「ＫＰＩ管理を卒業しよう」

「ＫＰＩ管理を卒業しよう」

今月は

「紹介件数○件、面接件数○件」　だから

過去の実績から割り出した

確率から予測すると

成約件数は○件でしょう。

私もこのような

ＫＰＩ管理（確率論マネジメント）をやっておりましたが

最近はあまり意味が無いですね。

ＫＰＩ管理（確率論マネジメント）が通用するのは

大手独占のような

競争の少ない時だけです。

現在では

クライアント企業は

迷ったら採用しないでしょう？

面接を何件設定しても

簡単には成約につながらないでしょう？

逆に、内定する人材は

数多く内定して

辞退する人も多いでしょう？

ではどうするか？

魅力的な求人を新規開拓する

魅力的な人材にリーチする

これができれば一番いいですが

簡単ではありません。

それの前段階として

今は単純な

ＫＰＩ管理（確率論マネジメント）から

決別する時でしょう。

今は

面接の内容・双方の感触による

「面接品質マネジメント」　

に切り替えなければいけません。

面接品質には、下記の九通りあります。

	クライアント
登	○	△	×
録	△	△	×
者	×	×	×

双方のお見合いですから

どっちかが　「×」　なら

成立しません。

逆に

クライアントも登録者も相思相愛の「○＆○」　は

放っておいても

成約に至ります。

問題は

「○＆△」、「△＆○」、「△＆△」　

のケースをどうるするかですね。

今は

どちらかが　「△」　の場合

迷ったら成約しない傾向が強いので

「△」　を　「○」　に変えるのは

相当難しいですね。

従って、私なら

どちらかが　「△」　の場合は

望みが薄いと思いますので

やるべき手を打ったら

無理強いせず

当事者にお任せします。

ただ大切なのは

「なぜ　『△』　なのでしょうか？」

この理由を知る努力をします。

「何か気になる事はありませんか？」　

「少しでも懸念されている事はありませんか？」　

など、柔らかい質問をさせていただき

本音を語っていただきます。

・仕事内容？

・年収？

・ポジション？

・相性？

・他社が第一志望？

・ご家族の反対？

・今すぐに意思決定できない？

何かネックになっている理由が出てくるでしょう。

躊躇されている原因がわかったら

それをどのように解消するか？　ですね。

もちろん

努力しても解決不能な問題もあります。

その場合は仕方ないので

次の仕事をしましょう。

ただ、可能性ある案件は

具体的な解決策を

マネージャーはもちろん

メンバー同士でも話し合って

迅速にアクションを起こすのが

今の現場の課題ですね。

もう確率論だけではダメだから

「１件１件の面接品質マネジメント」　

に、入り込まないと

マネージャーの存在価値は無いでしょう。

結局

「○＆○」　と　「○＆△」　の面接が

今現在、何件進捗していて

現場のマネージャーの予測として何件成約しそうなのか？　

最大何件？　実感値で何件？　最悪何件？

アナログな要素が入りますが

これが業績予測になります。

これを最大値に近づけるべく、最善手を打っているか？

いつも予測値と結果が大きくずれるマネージャーはスキル不足なのか？　

メンバーとのコミュニケーション不足なのか？　

何か原因があるかもしれません。

そんなマネージャー（課長）が

抱える課題に手を打つのが

部長以上の仕事ですね。

以上、釈迦に説法で恐縮ですが

「脱確率論マネジメント」　＝　「面接品質マネジメント」　＝　「ＫＰＩ管理からの卒業」

という話でした。

「件数」　とか数字だけではなく

仕事の中身の話をしましょう。

そうすると

人材紹介コンサルタントの仕事は

益々楽しくなって

進化するでしょう。

「いまから　

 ここから」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。

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