有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、
労働者の申込みによって、無期労働契約に転換しなければならない
ルール（5年ルール）の実施が、あと2年になりました。
労働契約法の改正によるルールを知らない事業主が4割もいる
ということで、厚生労働省が支援策を発表しました。
導入事例が紹介されていますので参考にできると思います。
また、対策を進めている大手企業の事例と問題点を
まとめました。
『積極的なサービス業、消極的な製造業』という傾向です。
事例１．《損害保険会社》
直接雇用社員２万人、うち有期スタッフ社員５千人。
「５年過ぎたら全員無期ではない」
「しかし、優秀者は活躍してほしい」というスタンス。
⇒「アソシエイト社員」新設＝勤務地、職務限定。
月給制に変更。年収で１００万円程度ＵＰとなる。
従来の一般職事務社員と同等の業務を担うことになる。
事例２．《生活協同組合》
社員数４００人、有期雇用者３００人。
「５年超は全員無期雇用に移行する」
ただし無期雇用でも正社員ではない。収入も転換前と同じ。
⇒もともと有期雇用者にも定年制や退職金制があり、
無期転換者にもそのまま適用できる。
それなら雇止めを気にせず、働いてもらった方が
労使ともに利点が多い。
事例３．《自動車メーカー》
従業員数４万５千人、うち期間4,500人
「期間工の契約期間は上限3年とする」
⇒「期間工は季節や国際的要因で大きく変動する需要に
対応するための、あくまで臨時的な労働力」とのスタンス。
有期労働契約が3年以内であれば、雇用継続への期待権は
発生しないだろう）というのが、多くの製造業の考え方。
上記3つの事例を分類すると、
①法令順守型
②正規、非正規分断型
③雇用管理体制再構築型
となります。次に①～③の注意点をまとめます。
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