人事部29年の社労士 吉崎です。
先日開催した「成長する会社の採用術」セミナーの参加者アンケートを集計しました。
採用活動のゴールは人材の獲得ではなく、人材が定着し、活躍することです。具体的には、このような考え方で進めましょう、という趣旨で講演させていただきました。
私がお伝えした中で、印象に残った内容として、複数の方がコメントしてくださったことは次の通りです。
・採用したい人材像を「言語化」する。
・人員計画に人員構成ピラミッドを活用する。
・自社ホームページの充実。
・応募者＝顧客という考え方。など。
順に説明をします。
・採用したい人材像の言語化について。自社にとって必要な人材、優秀な人材を明確に言語化している会社は意外に少ない。「コミュニケーションのできる人」「元気で明るい人」「やる気のある人」など、個人の主観で受け止め方が変わる基準しかない場合が多い。
ポテンシャル重視と言われる新卒採用のみならず、中途採用でも曖昧な場合が目立ちます。社内に統一基準がなければ、面接官によって「優秀」の基準が異なり、本当に必要な人材をとり逃がしてしまうかもしれません。
採用した人には、こんな活躍を期待しているので、それに必要な能力、知識、経験、性格の人を求める、というふうに決めていくことです。例えば、自社で活躍しているＡさんのような人、というモデルをあげて、Ａさんの行動パターンや特徴、入社後の育成履歴を棚卸します。Ａさんと同じ人を探すのではなく、Ａさんになりうる人を探します。このプロセスは、入社後どんな教育をすれば成長できるかという、社内教育のヒントにもなります。
・人員計画に人員構成ピラミッドを活用するについて。リーマンショック後、採用を抑制しているうえに、定年延長の影響で高齢者が増えている企業が多い。何となく「平均年齢が上がっているだろう」という程度の認識だったが「人員構成ピラミッド」を作って、10年前と比較してびっくりするのです。グラフ化すると一目瞭然で分かります。慌てて新卒採用をして、中高年のリストラ、賃金引き下げなどを考えますが、社内の共感を得られず雰囲気が沈んでしまいます。
経営者、人事担当者は現状把握の資料を作り、3年～5年先を見据えて人員計画を立てていく必要性を感じます。
・自社ホームページの充実について。求人ナビや人材紹介、社員の縁故でも応募者は必ず会社のホームページを確認します。会社の採用ページを見ると、求人ナビのページに飛ぶだけの企業もありますが、自社の採用ページを充実させないと、応募者は魅力を感じてくれません。
お金をかけてカッコいいページにする必要はありませんので、入社したらどんな仕事ができるのか、どんな成長が期待できるのか、そのためにはどんな努力が必要なのかを伝えることができればＯＫだと思います。仕事ですから困難も多いですが、それを乗り越えると成長できますよ⇒先輩社員のモデルケースを紹介する等の手法が効果的です。
・応募者＝顧客という考え方について。具体的に採用活動を始める前に、採用しないで済む方法があるなら採用しない方がいいですね、という文脈で説明しました。大変失礼ながら、御社が不人気業界で、いくら募集しても採用できない場合どうすればいいのか？採用をマーケティング発想で考えると応募者＝顧客であり、顧客が望まない商品を「いい商品ですよ」と売り込んでも買ってくれません。さあどうしましょう？
何となく求人広告を出して、採用できないと嘆く会社が多いのですが、考え方を整理して一つずつ着実に実行していくことだと思います。これさえやれば大丈夫という特効薬はありませんが、じっくり時間をかければ成功することも事実です。是非、いい採用になることを願っています。
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