人材不足が甚だしい時代です。
募集広告を出しても
応募さえなかなか来ません。
ですから、
お店に問い合わせの連絡が入ると、
お客様からの予約電話のように
丁寧に受けていたりしますよね。
むしろ、予約電話の方が多いから、
応募電話は最優先だったりします。
あ、最近は応募メールか。
ところが最近は、
採るべきではない応募者を採用してしまい、
失敗したと言う話しを良く聞きます。
求人募集を出して
やっと問い合わせが入った応募者なので、
多少条件に合わなかったり、
話していてちょっとなぁ…と感じるような人であっても、
頭数を揃えたいから…とか、
次に応募が有るか分からないから…等々の理由で、
少しくらいの事には目をつむって採用したくなる気持ちは
分からないではありません。
しかし、
とりあえず「採用ありき」で人を採ってしまうと、
入社後の教育研修をどれだけやってもなかなか成長しなかったり、
組織のルールを守らなかったり。
結局時間だけ取られてかき乱されて、
お店や店長と合わないなどの理由で辞められて、
ただ単に離職率を高めるだけになるなんてことが、結構現実です。
どんなに人手不足でも、
こういう人は採るのを控えようと言う
最低限の基準は持たないといけませんね。
うちのお店に必要なのはどんな人か、
その条件もしっかり持っておきたいものです。
採用で妥協してその後の教育で何とかしようとしても、
実際には相当難しいこと。
また、
飲食店だから応募が少ないとか定着率が低いと言うことは無いと思います。
実際、以前サポートさせていただいた会社では、
求人募集を出すことなくスタッフを確保し続けていました。
これは店主の努力が実を結んでいた結果です。
採用活動はマーケティングでもあります。
会社や店や地域にもよりますが、
成果の出る方法は必ずあると思っています。
それを見つけるまでに、
時間と苦労と試行錯誤はどうしても必要ですよね。
妥協することなく採用しても教育は必要だし、
採用後、定着のために色々と取り組まなければなりません。
先ずは採用活動や採用基準などを再確認して、
改善できることが有れば、
そこからノウハウが得られるかもしれませんね。
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■石川の飲食業アドバイザー山さん■
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