就業規則作成その18【第15条 人事異動の定め】を作ろう
労働環境をより良くすれば会社が元気になります。
青梅市・立川市・八王子市を中心に多摩エリアで活動する
社会保険労務士事務所 ツノダ人事多摩オフィスの角田です。
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業務運営上の理由から就業場所や担当業務を変更することは、個別契約などの特別の約束がない限り差し支えありませんが、従業員の本意でない職種などの場合には争いの原因となります。
この条文を定めておくことで会社側による配置転換の根拠となります。
人事異動についてはこのように就業規則に定めがあり、また入社時に「転勤はない」という特別な条件をつけて雇用した者でない限り、会社に権利があります。つまり、社員は人事異動の命令に従わなければならず、それを拒否することは原則としてできません。
仮にこの規程を定めておかない場合には、直接的な明文上の根拠がなくなってしまうため、配置転換を拒絶された場合に懲戒処分等の処置の対応に困ることになります。
ただし人事異動の例外もあります。
たとえば親の介護や育児などの理由から、遠くの支店に転勤できない、などの理由です。社員に正当な理由がある場合、会社はこれに配慮しなければなりません。ですから人事異動を拒否されたときは、異動できない理由を本人から聞き、人事異動を強制するかどうかを判断するようにしましょう。
また業務に基づくものでない異動も認められません。上司の嫌がらせによる異動の推挙でないのか、会社としては確認することが必要です。
（人事異動）
第15条 会社は、業務上の必要があるときは、従業員に異動を命ずることができる。
２ 従業員は、正当な理由がない限り異動を拒むことができない。ただし、パートタイマーについては通勤時間等を考慮して本人の同意を要するものとする。
３ 第１項で定める異動とは、次のとおりとする。
(１) 配置転換…同一事業場内での担当業務等の異動
(２) 転勤…勤務地の変更を伴う所属部門の異動
(３) 職種変更…職種の異動
(４) 一時異動…災害その他避けることのできない事由により本来の事業場における就業が困難となり、臨時的に勤務場所を移転した場合における当該勤務場所への一時異動
(５) 応援…会社の要請により所属事業場に在籍したまま行われる、一時的な他の担当業務又は勤務地における勤務
４ 会社は、住居の移転を伴う異動を命じる場合において、子の養育又は家族の介護を行うことが困難となる従業員に対しては、当該従業員の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するものとし、また、不利益が少なくなるよう努めるものとする。
５ 異動命令は、「辞令」を交付して行う。ただし、一時的な異動のときは、この限りではない。
６ 異動の効力は、辞令の発効日をもって生ずる。
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