差別化は大事 だが解り易さも必要

自社や商品の特徴を訴求する場合、競合との比較を行ったり、自社の他製品との違いを明確にするなど差別化を図ることが効果的です。差別化を図ることで具体的な強みや自身の位置づけを明確にすることができます。

と同時に他社の特徴や位置づけも明確に出来ることから理解を促し易く、また信憑性も上がると言えます。

しかし差別化が大事といえども、解り難い差別化は効果が無いばかりか逆効果になる場合もあります。解り難いと思われる例を挙げると、

・マニュフェスト（政権公約）とアジェンダ（政策課題）

　そもそもマニュフェストが何なのか。政権公約と言えども単に選挙時のアピールワードであって国民に対して約束するものではないという認識がされている中、アジェンダはある意味目標であるため、更に信憑性が低いという認識されかねません。マニュフェストという言葉のイメージが墜ちたために他の表現を使ったのだと思いますが、余り効果的な差別化、アピールの仕方には思えません。余計に解り難く、理解を遠ざけている気がします。

・脱原発と卒原発

　原発に反対か賛成かと議論されている最中に出てきた卒原発。脱原発とは方向性は同じであるが、原発廃炉の時期、原発依存度を縮小していくスピードの違いなのでしょうが、脱原発派の中にも即刻依存度を０にすべきとの考えが多数を占めるという訳ではないため、かなりかぶっていると言えます。その中で原発推進派、脱原発派の中に”卒原発派”として切り込むのは些か解り難い印象を受けます。まずYesかNOを明確化した上での主張の方が解り易かったのではないでしょうか。

差別化は時として発信者の自己満足を満たすだけで、結果的に聞き手に解り易く他との違いを明確にするという本来の目的を満たしていない場合があると思います。

自身の想いは確かに大事。しかし”伝わること”が大前提であることは言うまでもなく、解り易さに十分配慮する必要があるのではないでしょうか。

クリックをお願いします！

年末年始の広報対応

総選挙も終わり残すところ今年もあと２週間となりました。皆さん慌ただしくされていることかと思います。

今年の年末年始は６連休の方から有給などを活用して９連休やそれ以上の大型連休にする方が多い様です。一個人の立場では大型連休は、日頃の疲れを癒し、またリフレッシュできるなど大変ありがたいものですが、企業として、かつ企業窓口としては気を緩められない時期とも言えます。

中でも自然災害に対する備えも未だに緊張を緩められない状況と言えます。直近の３か月で未だ震度５弱が３回、震度４が３回と予断を許せない状況です。

加えて先日起こった中央道でのトンネル崩落事故。輸送手段の見直しや時間、コストなど含めて企業として対応しなければならないことは少なくない上、社員の帰省や行楽時に何が起きてもおかしくないというリスクの度合いがかなり向上したのではないでしょうか。

何が起こっても企業として対応しなければならない訳ですが、その窓口でもある広報の役割は重要ということは言うまでもありません。有事の際に十分な対応を行うためには、十分な準備が必要となります。

・本社のみならず工場などの操業状況

・社長、役員、部門長などのスケジュール

・緊急連絡網の整備（カテゴリ、状況別ルール）

・各キーマンへの連絡先（連絡手段）

・緊急時のＷｅｂ更新体制

・年末年始のＷｅｂ問合せ確認　などなど

既にルール作りも含めて整備している！という状況であっても、情報が最新のものになっているのか、今の状況でも十分に対応できているか、今自身が持っているものは最新か、そしてそれは浸透し共通の認識ができているのかなど、確認すべきことは少なくありません。

まだ時間はありますので、万が一でも起こる可能性に対しての準備もしっかりと行い、安心してゆっくりとした年末年始をお過ごしください！

クリックをお願いします！

企業パワハラが３割超 厚労省初調査

昨12日、厚労省が過去３年間に宿場内の立場を利用した嫌がらせ「パワハラ」があったとした回答した企業が３２％であったとする調査結果を発表。厚労省による全国調査は初めてとのこと。

この調査の背景には労働局に職場のいじめや嫌がらせなどの相談が急増していることで調査に踏み切ったようです。

中には下記の様な結果も出ている様です。

◇過去３年間に

・パワハラを受けた人・・・25％

　管理職（男女）（31％）

　非管理職女性社員（29％）

　非管理職男性社員（27％）

　正社員以外の男性（21％）

　正社員以外の女性（19％）

・相談を１件以上受けた企業・・・45％

・パワハラが実際に合った企業・・・32％

・パワハラ内容では大声で叱責などの「精神的な攻撃」56％

・加害者は「上司」が約８割

これらの結果から推測するに、長引く不況や業績不振での上からの圧力のしわ寄せが中間管理職に多く集まったことや、内容から見ても単なるコミュニケーション不足ということが考えられます。

私が新入社員の時は、”上は絶対”という風潮は確かにありましたが、下の者が意見を言える風潮もありました。しかしそのまた２０年前、４０年前などは、もっと上下関係がはっきりしていたと推測します。これら人間関係も時代により日々変化していることは言うまでもありません。

いじめは受けたものがいじめと感じたら”いじめ”であるという概念が浸透しつつあります。パワハラも同様、受け手により判断されてしまうと考えざるを得ません。企業の立場などは関係なく、勝手にパワハラと感じられ、その気持ちがＳＮＳや口コミサイトなどを通じて世に発信されてしまうというリスクも十分に認識する必要があるでしょう。

社内の空気が滞ると、どこかにガスが溜まり充満する。爆発を未然に防ぐには、社内のコミュニケーションを活性化させるなどの措置が必要であり、広報部門としても”今はどの様な空気なのか”を常に把握しておく必要があると思います。

加えて”叱る”と”怒る”ことの違いなども管理職に十分啓発していく必要もあるでしょう。

これらのことの責任の所在は総務なのか、人事なのか、経営企画なのか、はたまた広報なのか。恐らく考えて答えが出るものではないでしょう。プロジェクトチームを組んで取り組んでいく必要があるのではないでしょうか？

これらの状況は間違いなく潜在リスクでもあり、また既に自社はブラック企業などと吹聴していることも十分に想像できますので早めの取り組みをお勧めします。

うちは関係ない！という想いも解りますが、まずはこれをきっかけに自社を振り返ってみては如何でしょうか？

クリックをお願いします！