労働判例を読む#559【近畿車両事件】労判1299.64

No.316 1299-64　 近畿車輛事件━複数の不適切行動を理由とした解雇の有効性（問題社員・人事権の濫用）

今日の労働判例

【近畿車両事件】（大阪地判R3.1.29労判1299.64）

　この事案は、業務指示への不服従、無断欠勤、仕事への不満の表明・公言、挑発的な言動など、問題のある言動を長期間繰り返してきた従業員Xに対する会社Yの解雇処分の有効性が争われた事案です。

　裁判所は、これを無効とするXの主張を全て否定し、解雇を有効としました。

１．Xの言動の整理

　裁判所は、数多くあるXの問題言動を、以下のように整理しました。

①　グループウェアへの書き込み

　XはH20.12.1にYに入社しましたが、H25.6からH26.5にかけて、スケジュール共有などを行うグループウェア上に、Yへの「反抗の態度や勤務意欲の欠如を示す書き込み」を行った、これは「グループウェアの使用目的からすれば、（Yの）業務に支障を生じさせかねない」と評価され、３度の注意（文書）でも反省・改善がなく、反発する態度だったことから、H27.1.15に譴責（懲戒）とされた、と認定されました。

　何が、「グループウェアの使用目的」に照らして「業務に支障」を生じさせる書き込みだったか、という点が、事実認定・評価の参考になるところです。

　具体的には、以下のような書き込みが認定されました。

・　寝坊しなければ出勤

・　帰省、関東で就活

・　会社に来たくないから休み

・　交通費不足の為出勤不可。欠勤

・　出勤　仕事が嫌いでさっさと帰る

・　ある上司が嫌いなので、一人ストライキ

・　就活　近車のような残虐非道でないところを探す。

・　交通費節約の為、有給（普通の会社は休み近車はくるっている）

・　欠勤？出勤？

　これでは、注意されて当然です。

　その後、YとXは、注意書（Y）→不服従の表明（X）→警告書（Y）→反省文命令（Y）→反省文（X）・抗議文（X）→譴責処分（Y）→配置転換（Y）というやり取りを行いました。

　特に、Xの反省文・抗議文は、「反省する事はまったくございません。建前上の反省文を提出致します。」と明言（反省文）のうえ、「（今後の反省文提出命令は）反省文提出の強要と受け止めさせて頂きます」と明言（抗議文）しており、反省・改善の欠如と反発の態度は明らかです。

　これら事実から、Xに反省・改善がなく、反発の態度があったことは明らかでしょうが、問題は、何が、「グループウェアの使用目的」に照らして「業務に支障」を生じさせる書き込みだったか、という点です。

　というのも、他の従業員に不快感を与えることがあったとしても、上記書き込みの影響を受けて何か業務が遅延したり、ミスしたりした、というわけではなく、「業務に支障」が無かった、と評価される余地もあるからです。

　この点、裁判所は「グループウェアの使用目的」だけを指摘しています。実際の業務への悪影響を問題にしているのではなく、グループウェアを通して実現・獲得されるべきものが失われ、害された、ということでしょう。このように見ると、グループウェアで従業員同士がスケジュールを共有するなど、コミュニケーションを円滑にすることが目的であるのに、上記のような書き込みがあると、Xとのコミュニケーションを躊躇したり、Xのスケジュールを確認できなくなったり、さらにはXとの共同作業や分担作業を進められなくなったりするでしょう。

　このような意味で、「グループウェアの使用目的」に照らした業務上の支障が認定されたのだ、と考えられます。

　実際、判決の別の部分では、Yに「何らかの重大な損害、影響又は支障が生じた事実は存在（しない）」とするXの主張に対して、裁判所は、「経済的損害は直ちに明らかでない」としつつ、「円滑な業務遂行の妨げ」「士気に対する悪影響」など、「業務に相応の支障を生じさせた」「容易に推認される」と判断しています。

