インターンシップに参加する前に中小企業するべきこと

インターンシップがうやむやに事実上の採用試験とならないことを願うばかりです。

このような記事が出ていました。

重み増すインターン＝中小企業に広がり－採用との関係、課題〔深層探訪〕

経団連は今年、最低5日間と定めたインターン実施の日数要件を撤廃しましたことで、コスト面などで二の足を踏んでいた多くの中小・地方企業の実施を促したもようです。

記事では、

・国は「就職・採用活動の早期化や長期化につながることは避けるべきだ」（文部科学省）と、関連付けることに慎重な立場。

・これに対し、リクルートキャリア（東京）の調査では、23．2％の企業が17年春の卒業を予定していた学生らを対象にしたインターンを「採用目的で実施」と答えた。

・リクルートキャリア就職みらい研究所の岡崎仁美所長は「採用活動と完全に切り離すのは無理がある」と語る。さらに

・さらに「企業が何を目的に行うのか、もっと情報開示されるべきだ。

・学生も参加自体を目的にしていると、本番（の就職活動）で明暗が分かれる」と述べ、企業と学生の双方がインターンの狙いを明確にする必要がある

と書かれています。

企業のインターンシップは、実際の職場を体験してもらうことが目的で制度がはじまったはずです。

しかし、人手不足の問題がこの制度でも事実上の採用試験となり、人囲いのようそうになりつつあることが、実態として記事にも書かれています。

そして制度自体の考えが、国と企業・学生間でも温度差が見えます。

紳士協定で表向きは、大学４年生以降の採用試験となっていますが、その協定はあってないようなものです。

記事でも指摘があるように、採用活動と完全に切り離すのは無理があり、企業と学生の双方がインターンの狙いを明確にする必要があると私も感じます。

その上で、中小企業は参加しても人が応募してこないケースも出てくると思いますが、学生を惹きつけるだけの魅力を感じさせる戦略を立てたうえで、インターンシップに臨まないと応募もしてくれないのもやむを得ないと感じます。

会社でできる無理のない範囲で、さまざまな引き出しを用意し、本当に欲しい人材を明確にし、学生を惹きつけるための戦略を考えることをまずははじめてみて下さい。

自分の会社は他の会社と何が違うのか？

自分の会社の売り・強みは何なのか？

本当に欲しい人材の条件は何なのか？

を参加する前に決めるべきだと考えます。

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採用戦略についてのご相談がありましたら、当オフィスまでご連絡下さい。

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コンサルタント　KEN　EYE’S