シリーズ3回目のグローバル人材採用。
今回は、グローバル人材の採用手法として細かなお話に移る前に、もうひとつ大事な
要素について触れたいと思います。
それは、アトラクションとリテンションです。
いくらグローバル人材の採用を高らかに宣言し、うまくそのような人材を採用できたと
しても、定着してもらえなければせっかくの努力がすべて水の泡となります。
外国人はホッピーだ･･･という意見をよく耳にします。
では、なぜ外国人は頻繁に転職を繰り返すのでしょうか。
外国人もしくはグローバル志向の強い人は、一般的な日本人と比較するとはるかの
キャリア志向が強く、仕事を通じた自身の価値向上を常に意識しています。
よって、適切なキャリアパス、キャリア支援が募集段階から明確に示されていなければ、
グローバル人材の採用は思うように進みません。
また、運よく採用できたとしても、早々に行き詰まりを感じて辞めてしまうことになる
でしょう。
いかに明確に可能な限り、数字でキャリアを示すことが極めて重要です。
これは、3年以内に30％が退職するといわれる、今の日本人学生にも当てはまること
ではないでしょうか。
グローバル化に成功している企業は必ずと言っていいほど、明確なキャリアパスを
示すことで、応募者、あるいは従業員の知的好奇心や向上意識をくすぶる仕掛けを
しています。
皆さんの会社のキャリアパス、キャリア支援は「わくわくする」ようなものですか？