外注先の活用 その２

おはようございます。年度末に向けラストスパートと
行ったところですね。体に気をつけてかんばりましょう。

1税務の制度と法律が理解しずらい。
中小企業の監査役として、また、経理・経理代行の仕事に
十年近く携わらせていただいていると、いかにも自己都合
主義的な法律や文面が多いか、また、所轄官庁に問合わせても
電話に出られた担当者の経験によって発言内容や解釈も違ったり
しますし、税理士の先生でも見解が違うこともあるようです。

小生個人的な意見で恐縮ですが以下のように税金と付き合って
いければ良いのではないかと思います。

■税務調査がある場合必ず指摘される。という前提で望む
　＊より深く書かせて頂きたいのですが諸事情により割愛
　させて頂きます。ご興味のある方は直接お問い合わせ
　くださいますようお願い申し上げます。

■数年先の計画を立て見通し制度を選択する特に売上の波が
ある業種は要注意です。
ＩＴや映画製作、製造業、通販等、急激に売上が伸びる
ご商売は、嬉しい限りですが常に税金のことを意識されて
対策することが、税務リスクを最大限にヘッジすることが
できると考えます。
　＊ポイントは、制度の選択です。
　より深く書かせて頂きたいのですが諸事情により割愛
　させて頂きます。ご興味のある方は直接お問い合わせ
　くださいますようお願い申し上げます。

■新規事業や新規取引では税務上の観点からチェックを
入れリスク度と現状の収益のバランスを考慮する。
特に売掛金管理は回収不能になれば、その取引に
発生した消費税(課税事業者)分も余計に出費する可能性も
ありますので要注意です。

■厳しいですが必要経費として考える。
でも、キャッシュですから本当に厳しい～です。

個人的な意見ですが納税（特に中間納税）やその徴収の
仕組みの前提条件（背景）は、
「会社の売上・利益が継続的に伸びている」ことで、

中間納税は、以下の仕組みなので、節にそう思います。

前年の法人所得（利益）に対し、仮に今会計期間も
同様の法人所得（利益）が見込めますので、年間数回に
分けて、前払いしてください。ということです。

また、その前払いしてください。という内容の納付期限に
間に合わない場合、延滞税や不納付加算税が科せられます。

ん～。

今の低成長もしくは、業種により、売上が大きく増加・減少
する時代には、合わないのではないかと考えます。

外注先の活用 その１

おはようございます。

今月25日の給与支給の企業は、22日の
支給でしょうか？年調を年内にされる総務・経理担当者の方、
残業続きでしょうか？お疲れ様です。

さて、今回から「外注先の活用」を考えてみましょう。

「外注先の活用」課題ですが色々な仕組み（システム）を
導入する際、様々なことを留意（考慮）しなければなりません。

以下が考えられると思いますが対象企業規模や従業員数、
業種により経理システムも異なってくるので一般的な話と
させていただきます。

1.税務の制度と法律が理解しずらい
2.顧問料に見合ったサービスではない
3.アウトソーシング会社の料金体系が追加追加で不明確
4.発注元企業担当者との相性が悪い
5.アウトソーシング会社や顧問税理士から提案がない。

が考えられます。

近年の経済環境（財政が厳しいため増税路線）や１取引で
経費と認められない場合の税務リスクを考慮すると、
いい意味でしたたかな経営者であれば、複数の税理士へ見積を
依頼し、相談料をお支払しても、自社で考える税務顧問に
合致する人物を探すと思います。

上記に挙げた中でその場で解決できる内容と
様子を見ながら決定する内容とがあると思います。

明日から個別に考えて見ていきましょう。

ある社長の従業員の対応 その１３

おはようございます。昨日は、気温も低かった上に、
風も強く、大変な天候でした。風邪にはお気をつけ
いただければ幸いです。

本シリーズは、今日で最終回にさせていただきたいと思います。

振り返って見るとある社長と社員の会話から
広がり深く考えさせられた内容ではあります。

社員や従業員が仕事が出来ないからといって、
すぐに退職していただきたい。または、仕事ができない
という考え方ではなく、採用したからには、
責任をもって、会社の収益源になるように育てる（導く）
ことが重要ではないかと思います。

人は裏切られたりもします。でも、必ず良いところも
あるので、それを信じなければなりません。

よくある話では、人を信じられないという話される
オーナーさんもいらっしゃいますがお店は、従業員の
方々がいらっしゃるからこそ、成り立っているのです。

「人を信じられない」のであれば、現金を持ち逃げ
されない仕掛けや仕組みを作れば、いいのです。

それは、他の業種でも同じことではないかと考えます。

従業員が入れ替わると採用コストと面接するエネルギーや
時間を多く取られてしまい、これもまた、コスト面でも
無駄であると思いますし、人員が入れ変わることによる

業務の引継ぎ等の時間とエネルギーも多く要します。

また、上記以外にも、新しく入った方（採用予定者）と
現状店舗にいる方との相性や周囲との協調性も考えなければ
元どおり（予想通り）のオペレーションには、ならない気が
致します。

