①法令順守型
②正規、非正規分断型
③雇用管理体制再構築型
の３つについて、注意点をまとめます。
①法令順守型の場合
事例２．のように単純に無期化するのではなく、
無期転換を困難にする条件変更をつけることは
労契法7条から10条の解釈により判断が分かれる。
⇒（例）週3日、1日6時間で働いていたパートタイマーが
無期転換を申し出たとき、事業主が別段の定めで
「週5日、フルタイム」を条件にしたり、時給を下げたりする。
②正規、非正規分断型の場合
事例３．のように有期労働契約が3年以内でも、
労働者が更新への期待を抱くことに合理性があると判断
されると雇止めが無効になる可能性も。（労契法19条）
⇒（例）契約書なしで自動更新を繰り返したり、管理職が
「ずっと働いて欲しい」と話しているなど。
③雇用管理体制再構築型の場合
①の場合と同様に労契法7条から10条の解釈を適正に
行う必要がある。
◆有期から無期契約になるのを、新たな労働契約締結と
考える場合
⇒合理的な労働条件が定められている限り、新たな無期契約に
就業規則を適用できる。つまり、新たな無期契約の条件は、
適用される就業規則次第ということになる。
それが嫌なら、無期転換を申し込まなければ良いと・・・。
◆他方、既に労働契約があるのだから、適用される就業規則の
条件が変わるのであれば、就業規則変更の必要性、不利益の程度
など変更の合理性が求められる。
まだ２年ある、ということで様子見をしている企業も多くみられます。
しかし、もう２年しかないと考えて、③の雇用管理体制再構築型
に取組み、限定正社員の導入など具体化する時期に来たと考えます。
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