説明したところ、じゃあその日に有給休暇を使わせてくださいと有給消化を主張されました。どうしたらいいですか？」と、お客様から質問を受けたことがあります。
こんな場合、会社は有給消化を認めなければならないのでしょうか？
まず、「休日」と「休暇」の違いを理解しておかなければなりません。
「休日」とは、労務提供の義務がそもそもない日、つまりもともと働く義務のない日です。
「休暇」とは、本来は労務提供の義務がある日ですが、その日に休む権利を行使する日です。
休日出勤は、本来は「休日」の日に、36協定の定めるところにより例外的に労働する日であり、「本来労務提供の義務のある日」ではありません。このことは、有給休暇の権利発生要因の１つである「全労働日の８割以上出勤した場合」の労働日に、休日出勤した日は含まないことからも明らかです。
結論として、社員は有給休暇取得の権利を、そもそも働く義務のなかった日に行使することはできません。ですので、休日出勤を拒むための有給休暇の取得はできない、ということになります。
ただし、その前提として休日出勤してもらう合理的な理由があることが必要で、特に必要のない休日出勤命令はそもそも命令自体が無効となる可能性があります。
また、社員側に「家族が病気である」「親の介護が必要」「社員本人の健康状況が悪い」などの事情がある場合でも、休日出勤命令が会社の権利濫用になり無効となり得ます。
最後に補足として、そもそも三六協定を管轄労働基準監督署に届け出していなければ、休日出勤はもちろん通常の労働日の残業をもさせることは法律違反となりますので、その点もご注意ください。
国民年金法の改正について
6月4日に国民年金に関する法律の改正が成立しました。以下、時事通信の記事の抜粋です。
保険料納付率向上策などを盛り込んだ改正国民年金法が４日の参院本会議で与野党の賛成多数で可決、成立した。収入が少ない場合に納付猶予を認める制度の対象者を、現行の３０歳未満から５０歳未満に拡大することが柱。中高年の非正規労働者が増加している状況を踏まえた。
保険料未納期間がある人を対象に、過去１０年までさかのぼって後から納付できる制度が２０１５年９月で終了となることから、さかのぼれる期間を５年に短縮した上で制度を１８年９月まで３年延長する規定も設けた。
引用ここまで。
時限措置の10年後納制度の運用や保険料未納者に対する督促の強化などにより、国民年金保険料の納付率が少しばかり上向きになっています。
国民年金の保険料は原則として過去2年までに遡って納付することができますが、10年後納制度は10年前に遡って納付できる制度です（平成27年9月末までの時限措置）。
個人的な感想としては、原則は過去2年のままにするとして、申し込みにより遡れる期間を10年と言わずもっと長期間にして欲しいところです。
遡って納付したい人はきちんと納付する意志があるので、面倒な申し込み手続きをしてでも納付するでしょうし、国にとっても保険料収入の点でもメリットがあるからです。
たとえば、平成16年に納付しなかった保険料を、後納制度を利用して平成26年に納付するとしましょう。平成16年当時の保険料は月額13,300円ですが、これに1,450円の加算額がついて納付すべき月額14,750円となります。このように、遅延した分の加算額をも納めなければならないので、本当に納める気がある人でなければ納付しない仕組みになっていると言えるのです。
遡って納付した結果、年金受給できる人が増えて収支が安定しないというデメリットもあるでしょうが、それを言えば年金記録調査の結果として年金受給できる人が多くなったことや受給額が増加したことなどに比べると、些細なものではないかと思います。
平成26年3月末の納付状況
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12512000-Nenkinkyoku-Jigyoukanrika/0000046250.pdf
入社後に経歴詐称が分かったときは？
いったん社員を採用すれば、当然ながらその社員には賃金に見合った労働力の提供を期待するわけですし、その社員を解雇するのは簡単な話ではありませんから、社員の選考には慎重に慎重を重ねる必要があります。
最近では、面接や適性検査対策の市販本が書店に山積みされるのをよく見かけます。面接でその人の適性を見極めるのは、今後ますます難しくなっていくことでしょう。
採用時に提出された履歴書や面接で話した内容に嘘があったことが入社後に分かった場合、面接で採用の判断をした根拠が揺らいでしまいます。
そんな時には、会社として何らかの処罰を下したいと考えるのは当然のことと思いますが、ここにもいくつかの制限があります。今回は選考時の経歴詐称について取り上げてみましょう。
１．懲戒処分の判断要素
