☆MY STORY☆~個と組織をつなげるyokopの日々~ -17ページ目

☆MY STORY☆~個と組織をつなげるyokopの日々~

個人の能力を組織のパワーに変えて、個も組織もハッピーになる☆
そんな環境を目指して日々奮闘している社内人材育成担当のブログです。
毎日起こる楽しい出来事や不思議な出来事を持ち前の好奇心でつづっていきます。

こんにちは!\(^o^)/
わくわくキャリアデザイナーのよこぴーです🎵

今日は、1日、入れ替わり立ち替わり、色々な人と色々なテーマで話しました。

切り替え力、ついたなぁーーー。
と、自分で実感。

一個一個にけりをつけて、ぶんぶんまわしたかんじです(^◇^;)

それもこれも、今朝一番の打ち合わせがとぉーーってもわくわくするものであり、かつ、アウトプット自体も明確で、未来につながるものだったからかな🎵

女性活躍支援を推進していく中で、やはり出てくるのがマイノリティだけを優遇したところで全体の利益にはならないのではないか、という声です。

これは当然周りからも言われることなのですが、私自身もそこを解決しない限りは、仕事として進めていくのは弱いな、と感じる次第であり、、。

今日はうちの部の若手女子と一緒に計画を立てたのですが、さぁて、どーしたもんかね。どーやったら周りに応援されつつ、みんなのためになる施策になるかね、ってなことを考えたわけです。


だんだん眉間にシワが寄っちゃったので笑、やはりそこはわくわくキャリアデザイナーとしての手腕を発揮せねば、と、ここは全脳思考(フューチャーマッピング)でしょ!


と、ある一人の女性の物語を一緒に描きました。

結果的に、ふたりとも共感できる計画ができあがり、未来にわっくわく!

最初、女性だけのための推進計画だったものが、すべての社員にあてはまるものに進化しました!


やっぱりすごい!
フューチャーマッピング🎵


おまけに、一緒に考えた後輩ちゃんもものすごーく楽しんでくれて、なんとしてでもこの計画を実現したい!と言ってくれました\(^o^)/


ここまでほんの一時間とちょっと。

普段の会議ってアイディアここまで出ないよなぁーーと、プロセスの大事さもあらためて感じました。


来週は社内のダイバーシティ推進室長にお話します🎵
色んな観点からのアドバイスがいただけると嬉しいな、と思いつつ、ゆるーりとかつ着実に進めて行きたいと思いました💕


わくわくキャリアデザイナー、なかなかこの職種はよいなぁ、と、早くも実感しているところです🎵
おはようございます\(^o^)/
わくわくキャリアデザイナーのよこぴーです(^∇^)


やっと自分にしっくりとくる肩書きを思いつきました。


わくわくキャリアデザイナー


私が今までやってきたことは、デザインなんだなぁーと思ったわけです。

人のお話を聞いて、その方の思いを形にして伝える。

私の場合は、それが、コーチングだったり、目標へのシナリオだったり、マインドマップや議事メモだったり、、
色々な形で変化します。


そのために、7つの習慣、コーチング、全脳思考ファシリテーター、リーディングファシリテーター、等々いろんなことをやってきました。

また、シナリオを描くことも大好きで、ロジカルシンキングや戦略的な考え方、ビジネスモデルジェネレーションなど、実益に役立つための考え方も学んできました。


わくわくとした思いを、しっかりとしたキャリアとしてデザインしていく。


こんなことを今後もやっていきたいです(^∇^)


対象は個人と組織。

これは昔からずっと思っていて、マクロ的な視点、そしてミクロ的な視点、両方大事です。

なので、両方からのアプローチで検証します。


ついつい、自分の立場だけから物事って考えてしまいがちなんですが、考え方は何億通りもあるわけで、色々な物の見方を身につけていくと、結果的にたくさんの人のことを思いやることができ、自分の幸福や富としてかえってきます。


今まで直感的にやってきたことが、いよいよアタマの中でつながってきました。


今は、社内で、女性活躍推進ということを進めていこうとしていますが、一人ひとりがわくわくしながらキャリアをデザインすることができて、更にそれが組織にとっても嬉しいことになるよう、両方の視点からデザインしていきます(^∇^)


うきうきします🎵


頑張るぞー!!
こんにちは!(^∇^)

幸せわくわくコーチ よこぴーです^o^

会社でのダイバーシティ推進を進める上で、色々と明らかになってくる実態、、。

うちの会社はとてーーも理解ある方だと思いますし、制度も充実しているんですが、制度の意図を理解し、すべての人がうまく活用できているか、というとぜーんぜんそんなことはありません(^◇^;)

この記事も、頷く部分が多い。

在宅勤務制度は、誰か特定の人への福利厚生、と思われがちなんですが、この理解ですと、真の制度利用には至りません。
http://dual.nikkei.co.jp/article.aspx?id=3671&ml

今はうちの会社では、

子育て事情、および、介護事情のある社員

ということになっていますが、

そのものズバリの対象層にいる社員が実は制度を利用できていない、という実態があります。

私自身も、そのものズバリの対象なんですが、制度利用を渋られています。

そのうち、多数の社員が介護などの事情によって在宅勤務というスタイルへシフトしていく必要があるかもしれない、、。
それなのに、福利厚生、として扱われている始末、、。

あったら嬉しいな

というよりも、

ないと深刻な経営課題になる、

というレベルで検討していく必要がある問題です。


うちの制度は、週2日まで、子供は保育園などに預ける、というのが前提になっているにも関わらず、

子供を脇に抱えて仕事をする、

というイメージが先行していて制度の活用が浸透していません。


マイノリティというのは、ほんとに大変ですねぇーーー(^◇^;)

少しずつ突破口を見つけていっており、社内でも数名のハートある社員とつながることができました。

それでも、するーーっと進む、というよりは、説得しつつ、上を巻き込みつつ、といった地道な活動を続けていく必要がありそうです。

頑張るぞーー\(^o^)/

どうやら、こういうシチュエーションが私は好きなようです笑