　会社が従業員に厳しい処分を下す場合の合理性について、当該従業員の言動が実際に会社業務に悪影響を与えていたかどうかが問題にされることが、非常に多く見かけられます。その中で、会社にとって厳しい裁判例では、何か具体的な業務遅延やミスが発生したことを問題にするものがあります（このような考え方によれば、本事案では逆の評価になったでしょう）。

　しかし、本裁判例は、「相応の支障」が「推認」される程度でも、懲戒処分の合理性を裏付けることを明言しています。このように、具体的な業務遅延やミスまで要求・認定しない場合もあること、それがどのような場合なのか、について参考になる判断です。

②　奇抜な言動

　次は、Xの次のような奇抜な言動です。

・　部内スピーチで勤労意欲の無いことを表明

・　H27.10からH28.3、職場でパンダの縫いぐるみや被り物を着用

・　H29.7からH31.3、仮入門証、定期健康診断問診票、扶養控除等申告書、年次休暇届等に異様な記載（例えば、扶養親族欄に「甲野パンダ」「甲野ラスカル」と記載、休暇理由欄に「会社に行こうとすると死にたくなってきた為」と記載）

③　業務指示違反など

　さらに、人事考課に不満を持ち、以下のような言動に至りました。

・　勤労意欲の喪失の明言

・　業務指示無視

・　軽微なミスと不自然・不合理な言い訳

　数多くのXの問題ある言動をこのように整理したうえで、裁判所は、Xについて、「客観的にみても、原告によって本来の担当業務が正常に遂行・継続されることは、もはや期待し難い状態」と認定しました。Xの労務提供債務について法的に見ると、債務不履行の中でも、特にその程度が重い「履行不能」状態にある、と評価したのでしょう。

　まともに働くことが期待できない状態、すなわち履行不能状態が、どのような場合に認定されるのか、という点で参考になります。特に、実際にYの指示やXの業務のどれにどのように違反したのか、という違反事実（客観面）よりも、Xの反抗的な言動によって示された、勤労意欲の喪失（主観面）が重視されており、従前、ともすれば客観面での事実・証拠がなければ解雇が難しいように思われていた点について、主観面を中心に解雇の有効性を認めている点が、注目される点です。

２．プロセス

　Xは、解雇プロセスの不合理性を問題にしていますが、裁判所はXの主張を否定しました。

　すなわち、Xは適応障害に発症していたのに、それに配慮せず、精神科医の受診を命じることなく、休職を検討せず、解雇したのが不当、と主張しました。

　裁判所は、そもそも適応障害は解雇後１年以上経って診断されたもので、就業中から発症していたと認定できない（医学的証拠がない）、Xが奇異な言動をする度に、産業医面談をさせ、産業医はXに精神科医の紹介・カウンセリングを勧めてきたのに、Xが断ってきたこと、を認定し、精神科医の受診命令や休職の検討をしなかったことを、不合理ではない、としました。

　Yも相当、Xに機会を与えていますが、精神科医の受診や休職を命じるところまでは踏み込んでいません。事案の状況に応じて総合的に判断されることですが、プロセスとしてどこまで踏み込むべきか、参考になる点です。

３．実務上のポイント

　さらに、反省の色が見えないことから、Xに対し、Yの安全作業心得を筆写させたことがあり、それが不法行為であるという主張もされました。

　しかし裁判所は、この点もＸの主張を否定しました。

　会社の規則を筆写させる、という指示は、裁判例の中ではあまり見かけませんが、本事案のように、従業員の主観的な事情が大きな問題となっている場合に、その従業員の勤労意欲や意識を再確認させる方法として、不合理とまでは言えない、という評価がされたと言えます。

　筆写という方法を実際に採用するかどうかはともかくとして、従業員の主観的な事情が問題になっている事案への対応の際に、どのようにその主観的な事情の改善・矯正を図るべきなのか、考えるきっかけになる点でしょう。

