今回はグローバル人材の採用②です。
まず、グローバル人材の定義設定についてお話させて頂きましたが、次に必要となるのが
どのような手段で、そのグローバル人材にアプローチを図るかという問題です。
大手企業を中心に新卒採用には基本的なフローが出来上がっており、リクナビやマイナビ
といった就職サイトを通じたエントリー制を用いています。
概ねこれまでは、10月にエントリーを開始し翌年3月にはエントリーを締め切る･･･という
やり方です。
例えばグローバル人材を海外からの留学生と位置付けた場合に、かれらの立場からこのような
意見が聞かれます。
・日本の典型的な新卒採用のフローを知らない
・選考の時期が早くて、大学での授業や勉強に支障が生じる
・ほとんどの企業が日本語で募集掲載されていることから、細かいことが理解できない
・ＳＰＩなどの適性検査は我々外国人にとって理解が難しい・・・
このように、従来型の新卒採用の仕組みに抵抗感を示す留学生が非常に多いのが現状です。
彼らは、基本的に採用の情報を、大学の就職課やキャリアセンター、インターネット、
友人からのクチコミで入手します。
例えば、優秀な外国人留学生を確保したいのであれば、何らかの対策を講じることが
アプローチの第一歩といえるのではないでしょうか。
簡単にまとめると以下のような対策が考えられます。
①多言語で採用を告知する
②選考のタイミングを遅らせる
③適性検査の意味合いを見直す
④グローバル人材を輩出する大学へのアプローチ強化
⑤ＳＮＳの有効活用
次回は、これらについてもう少し細かくお話したいと思います。
いまや人事マーケットの流行語とも言えるグローバル人材。
みなさんの会社にとって、果たしてグローバル人材とはどのような人材を意味するもの
でしょうか。
・英語やその他の外国語が話せる
・異文化コミュニケーションに抵抗がない
・外国人･･･
概ねこのような答えが返ってきます。
では、留学経験があれば「グローバル人材」と言えるのでしょうか？
答えは「No」です。
その答えは企業によってそれぞれでしょうが、グローバル人材にとって、恐らく最も
必要とされる要素･･･それは「リーダーシップ」かと思います。
文化や言葉の違いを超えてビジネス、組織を率いることができる人材こそが今の日本
企業に求められる「グローバル人材」ではないでしょうか。
グローバル人材の採用に取り掛かる企業は今後益々増加することは間違いありません。
まずは、自社の「グローバル人材の定義」を再確認、再設定することから始めましょう。
今後、「グローバル人材」についてシリーズでお伝えしていきたいと思います。
みなさんの会社にとって、果たしてグローバル人材とはどのような人材を意味するもの
でしょうか。
・英語やその他の外国語が話せる
・異文化コミュニケーションに抵抗がない
・外国人･･･
概ねこのような答えが返ってきます。
では、留学経験があれば「グローバル人材」と言えるのでしょうか？
答えは「No」です。
その答えは企業によってそれぞれでしょうが、グローバル人材にとって、恐らく最も
必要とされる要素･･･それは「リーダーシップ」かと思います。
文化や言葉の違いを超えてビジネス、組織を率いることができる人材こそが今の日本
企業に求められる「グローバル人材」ではないでしょうか。
グローバル人材の採用に取り掛かる企業は今後益々増加することは間違いありません。
まずは、自社の「グローバル人材の定義」を再確認、再設定することから始めましょう。
今後、「グローバル人材」についてシリーズでお伝えしていきたいと思います。
日本では経済のグローバル化に伴う日本企業の海外シフトが盛んに話題に上がっていますが、
今回の震災が拍車をかけることも十分考えられるでしょう。
では、世界1の経済大国であるアメリカは？･･･すでに極端な海外シフトがすすんでいるようです。
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米国の雇用の5分の1を担う多国籍企業が国内での雇用を削減し、海外での採用を進めるなか、グローバル化が米経済に及ぼす影響に関する議論が高まっている。
これらの企業は、2000年代には国内労働者を290万人削減し、海外で240万人増やした（商務省調べ）。国内440万人増、海外270万人増と、至る所で雇用を増やしていた1990年代とは大違いだ。
こうした傾向は、ゼネラル・エレクトリック（ＧＥ）、マイクロソフト、ウォルマート・ストアーズといった大手米企業にとって、アジアをはじめとする他地域の経済がますます重要になっていることを示す。
