今回はグローバル人材の採用②です。
まず、グローバル人材の定義設定についてお話させて頂きましたが、次に必要となるのが
どのような手段で、そのグローバル人材にアプローチを図るかという問題です。
大手企業を中心に新卒採用には基本的なフローが出来上がっており、リクナビやマイナビ
といった就職サイトを通じたエントリー制を用いています。
概ねこれまでは、10月にエントリーを開始し翌年3月にはエントリーを締め切る･･･という
やり方です。
例えばグローバル人材を海外からの留学生と位置付けた場合に、かれらの立場からこのような
意見が聞かれます。
・日本の典型的な新卒採用のフローを知らない
・選考の時期が早くて、大学での授業や勉強に支障が生じる
・ほとんどの企業が日本語で募集掲載されていることから、細かいことが理解できない
・ＳＰＩなどの適性検査は我々外国人にとって理解が難しい・・・
このように、従来型の新卒採用の仕組みに抵抗感を示す留学生が非常に多いのが現状です。
彼らは、基本的に採用の情報を、大学の就職課やキャリアセンター、インターネット、
友人からのクチコミで入手します。
例えば、優秀な外国人留学生を確保したいのであれば、何らかの対策を講じることが
アプローチの第一歩といえるのではないでしょうか。
簡単にまとめると以下のような対策が考えられます。
①多言語で採用を告知する
②選考のタイミングを遅らせる
③適性検査の意味合いを見直す
④グローバル人材を輩出する大学へのアプローチ強化
⑤ＳＮＳの有効活用
次回は、これらについてもう少し細かくお話したいと思います。