人間には、そもそも学習能力がありますので、経営者
の努力も必要ですがそれを感じ取る従業員の響育も必要
ではないかと最近節に思います。

現在、消費者がグルメ化・高度化している中で、
飲食店が繁盛していくためには、経営者はもちろん
人格者（響育者）でなければならないですが、
お店に勤めている１人１人のcharacter＝個性・人格が
重要であること事実なようです。

以下を信じて、自社の目的を達成しましょう！

情熱×努力＝意識＝学習＝行動

意識が変われば行動が変わる
行動が変われば習慣が変わる
習慣が変われば人格が変わる

次回は、本シリーズで一部書かせていただいた
外注先の活用です。

ある社長の従業員の対応 その１２

おはようございます。
今日は、週末の金曜日、早い会社は、２３日から
年末休暇に入るところもあるようです。

今回、ある社長の従業員への対応から企業文化の
話に広がって行きました。
今回この記事を取り上げて一番良かったかなと
感じるのは自分自身です。

・周囲のことはよく見え、自分自身のことは見えにくい。
・会社が変わるためには自分自身が変わらないといけない。
・知識、知恵の再整理になった。

言葉では簡単に表現できますけれども、そのことを
注意深く認識し、良い習慣にしていくための行動や
雰囲気(企業文化)づくりをトップが常に先頭に立って
行っていかなければならないということ、そのために
社員や協力者と徹底的に話をすることが「改善の源」と
なるのではないかな？と考えます。

会話後、個人個人が活躍し、お客様に満足を得られた結果、
会社全体の価値も向上するが理想的ですよね。

そのためには、「響育」の感覚を持ち接することが
何より大切と思い、日々活動しております。

＊響育とは、調和やコミュニケーション、相互補完という
意味の造語です。「人間」の本質を考えると年齢関係なく
常に相互に学習し向上しあう。という横の関係が重要では
ないかとな考えております。

ある社長の従業員の対応 その１１

ここ２～３日急に寒くなり、慌しくなってきて
年の瀬を感じます。忙しい時期なので風邪やケガには
十分お気をつけくださいますようお願い申し上げます。

6.動機づけとその制度
動機づけとその制度の内容を考える際、
対象企業規模や従業員数、業種により動機づけ内容も
異なってくるのでなないかと思います。

また、本シリーズによく出るキーワードで企業文化、
リーダーシップ、マネジメントなども一体として考慮する
必要があるため（経営をシステムと過程）

・組織全体での動機づけ、
・各個人の動機づけ、
・役職や職種での動機づけ、
・業務プロセス
・（経営）制度

に分けて考えた方が情報が整理され、各役職での
責任の重さについても比例し、合理的・効率的な
動機づけとその制度が構築されていくと考えます。

組織全体考えれば、意思決定事項の影響度や伝達方法、
伝達者、伝達ｽﾋﾟｰﾄﾞを考慮しなければ、不公平感が
出るでしょうし、伝達事項を行動に移せているか？
または、その成果はどうか？経験年数との兼ね合いや
向上心と学習能力はどの程度か？等、様々関連していきます。

制度の面では、よく持株会が用いられますが
業務プロセスや組織としてのまとまりがなければ
制度も上手く運用できないのは事実です。

ですから、企業文化（その組織が常に大切にしている習慣）が
重要になってくるのでしょう。

ある社長の従業員の対応 その１０

昨日は、今冬一番の寒さとのこと。皆様体調管理には、お気をつけくださいませ。

さあ、今日も考えていきましょう。

5.毎日のことと企業文化(価値観)

ネットで「企業文化」について複数しらべて見た。
理解しづらい内容が書かれ何を意味しているのか
よくわかりませんでした。

＊わかりづらい理由が経営的な視点で、対外的な利害関係を
含むことではないかとは思います。

以下のアドレスに従業員やバイト等含め社内での活動内容の
違いをYahooとgoogleで比較している記事があったので参考に
していただければと思います。

http://japan.cnet.com/special/story/0,2000050158,20084775,00.htm

この記事を見て感じたのは、以下のとおりです。
・組織に従事している人に対し、最大限に働きやすい環境を
　会社が提供している。また、その努力をしている
・各組織では「何を大切にしているか」を明確にしている
・「何を大切にしているか」に共感した人が組織に従事している

企業文化とは、解りやすい言葉に置き換えるとすれば
「その組織が常に大切にしている習慣」と言えるのでは
ないでしょうか？

繁忙期や小規模企業の場合には、経営者TOPが業者含め周囲を
惹き付けるだけの情熱や目標、将来やりたい内容を説くことは
必要であることを裏付けているように思います。

自分自身も本記事を書かせていただいておりますが
「ハッ」と気づかせてくれる部分もあります。

小生知り合いの経営者で、投資やその企業と提携・取引する際に
いつも聞くことは決まっていると申しておりました。以下の３ケ
ですが企業文化を構築する源（その人そのもの）でもあるのかな？
と思いつつ、会社の方向性や次世代のことを考えた際に
以下を当てはめて見てもよいのではないかと考えます。