また、失業率が高く賃金が伸び悩んでいる時期にあって、米経済の脆弱（ぜいじゃく）さも浮き彫りにしている。平均以上の賃金を払う傾向にある多国籍企業は数十年にわたり中流層を支えてきた。
一部関係者によると、政府はこうした雇用傾向を理由に企業が簡単には雇用輸出とそれを受けた製品逆輸入をできないようにしたり、海外市場で採用されている雇用創出策を一段と積極的に追及したりしている。より企業寄りのアナリストは、大企業にとって米国は以前ほど魅力的な投資・採用の場でなくなっていると分析する。
ブッシュ前大統領の顧問を務めた経験を持つダトーマス大学教授のエコノミスト、マシュー・スローター氏は、米国の魅力が減退したと考えている。
同氏は10年ほど前、「米系多国籍企業が海外で創出している雇用1件につき米国で2件の雇用が生まれる」との見解を示して注目を集めた。同氏によると90年代は本当にそうだった。しかし今は違う。
商務省の最新年間調査によると、多国籍企業は景気後退で売上高や設備投資が落ち込んだ09年には、米国で120万人（5.3％）、海外で10万人（1.5％）の雇用を削減した。
海外労働力の増加は米企業にとって微妙な話だ。その多くは、海外労働力の割合を開示しておらず、開示している場合でもそれに関して話したがらない。オラクルの広報担当者は「将来の雇用や従業員数についてはコメントを控える」と述べた。
一部企業は、米国内工場の生産性向上や米国が世界に占める割合が全般に縮小していることの反映との見解を示している。建設機械メーカー、キャタピラーの広報担当者は「米国外の売上高が全体に占める割合が増えるにつれ、海外労働力が増えている」と述べた。
状況は企業によって大きく異なるが、大企業全体を対象とした商務省の統計をみても違いはわからない。国内外で雇用を縮小しながら生産性を向上している企業もあれば、国内外で採用をしている企業もある。国内で雇用を削減し海外で増やしている企業もある。
企業によっては、海外での販売・生産要員の採用は米国での研究・設計職の増加を意味する。一方、単に米国から生産を移行するだけの企業もある。政府はさまざまな業界や国に関する詳細を11月に公表する予定。
ＧＥは、雇用、解雇、買収、分離をしながら、国内でも海外でも労働力の全体の規模を縮小している。05～10年には海外で1000人、米国で2万8000人を削減した。
同社のイメルト最高経営責任者（ＣＥＯ）は、こうした削減について、米国より低い賃金を追い求めた結果ではないと語る。先月ワシントンで行った講演では、「安い労働力をめぐるグローバル化の時代は終わった」との考えを示し、「今日われわれはブラジルに行く。中国、インドに行く。顧客がいるためだ」と強調した。
2000年には、同社海外事業の割合は30％だった。これが現在は60％。海外従業員の比率は46％から54％に拡大した。
イメルトＣＥＯによると、10、11年の国内製造部門とハイテクサービス部門の雇用増加は1万6000人となる見通し。たとえばペンシルベニア州エリーの中国向け機関車事業が150人、アトランタのスマートグリッド技術センターが400人の増員となる。
キャタピラーは海外売上高の割合が拡大している。世界全体で労働者を増やしているが（景気後退に際してレイオフをした09年は例外）、採用ペースは海外のほうがずっと急速だ。05～10年は、米労働者の3400人（7.8％）増に対し、海外は1万5900人（39％）増だった。
同社の広報担当者によると、研究・開発（Ｒ＆Ｄ）の大半は依然として本拠地イリノイ州ペオリアで行っている。今年の設備投資予算30億ドルの「半分強」は米国内の施設分だという。
企業向けソフトウエア大手オラクルの過去5年の雇用は、海外が米国内の2倍のペースで増加した。2000年代初めには国内労働者の方が多かったが、10年末時点には63％が海外労働者だった。ただ、Ｒ＆Ｄの80 ％は今も国内で行っているという。
ネットワーク機器大手シスコシステムズも雇用の伸びは海外の方が急速だった。
マイクロソフトは例外だ。昨年は世界的に雇用を削減したが、過去5年の増員は米国内が1万5300人と、海外の1万3000人を上回った。マイクロソフトの従業員の約60％は米国を拠点としている。 (4/19 ウォールストリートジャーナル)
今回の震災が拍車をかけることも十分考えられるでしょう。
では、世界1の経済大国であるアメリカは？･･･すでに極端な海外シフトがすすんでいるようです。
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米国の雇用の5分の1を担う多国籍企業が国内での雇用を削減し、海外での採用を進めるなか、グローバル化が米経済に及ぼす影響に関する議論が高まっている。
