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企業経営者様とお話をしている上で、「リーダー育成」の話題がしばしば上がってきます。
「人材育成」について、細かな課題はそれぞれありますが、大きく分けると、次の3つ。
・現場から、「次のリーダーを育ててほしい」と要望されたが、どうすればよいかわからない
・仕事を通じて人が育つことは理解しているが、配置や登用にまで手がつけられていない
・社員を選抜して研修を行うのが初めてで、どうやって候補者を選べばよいかわからない
一般的に、リーダーを輩出するためには、現場を一定期間経験した社員（主任や係長）から選抜して、リーダーとして必要な研修やハイレベルな仕事を与え、それらを通じて鍛えていく方法があります。
業界すべてを取り巻く環境の変化は著しく、「前例」が通用しなくなっているため、「新時代」「「次世代」リーダーへの期待は高まっています。
ところが、ある企業の「人材育成に関する調査」では、育成施策に満足している企業は20％未満とのこと。
その内容は以下の４点
①研修にかかる時間が長すぎる
・リーダーに必要とされる能力は、多岐にわたっているため、一般論だけを並べて座学だけでは成果が見込めず、マーケティング・プランニングからアクション、リピートと一般社員研修と比べると、長期間を要する場合がある。
②費用対効果が明確ではない
・リーダー研修を行っても、一時的な研修で終わってしまうケースがほとんどであり、経過観察が重要視されなければ、結果的に費用に対する効果が見込めないと判断されてしまう。
③目標・目的が見えにくい
・日本特有の企業風土内では、相手に対する「気兼ね」「「謙遜」など、いい意味での潜在的な「風潮」がある。
コミュニケーションとしては有効であるが、研修を終えたリーダーに対し、「期待の明示」をハッキリと行わない企業が目立つ。
④学んだ知識・スキルが定着しない
・外部研修のみによる研修プランニングのみでは、企業が抱える「課題」の本質が研修に反映されておらず、結果、現場に即した内容とのギャップが生まれ、次第に周囲に流され意味のない研修となってしまう。
では、どうすれば効果的なリーダー育成ができるのでしょうか？
まずは、企業の「課題」を明確にする必要があります。それも表面的な「課題」ではなく、潜在的な「課題」の「本質」です。
本質とは？
「原因や現象の裏にひそむ、それらを引き起こしている真因」
例えば、【作業の進行状況が悪く生産性が低い】といった【課題】がある。
課題の解決として、段取りが悪い・指示が的確ではない・モチベーションが低い・・・
など、目先にあるものだけを【課題】と判断してしまう。
このような場合【本質】を見ると、
・仕様の変更があったにもかかわらず、作業変化を嫌い、仕組みが以前のままであった
・企業全体のコミュニケーションが取れておらず、自発的な行動意欲が低い。
仮に、課題の本質を踏まえずプロジェクトを進めようとすると、共感が得られることが難しく、スムーズに物事が進まない。
「本質」を考える場合は、【複雑に物事を考えずシンプルに考える】こと。
あれも、これもと、混ぜて考えると、環境や状況といった複雑に絡み合った項目が見えてきません。
そのため、カテゴリーに別けできるだけシンプルにしましょう。
その上で、企業コンセプトに即した研修内容をプランニングする方法がベストでしょう。
企業の現状と将来を構想することで、認識・理解・視野といった、多方面を「当事者意識」として、身につけてもらうことができ、今まで実践されてきた内容と、研修によって得た新しい知識が、
「業務経験」として蓄積されていくのです。