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労働判例を読む#558【弁護士法人アディーレ法律事務所事件】労判1299.57

No.315 1299-57　 弁護士法人アディーレ法律事務所事件━弁護士法人の業務停止による自宅待機期間の賃金請求

今日の労働判例

【弁護士法人アディーレ法律事務所事件】（東京地判R3.9.16労判1299.57）

　この事案は、１か月間の期間限定のセールの広告を4年10カ月も掲載したために消費者庁から措置命令が出され、さらに弁護士会から２か月の業務停止処分を受けた法律事務所Yに勤務していた弁護士Xが、業務停止期間中に給与が一部だけ（休業手当相当分だけ）しか支払われなかったとして、差額の支払いを求めた事案です。

　裁判所は、Xの請求をほぼ認めました。

１．休業手当と賃金請求権

　平均賃金の60％である休業手当（労基法26条）を支払えば、会社はそれ以上責任を負わない、と思っている人がいますが、本判決は、必ずしもそうではないことの実例となりました。

　すなわち、仕事ができなくなった（すなわち、労務提供債権・労働債権の履行不能となった）状況ですから、その反対債権である賃金債権も消滅するのか、存続するのか、が問題になります。これを、危険負担の問題と言います。

　危険負担の問題は、民法536条が、そのルールを定めています。

　すなわち、原則ルールは、「当事者双方の責めに帰することができない事由」が原因で、履行不能になったときは、賃金債権が消滅します（「反対給付の履行を拒むことができる」）。

　例外ルールは、「債権者の責めに帰すべき事由」が原因で、履行不能になったときです。この場合は、賃金債権が存続します（「反対給付の履行を拒むことができない」）ので、賃金の請求ができます。減額などされません（但し、利得がある場合は控除されます）。「債権者の責めに帰すべき事由」の意味について、裁判所は、（ここでは）Yの故意・過失・これと信義則上同視すべき事由である、と定義し、とくにYの過失の有無を問題にしました。

　そして、不当な広告をすれば業務停止などの処分があり得ることは、Yが、以前にも不当な広告（25名中1名、着手金無料とする広告）によって弁護士会の調査を受けたことがあるなど、当然に予見できたとして、「債権者の責めに帰すべき事由」に該当すると評価され、Xの請求が認められたのです。

　このように、従業員が働けない「履行不能」な状態を、少なくとも会社の「過失」でひき起こした場合には、最低限の補償と言うべき休業手当の支払いだけでは足りず、給与の全額を支払う必要があるのです。

２．実務上のポイント

　コロナ禍での休業の場合に、会社の「過失」があるのか、どのような場合に「過失」があるのか、明確に議論された裁判例は、少なくとも労働判例誌で取り上げていないようですが、休業の際の法律関係を正しく理解するために、本判決は非常に参考になります。

労基法26条との関係について、より踏み込んだ判断を示した「バイボックス・ジャパン事件」（東京地判R3.12.23労判1270.48読本2023年版57）も参考にしてください。

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労働判例を読む#557【パチンコ店経営会社A社事件】労判1299.38

No.314 1299-38　 パチンコ店経営会社Ａ社事件━職場の犯罪行為通報後解雇における公益通報者保護法の適否等（減給・解雇）

今日の労働判例

【パチンコ店経営会社A社事件】（横浜地判R4.4.14労判1299.38）

　この事案は、社長が死亡した後に、監査役や部長であった社長の甥の双子の兄弟Ｘらが、社長の妻らが経営することとなった会社Ｙから、減給（月70万円超→40万円）のうえ、解雇されたため、それらを無効として、得られるべきだった賃金などの支払いを請求しました。

　裁判所は、Ｘらの請求を広く認めました（一部）。

１．労働者性

　Ｘらが労働者ではない、というＹの主張が、最初の論点です。経営者なので、労働法の厳しいルールが適用されない、ということです。

　労働者性に関し、総合的な判断がされるため、判断枠組みが設定されて、議論が整理されますが、ここでは、以下の３つの判断枠組みで議論が整理されています（段落のタイトルで示されています）。