これらの企業は、2000年代には国内労働者を290万人削減し、海外で240万人増やした（商務省調べ）。国内440万人増、海外270万人増と、至る所で雇用を増やしていた1990年代とは大違いだ。
こうした傾向は、ゼネラル・エレクトリック（ＧＥ）、マイクロソフト、ウォルマート・ストアーズといった大手米企業にとって、アジアをはじめとする他地域の経済がますます重要になっていることを示す。
また、失業率が高く賃金が伸び悩んでいる時期にあって、米経済の脆弱（ぜいじゃく）さも浮き彫りにしている。平均以上の賃金を払う傾向にある多国籍企業は数十年にわたり中流層を支えてきた。
一部関係者によると、政府はこうした雇用傾向を理由に企業が簡単には雇用輸出とそれを受けた製品逆輸入をできないようにしたり、海外市場で採用されている雇用創出策を一段と積極的に追及したりしている。より企業寄りのアナリストは、大企業にとって米国は以前ほど魅力的な投資・採用の場でなくなっていると分析する。
ブッシュ前大統領の顧問を務めた経験を持つダトーマス大学教授のエコノミスト、マシュー・スローター氏は、米国の魅力が減退したと考えている。
同氏は10年ほど前、「米系多国籍企業が海外で創出している雇用1件につき米国で2件の雇用が生まれる」との見解を示して注目を集めた。同氏によると90年代は本当にそうだった。しかし今は違う。
商務省の最新年間調査によると、多国籍企業は景気後退で売上高や設備投資が落ち込んだ09年には、米国で120万人（5.3％）、海外で10万人（1.5％）の雇用を削減した。
海外労働力の増加は米企業にとって微妙な話だ。その多くは、海外労働力の割合を開示しておらず、開示している場合でもそれに関して話したがらない。オラクルの広報担当者は「将来の雇用や従業員数についてはコメントを控える」と述べた。
一部企業は、米国内工場の生産性向上や米国が世界に占める割合が全般に縮小していることの反映との見解を示している。建設機械メーカー、キャタピラーの広報担当者は「米国外の売上高が全体に占める割合が増えるにつれ、海外労働力が増えている」と述べた。
状況は企業によって大きく異なるが、大企業全体を対象とした商務省の統計をみても違いはわからない。国内外で雇用を縮小しながら生産性を向上している企業もあれば、国内外で採用をしている企業もある。国内で雇用を削減し海外で増やしている企業もある。
企業によっては、海外での販売・生産要員の採用は米国での研究・設計職の増加を意味する。一方、単に米国から生産を移行するだけの企業もある。政府はさまざまな業界や国に関する詳細を11月に公表する予定。
ＧＥは、雇用、解雇、買収、分離をしながら、国内でも海外でも労働力の全体の規模を縮小している。05～10年には海外で1000人、米国で2万8000人を削減した。
同社のイメルト最高経営責任者（ＣＥＯ）は、こうした削減について、米国より低い賃金を追い求めた結果ではないと語る。先月ワシントンで行った講演では、「安い労働力をめぐるグローバル化の時代は終わった」との考えを示し、「今日われわれはブラジルに行く。中国、インドに行く。顧客がいるためだ」と強調した。
2000年には、同社海外事業の割合は30％だった。これが現在は60％。海外従業員の比率は46％から54％に拡大した。
イメルトＣＥＯによると、10、11年の国内製造部門とハイテクサービス部門の雇用増加は1万6000人となる見通し。たとえばペンシルベニア州エリーの中国向け機関車事業が150人、アトランタのスマートグリッド技術センターが400人の増員となる。
キャタピラーは海外売上高の割合が拡大している。世界全体で労働者を増やしているが（景気後退に際してレイオフをした09年は例外）、採用ペースは海外のほうがずっと急速だ。05～10年は、米労働者の3400人（7.8％）増に対し、海外は1万5900人（39％）増だった。
同社の広報担当者によると、研究・開発（Ｒ＆Ｄ）の大半は依然として本拠地イリノイ州ペオリアで行っている。今年の設備投資予算30億ドルの「半分強」は米国内の施設分だという。
企業向けソフトウエア大手オラクルの過去5年の雇用は、海外が米国内の2倍のペースで増加した。2000年代初めには国内労働者の方が多かったが、10年末時点には63％が海外労働者だった。ただ、Ｒ＆Ｄの80 ％は今も国内で行っているという。
ネットワーク機器大手シスコシステムズも雇用の伸びは海外の方が急速だった。
マイクロソフトは例外だ。昨年は世界的に雇用を削減したが、過去5年の増員は米国内が1万5300人と、海外の1万3000人を上回った。マイクロソフトの従業員の約60％は米国を拠点としている。 (4/19 ウォールストリートジャーナル)