こんにちは!ミッチーです。

楽天が日本一になり、東北に明るい希望を与えたことは、
素晴らしいことだと思います。

さて、就業規則は、本試験での出題の多いところです。

数回に分けて、少し丁寧にポイントを解説していきます。

今回の過去問は次の通りです。

平成23年 問5 C脚

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し又はその内容を変更した場合においては、所轄労働基準監督署長にこれを提出し、その許可を受けなければならない。


正解は✕(誤り)です。
届出をすればよく、許可を受けるまでは必要ではありません。


平成21年 問3 B脚

使用者は、パートタイム労働者など当該事業場の労働者の一部について、他の労働者と異なる労働条件を定める場合には、当該一部の労働者にのみ適用される別個の就業規則を作成することもできる。


正解は〇(正しい)です。
この問題を通じて覚えておきましょう。


次回は、就業規則の記載事項についてお話しします。

がんばりましょう!



こんにちは!ミッチーです。

「使用者の責めに帰すべき事由」のように、法律に出てくる用語って
難しいですね。
「使用者責任」で十分伝わると思うのですが・・・

さて、動画中の過去問は次の通りです。
ご活用ください。


平成19年 問2 D肢

労働基準法第26条の規定に基づき、使用者が、その責めに帰すべき事由による休業の場合に支払わなければならない休業手当は、同法第11条の賃金と解される。したがって、同法第24条第2項が適用され、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。


正解は〇(正しい)です。
休業手当は賃金だと覚えておけば易しい問題です。


平成22年 問3 E肢

労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に
支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は休業手当の支払義務を負わない。


正解は✕(誤り)です。
通達により、経営上の障害に基づく休業は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当します。


引き続き、がんばっていきましょう!



こんにちは!ミッチーです。

解雇予告の適用除外については、グレーゾーンがなく、正誤判断も
しやすいところになりますので、確実に正解するようにしましょう。

動画中の過去問は、次の通りです。


平成19年 問4 E肢

季節的業務に8月25日から10月30日までの雇用期間を定めて雇い入れた労働者を、使用者が、雇入れ後1か月経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合には、解雇の予告に関する労働基準法第20条の規定が適用される。


正解は✕(誤り)です。
この問題では、所定の期間を超えていませんね。
解雇予告の規定が適用されるのは、10月30日を超えて、つまり10月31日からになります。


平成23年 問3 C肢

労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、3か月の期間を定めて試みの使用をされている者には適用されることはない。


正解は✕(誤り)です。
適用除外となるのは、14日間だけでしたね。確認しておきましょう。


それでは、がんばりましょう!


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こんにちは!ミッチーです。

いよいよ11月になりました。
8日には、第45回の社労士試験の合格発表があります。

合格点が相対的に決まる社労士試験だけに、
結果が出るまでは、ドキドキすることと思います。


さて、今回は解雇予告の問題です。

動画中でお話ししている過去問を記載しますので、
ご活用ください。

平成21年 問2 D肢

使用者が、労働基準法第20条所定の予告期間を置かず予告手当の支払もしないで労働者に解雇の通知をした場合には、解雇の通知後30日の期間を経過したとしても解雇の効力は発生しないとするのが最高裁判所の判例である。


正解は✕(誤り)です。
最高裁判所の判例では、違法な即時解雇の場合は、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、「通知後30日の期間を経過するか、通知後解雇予告手当の支払いをしたとき」、のいずれか早い方から、解雇の効力が生ずる、となっています。


平成21年 問2 E肢

使用者は、労働者の責に帰すべき事由によって解雇する場合には、労働者の帰責性が軽微な場合であっても、労働基準法20条所定の解雇予告及び予告手当の支払の義務を免れる。


正解は✕(誤り)です。
この問題は通達からの出題です。(昭31.3.1基発111号)


このような問題も出題されますが、まずは基本事項を
マスターするように心がけてください。

がんばりましょう!