採用戦略の考え方、採用活動の流れの続きです。
①目的、目標の明確化
②人員計画、社内協力体制に続いて、
③採用対象に合わせた手法
各手法の特徴は次の通りです。採用対象に適したものを選びましょう。
・デジタルメディア
（求人ナビ、facebookなどのＳＮＳ、自社ホームページなど）
どのようなポータルサイトを使っても、応募者は自社ＨＰを
チェックします。ＨＰは採用の本気度を応募者にアピール
するものです。
応募者はＨＰから、入社後にどれだけ成長できる環境があるか
感じ取っています。
ＨＰの情報は、単に募集のためだけではなく、定着にもつながる
重要なものです。
・アナログメディア
（求人誌、新聞、折り込み広告、フリーペーパー、ＤＭなど）
パートタイマー、学生アルバイトなど、対象によっては
今でも有効です。
・人材紹介
（紹介予定派遣を含む）
成功報酬型で初期費用がかからないので、有効な手法ではあります。
手数料は年収の35％が相場。
登録のハードル下がっているので、質は低下傾向にあります。
自社に合った人材の見極めが重要。
いい人材を紹介してもらうためには、
Ⅰ．業界特化型の人材会社を活用すること
Ⅱ．紹介会社の営業マンに自社の理解を深めてもらう
ことなどがあります。
いい人材は紹介会社の中でも「取り合い」になっています。
限られた人材を、自社に回してもらうには、
紹介会社へのアピールが必要です。
『もっといい人材を紹介しろ』という上から目線では、
採用の成功にはつながりません。
紹介会社のキャリアアドバイザーは
応募者の就職後の活躍、定着を考えて
『成長できる環境があるか、キャリアデザインができる会社か』
ということに注目して紹介をしています。
キャリアアドバイザーが紹介したくなる会社を
目指すことが必要です。
・学校
特に新卒の場合は、キャリアセンターを通じた活動は有効です。
に、大学内での合同説明会から採用につながる可能性は高い。
今後は、ゼミに入り込み、友好な関係を持つべきだと思います。
文系でも、産学連携を推進している若手の教員で、自社の事業内容に
近い研究をしている方が狙い目です。
・縁故
社員など在籍者の個人的な紹介で入社できることが一番安心です。
得意先などから頼まれて採用する場合とは違って、
自社に合う人材を選ぶことができます。
社員が自社に自信と誇りがあれば必ずいい人材を紹介してくれます。
・公的機関
（ハローワーク、ジョブカフェなど）
特に障がい者採用など、ハローワークの担当者と
仲良くなってください。
人材紹介会社のように、マッチングしてくれますよ。