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これは、企業在籍型ジョブコーチの
養成研修に行った介護福祉士のシリーズです。
実はこの研修の費用、
会社から出してもらったのですが、
事務員さんが申請書の提出先を間違えて、
本来の許可が必要な人を
すっ飛ばして許可が下りていたらしく、
経理担当の本部の偉い人から、
事の経緯について問いただされました。
私は「障害について勉強したいので、
自費だとしても行きたいです。」
※会社の推薦が必要だったので
そう本部の人に言いました。
すると渋々、許可してくれましたが、
ちょっと肝を冷やした出来事です。
本部の人のあの話し方は、
「その資格要る？」と言わんばかりでしたね。
…私の考え過ぎかもしれませんが。
今回は障害者雇用についてのお話です。
障害者雇用とは、障害者の安定した就労、
労働を図るために設けられた
雇用促進のための措置で、
企業に対しては一定の人数の障害者を
雇用する義務を課しています。
義務に基づいて採用される枠は、
障害者雇用枠とも言われますね。
細かい部分は除きますが、
民間企業では2.3％の障害者雇用率を
満たす義務があります。
この数字が多いか少ないかは、
人によって感想が違うでしょう。
また、一般の労働者が
100人を超える事業所などは、
障害者雇用が足りなければ、
一人ごとに一定額（罰金みたいなもの）が
徴収され、人数が足りている場合は、
一人超えるごとに一定額が支給されます。
雇用率が低い事業主に対しては、
雇入れ計画の作成命令
→雇入れ計画の適正実施勧告
→特別指導
→企業名の公表
の順に国から指導がされます。
ちなみに令和3年度に企業名公表まで
至った企業は６社です。
私個人的には、６社というのは、
意外と少ない気がします。
当然ゼロが理想ですが…
この雇用率の制度に関連して、
特例子会社制度というものもあります。
簡単に言うと、
会社ごとに適用される障害者雇用率を、
企業グループ全体で満たせば良い
とする制度です。
特例子会社制度に基づいて設立された、
企業グループ内の子会社を
特例子会社と言います。
主な特徴は、他の企業に比べて、
障害のある従業員の割合が高く、
障害者が能力を発揮しやすい
環境が整えられている。という点です。
研修の終盤に、
特例子会社に見学に行ったのですが、
一般企業と全然違いました。
そこで学んだことは、
また後で書きたいと思います。
学びは続きます。
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