悪質な犯罪を伝えるニュースを見て何時も思うのは、日本の法律は犯罪者の味方なのか？ なぜ？逃げ道が用意されているのか？という疑問。
来年6月から施行されるパワハラ防止法にしても、
パワハラ防止義務化と言いながら、罰則なし、しかも「該当しない例」を懇切丁寧に・・
罰則なし 線引き難しく パワハラ防止義務化 改正法成立
これでは、殆どのケースで、「パワハラとまでは言えない」となってしまうのでは？
フリーランス６割にパワハラ＝ホテルでレイプも、国に防止要望
特に第二次安倍内閣発足以後、
安倍総理、憲政史上最長の在任日数に・・モリカケ・桜を見る会、数々の疑惑を乗り越え
社会常識に照らせば完全にアウトというケースでも、不起訴や無罪判決といったケースが頻発している印象が・・
“性暴力”相次ぐ無罪判決。世情に疎い裁判官、法律の不備、アベ友レイプ不起訴・・理由は多々ある
【なぜ？“性暴力”の被害がありながら、加害者の罪が裁かれず無罪放免されるのか？
被害者の抵抗が弱かったから？ 加害者の故意が証明されないから？ いろいろ屁理屈が並べたてられているが・・
暴力や脅迫があったと証明しなければ日本では強姦とは認められない？？
常々思っていることだが、日本の司法当局は、法律を極限まで過少に適用、
逆に言えば不法行為を見逃す手段？に、法の規定を悪用？しているのでは？
例えば、政官界のと繋がりが深かった極悪マルチ・ジャパンライフとか・・】
森友問題、検察が不起訴決定で“巨悪を守る”…財務省の文書改ざん等、法的責任を問わず
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娘と性交、父親に無罪判決 抵抗できない状態と認めず
朴槿恵前大統領に懲役24年＝日本でも、為政者の国政私物化の罪を問うたなら・・
東電旧経営陣無罪で控訴 指定弁護士「正義に反する」
Yahoo!ニュースより
威圧的叱責はパワハラ 就業規則に禁止明記を 指針案了承・厚労省審議会
【職場のパワハラ防止に向け、該当事例などを盛り込んだ指針案を、厚生労働省の労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会が20日、了承した。
…続きを読む】
Yahoo!ニュース・毎日新聞より
パワハラ「該当しない例」も 厚労省が初の指針案
【職場でのパワーハラスメント防止措置を企業に義務付けた改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が2020年6月から施行されることを受け、厚生労働省は20日、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会に対し、パワハラに該当する例に加え、「該当しない例」を初めて盛り込んだ指針案を示した。年内に最終決定する方針。
◇パワハラに該当しないと考えられる例
＜身体的な攻撃＞（暴行・傷害）
過ってぶつかること
＜精神的な攻撃＞（脅迫・名誉毀損＜きそん＞・侮辱・ひどい暴言）
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意すること②その企業の業務の内容や性質などに照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意すること
＜人間関係からの切り離し＞（隔離・仲間外し・無視）
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修などの教育を実施すること②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること
＜過大な要求＞
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること
＜過小な要求＞
労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること
＜個の侵害＞
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などについてヒアリングを行うこと②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと
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＜「社長のセクハラ調査で解雇」元法務担当部長が龍角散を提訴＞
部下を次々と辞めさせた「パワハラ女帝」の最後
最終更新:11/20(水) 17:12】
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社会常識に照らせば完全にアウトというケースでも、不起訴や無罪判決といったケースが頻発している印象が・・
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【なぜ？“性暴力”の被害がありながら、加害者の罪が裁かれず無罪放免されるのか？
被害者の抵抗が弱かったから？ 加害者の故意が証明されないから？ いろいろ屁理屈が並べたてられているが・・
暴力や脅迫があったと証明しなければ日本では強姦とは認められない？？
常々思っていることだが、日本の司法当局は、法律を極限まで過少に適用、
逆に言えば不法行為を見逃す手段？に、法の規定を悪用？しているのでは？
例えば、政官界のと繋がりが深かった極悪マルチ・ジャパンライフとか・・】
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◇パワハラに該当しないと考えられる例
＜身体的な攻撃＞（暴行・傷害）
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①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修などの教育を実施すること②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること
＜過大な要求＞
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること
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労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること
＜個の侵害＞
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などについてヒアリングを行うこと②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと
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最終更新:11/20(水) 17:12】