「パワハラ」に関する労務相談が増えています。
「パワハラ」という言葉自体は、日常的に使われるようになりました。
でも、法律上の定義はありません。
上司と部下（会社と労働者）が共通の認識を持っている場合はよいのです
が、そうでない場合、何かトラブルが生じたときに議論がかみ合いません。
そんな中、厚労省のワーキンググループが報告書をまとめています。
（詳しく、お知りになりたい方は⇒ワーキンググループ報告 ）
報告では「パワハラ」の行為類型と具体的な行為を例示列挙しています。
類型 具体的行為
（１）身体的な攻撃・・・・・・・・・・・・暴行・障害
（２）精神的な攻撃・・・・・・・・・・・・脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（３）人間関係からの切り離し・・・隔離・仲間外し・無視
（４）過大な要求・・・・・・・・・・・・・・業務上明らかに不要なことなどを要求
（５）過小な要求・・・・・・・・・・・・・・仕事を与えない等
（６）個の侵害・・・・・・・・・・・・・・・・私的なことに過度に立ち入ること
◎「ウチは労使円満だから、関係ない」と言われる経営者がいらっしゃい
ますが、本当にそうでしょうか？
（社内でのいじめは、陰湿で巧妙な場合が多いのも事実です。）
◎上司が部下に対して行うものだけでなく、部下が上司に対して行う
「パワハラ」だってありえます。
（公式の力（パワー）を持っているのは上司ですが、非公式には部下
（またはその集団）がパワーを持っている場合だってあります。）
最近は、『セクハラ防止規程』や『パワハラ防止規程』を設ける企業も増えてきました。
活力ある会社であるためには、「会社、そこで働く人々」の共通認識や相互理解が不可欠です。