①　指揮監督関係の有無・内容

　ここでは、Xらが指示された仕事を中心にしており、会社の代表印などを管理していたとしても、権限があったわけではない、等の点が議論されています。

②　YのXらの取扱い

　ここでは、給与名目で報酬を支払っていたことや、株主総会で決議などせずに部長職を解任し減給したこと、等が指摘されています。

③　監査役の実態

　ここでは、経営をチェックしていないことや、給与として報酬が支払われていたこと、等が指摘されています。

　このように見ると、（労働者性に関して数多くの判断枠組みが議論される傾向があるなかで）本判決が示した判断枠組みは非常にシンプルで、労働者としての性格（特に①）と、経営者としての性格（特に③）のバランス（②はその中間）、と整理できるでしょう。

　労働者性は、単に、指揮命令や拘束性等、強制の契機（従わざるを得ない、という側面）の積み上げばかりでなく、それと対立する要素（ここでは「経営者」という側面）との、バランス・比較衡量の観点から、相対的に判断する、ということが、この裁判例からも理解できます。

　このような相対的な評価の結果、Xらは経営者でなく、労働者である、と認定されたのです。

２．減給

　裁判所は、減給を無効としました。主な理由は２つです。

　１つ目は、そもそも、職務怠慢などの事情が証明されていない、というものです。詳細は省略しますが、死亡した社長からその妹が経営を引き継ぐ前後で協力的でなかった、とするいくつかのエピソードが、全て裁判所に否定されました。

　２つ目は、不正の告発です。これは、パチンコ台の出玉率を不正に操作したことをXらが、動画も撮った上で捜査当局に告発したことが、XらとYの経営側の対立を決定的にしたようですが、裁判所は、公益通報者保護法で保護される、したがってこれを理由とする労働法上の不利益処分は違法である、と判断しました。

　公益通報者保護法上の保護に値するかどうかについて、本判決は、同法の規定を簡単に適用して判断していますが、例えば「神社本庁事件」（東京地判R3.3.18労判1260.50、読本23.345）では、同法の規定よりもさらに詳細な判断枠組みを示し、公益通報の合理性を検討しました（合理性を認めました）。

　それに比較すれば、本判決はかなりシンプルですが、それはXらを助けるために判断を簡単にしたというよりも、Y側から十分な事実・主張が示されなかったことによるようにも思われます。公益通報者保護法の適用の有無は、従業員の権利意識が高まっていく中で、今後はこれまで以上に議論される論点と思われますから、今後、その動向に注目すべき論点です。

３．解雇

　本事案は、XらがY側の不正（パチンコの出玉率の不正改変）を告発したことにより、Yが営業停止処分を受けたために整理解雇した、そうでなくても告発が不当であり普通解雇した、とY 側が主張しています。

　しかし裁判所はこのいずれも否定しました。

　整理解雇の観点からは、整理解雇を回避するための手立てが講じられていないなど、いわゆる整理解雇の４要素に該当しないことが、簡潔に指摘されています。

　普通解雇についても、上記告発の合理性が認められることが、簡潔に指摘されています。

　整理解雇にしろ、普通解雇にしろ、その合理性が正面から議論される事案では、より詳細に検討されますが、本事案では、比較的シンプルに判断が示されています。Yが合理性を裏付ける事実・証拠・エピソードを十分提出できなかったのか、裁判所が重要性を認めなかったのか、その理由は分かりませんが、いずれにしろ、解雇が難しい事案だった（と裁判所が評価した事案だった）、と言えるでしょう。

４．実務上のポイント

　先代の社長死亡後の、親族間の対立、という側面が垣間見れる事案です。

　このような背景を考えると、本事案は、親族間の対立がどのような問題を惹き起こすのか、等を学ぶ参考にもなります。

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