３つの質問
・コアコンピタス
・その人（経営者）の家庭環境、育った経緯
・市場性

ある社長の従業員の対応 その９

こんにちは。
今日は、4責任の所在の明確化について考えてみましょう。

曖昧になる理由は、いくつあると思いますが対象企業規模や
従業員数、業種により経理システムも異なってくるので
次シリーズでも詳細考えてみたいと思います。

だいぶ話が本題を反れて失礼しました。
本シリーズ元の考察課題に戻りたいと思います。

「4.社員はよく見ている」

これは、全ての会社では当てはまり、意識しなければ
ならない内容です。

経営者は、そういった意味では会社の顔ですし、
普段の行動や言動もチェックされている立場です。

チェックしている内容は、
・会社の方向性や普段言っていることなどが
　支離滅裂ではないか
・顧客や従業員への対応
・それがどの人に対しても同じ内容かどうか
・発言した（する）ことに対し責任を持っているか
・リーダーシップがあるか

等よく聞きます。

TOPは、客観的評価をしていただける方が少ないように思います。
自ら、客観的評価できるようにまた、第三者や部下からの
客観的評価をできる仕組みを早急に構築することも（会社が）
継続成長していくうえで必要なことと考えます。

代表者のかたも従業員の方も第三者から見た客観的評価を

自分自身に課してみてはいかがでしょうか？

違う何かが発見でき、変わるきっかけになると信じております。

ある社長の従業員の対応 その８

こんにちは。
１２月に入り更新が遅くなっていることをお詫び申し上げます。
では、今日も分業等について考えてみましょう。

権限と責任から掘り下げており、今しばらく業務の項目が
続くことを我慢願いたいと思います。

・アウトソーシングと内部業務の業務分類がチグハグ

改善は現状から効率的な見直しを外注の活用方法
活用法は、事務業務、経理を筆頭に人材もあるどの業務を
どのように依頼するかは、会社の考え次第です。

といえばそれまでなのですがアウトソーシングする際、
この点を気をつければ良い。というポイントは以下の
とおりではないかと思います。

1経理・税務全体業務の把握
2どの業務を明確（外注）に発注するかの検討
3適性値段の検討
4責任の所在の明確化
5書類の用意

1の「経理・税務全体業務の把握」については、
税務は税理士の先生にお任せするにしろ、経理業務を
経営者が知っておくことは大変重要です。
よく聞く話は、従業員の不正ですが、業務の流れを
知っていれば、不正を見抜くことができるのでは
ないかと思います。

その後の２～５までは、契約や取引の際に注意する内容です。
しかし、4責任の所在の明確化については、税理士の先生が
顧問と記帳代行を行っている場合でも曖昧になるケースが多いと聞きます。
ではなぜ、曖昧になるか？を次回考えてみましょう。

ある社長の従業員の対応 その７

前回、改善や改革の運用が上手く行っていない理由を
考えてみました。小生個人的には、人間本来持っている
「人間」を本能的な部分での要因が影響し、改善や改革の
スピードを鈍らせているのではないかな？と思います。

人間は自分や身内が大事だと思うのは普通のことです。
仕事が減ったり自分の置かれている状況が不利になれば
防衛本能が当然に働きます。

社内改革や何らかの見直しをするのは組織としては、
合理性を求めるため改善や改革は、必須であると思います。

この二律背反の関係性の中でどう調整して行くかが
ポイントで普段からの自社の社会的な位置付けや役割を
口頭で常に伝達することが見直しや合理化といったことを
実行するには(期間も必要ですが)会社にとっても構成員に
とって良い状態であると考えます。

なぜ良い状態かと申しますと、普段から伝達されることで、
意識付けられます。その結果、構成員個人にとっては、
以下のようになるのではないかと思います。

意識が変われば行動が変わる
行動が変われば習慣が変わる
習慣が変われば人格が変わる
人格が変われば運命が変わる

また、会社にとっても雇用カットするのではなく
業務が増えることで、収益も向上し、人材育成と
組織力の向上、そして、お給料も維持・増加される
ことで、従業員満足度も向上することになると
思いますが皆様は、どのように考えられますか？

ある社長の従業員の対応 その６

「2.業務を任すということ」とは、業務分担、その運用方法、
担当する方のキャリアとして行ってきた習慣、その会社での
業務の習慣等が混ざり合って、組織となっておりますね。

ですから、経営トップ（責任者）は、運用がぐらつく要員を
常にチェックしておかなければならない。
（店長が気持ちの良い方で、その店長を見に来店されている方等）

分業は、5w2hが明確になっていることが運用する上での
大前提であることは、皆様ご理解されていると思います。

しかし、効率的・合理的に運用が実行されず困って
いらっしゃる会社様も多いのは事実ではないでしょうか？

その理由と例は以下のことが考えられると思います。
・処理量が多すぎるため
・女性事務員が仕事を囲って、社内での改革に非協力的なため
・経理と社長、営業拠点とが離れているため
・アウトソーシングと内部業務の業務分類がﾁｸﾞﾊｸﾞ

処理量や営業拠点は、時間を掛けて行えば問題ないですが
改革に非協力的であったり、業務分類のﾁｸﾞﾊｸﾞさを
解決するには、よく考えて行わなければならないと思います。