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リーダーシップとは？と聞かれた時によくあげられるのは、 「周囲に対して影響力を持ち、企業が望む方向に部下をうまく動くように影響力をふるうこと」とされます。
これからのリーダーは、自ら商品やサービスを生み出し、主体性・自律性を備えた人物が求められます。
高度成長期の日本において、社員は日々の作業をこなすための「管理の対象」にでしか過ぎず、 目的を持った育成は疎かになっていました。
しかし、激動する社会下では、日本企業も「人材育成」の重要性を 見直し始めていきているのです。
主体性と創造性を持った「スキルの向上」を主軸に置く教育では、単に「仕事ができる従業員を育成する」という目的ではないのです。
社員の専門性やスキルを高め、差別化商品や自社だけのサービスを生み出すことが可能な人材を育成しなければ、生き残れない時代といっていいでしょう。
早い段階からリーダーを育てる方法
●目標設定【チームあるいは、個人で具体的な目標を立てる】
曖昧な内容ではなく、より明確で具体的な内容の目標を立てます。
いつまでに・何を・どうする
「売り上げ」でも「アイデア」、「業務改善」でもいいと思います。
大切なのは、自分自身で「目標レベルを設定する」事。
最初の内は目標レベルの設定がうまくいかず、高すぎる達成でないためにモチベーションが下がります。 かといってレベルが低すぎれば達成感が得られません。これでは、 単なる「作業」に終わってしまう。
目標レベルの設定と実行には上司・先輩がフォローすることが必要不可欠。 特に重視する点は進捗状況の報告と時間厳守の徹底です。
優先順位が日々変わり、慣れないうちはどうしてもバランスが取れません。気がつくと、掲げた内容とかけ離れた内容となり、 「時間を守るため」が目標となり、結局「やらされた感」だけが残ってしまうのです。
それらを防ぐためにも、目標設定時に何をするべきか、できるだけ具体的な内容にすることが大切です。
新入社員・若手研修で取り入れる この方法はできるだけ早い段階で行うことをお勧めおすすめします。
学生時代に部活動を通して、リーダーシップ経験を体験された方のいらっしゃると思います。 若い内のリーダーシップ能力は、1つの「才能」と言えるでしょう。
もちろん、「入社してから育てる」
計画性を持った研修を行えば、入社してからリーダーシップ能力を開花する方も多くいらっしゃいます。 企業におけるリーダーシップは、学生時代までのそれとは異なり、後輩の前に立ち集団を引っ張っていく人材というイメージでしょう。
ですが企業におけるリーダーの役割は、周囲の意見を聴き、ポイントに応じてスタイルを変える、柔軟な精神を持った人材と言えます。
企業側のフォローも大切 新人・若手の内は指導を念入りに行うことを前面に押し出しますが、実際は業務多忙でほとんど指導にあてる時間が取れず、 計画の3割も達成できない企業がほとんどです。
そのような「現実」を新人・若手は疎外感や失望感を抱くようになります。 それは企業内教育の難しさかもしれません。
その際は、期間を修正して「結果」を「見える化」することが最も重要。
また、リーダーと言えども、悩みや不満はつきものです。
今までの経験に新たなスキルや知識が求められ、プレッシャーも相当なものです。
厳しさと丁寧なフォローのバランスをとり、モチベーションの低下につながることのないよう、適切で丁寧なフォローを心がけましょう。
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