判例では、懲戒処分を課すにはその根拠となる規定が整備されていることが必要とされています。明文化されていないルールがなければならないということです。
就業規則等に、経歴詐称が発覚したときには懲戒処分の対象とする旨を定めておけば、懲戒処分の対象とすることができます。逆に言えば、定めがない場合は懲戒処分の対象にはできません。
問題は、どの程度の懲戒処分を下すことができるのか？という点です。
たとえば、履歴書に卒業した中学校名を実際とは違う学校で書いて提出されたとしましょう。
広い意味で言えば、経歴詐称に該当する可能性があると言えなくもありませんが、少なくとも重い懲戒処分を下すようなものではないことは明らかです。
では、大学名が違った場合はどうでしょうか？
新卒採用の場合は、選考過程において特に大学名を見ることと思いますが、卒業見込み証明書を提出させることで学歴詐称を回避することはできますが、中途採用では卒業証明書を提出させる企業は案外少ないのではないでしょうか。
実際の大学名では採用しなかった可能性もある でしょうから、重い処分を下すことも考えられるでしょう。しかし、それでも懲戒解雇まで可能かとなると、難しいと言えるのではないでしょうか。
懲戒処分の判断要素として、次の点を考慮しなければなりません。
①採用の条件に直結するような重要な経歴の詐称かどうか（保有資格や経験年数など）
②採用の結果に重大な影響を与える経歴の詐称かどうか
③中途採用で、経験や能力を見込んで幹部社員として採用したかどうか
④会社の賃金体系などを著しく乱したなど、経営秩序に具体的な損害を与えたかどうか
上記の点を考慮して、採用においての評価に重大な影響を与える詐称と判断されれば、採用取り消しや懲戒解雇までの処分が可能となる場合もあるでしょう。
しかし、採用してから数年経過した後に入社時の詐称が発覚した場合、懲戒解雇することは非常に難しくなるでしょう。なぜならば、入社からその時点まで「会社で働いている時間」が評価されるからです。
結論として、入社時にしっかりと事実を集めておく仕組み作りが大切だということです。
新卒採用ならば、最終学歴の成績証明書や卒業見込み証明書を提出してもらい、中途採用ならば少なくとも前職の会社に退職理由証明書を発行してもらい提出させるようにするべきですし、ねんきんネットなどで年金記録（＝社会保険加入記録）を出力して提出してもらうなどの方法もあります。
年金事務所の調査について
お客様からこのような問い合わせがありました。
「当社に年金事務所から『調査の実施について』という通知が届きました。これはどのような調査なのでしょうか？あと、調査の際には『源泉所得税領収書』をもってくるように書かれていますが、社会保険の調査なのに税金関係の資料がなぜ必要なのですか？」
厚生労働省は、「厚生年金の適用促進に係る平成23年度行動計画」の一環として、すべての事業所に対して、社会保険調査を行うこととしました。全ての社会保険の適用事業所に対して、各年金事務所は数年に1度のペースで調査が必ず入ることになっています。
年金事務所の調査は、事務所に対して、調査実施日の約2週間前までに、調査実施予定日や準備書類などが郵送で通知されます。調査は、年金事務所の担当員が事業所へ訪問する形や、事業所が年金事務所に呼び出される形で行われます。指定された調査実施予定日が都合が悪い場合は、事前に連絡すれば変更に応じてもらえます。
調査の際には、以下の点が重点的にチェックされます。
・パート、アルバイトを実態に即して適切に加入させているかどうか
・社会保険の加入時期が適切かどうか
・社会保険の計算の基礎となる報酬が適正かどうか
・社会保険料の控除額が適正かどうか
・賞与支払届の提出漏れ、届出に誤りがないかどうか
・６０歳になる従業員を加入しているか
そして、調査の際に準備するよう指定される書類は、次のようなものです。
① 賃金台帳
② タイムカード、出勤簿
③ 源泉所得税の領収書
④ 就業規則・賃金規程
⑤ 雇用契約書
⑥ 労働者名簿
年金事務所の調査員が特に見るものは、①～③です。社会保険の調査なのに、③の「源泉所得税領収書」がチェックされる理由は、「源泉所得税領収書」に記載されている人数を見て、会社の従業員の人数の見当をつけているのです。提出された賃金台帳や労働者名簿の人数と、源泉所得税領収書から見当をつけた人数にあまりにも違いがあれば、「これはおかしくないですか？」と突っ込まれるわけですね。つまり、賃金台帳や労働者名簿のごまかしを見抜くために提出させるのです。
調査で違反が見つかった場合、最長2年にまで遡って是正指導が行われ、追加で社会保険料の納付を命じられるケースもあります。社会保険の調査は今後厳しく行われるので、普段から法律に則った保険適用を行い、その上で法律の範囲内で許さる社会保険料の削減を検討するべきでしょう。