初めてのラジオ出演⁉

2019年10月20日（日）に生まれて初めてラジオ番組

というものに出演をさせて頂きました。

フェニックスグループプレゼンツ～世界を変えるRADIO～

という番組なのですが、「健康経営」をテーマに

実際に健康経営に取り組まれている企業の経営者の方や

健康経営を広める活動をされている方々が出演されて

活動内容を紹介するというものです。

125回も続けられている番組なのですが、

現在の私の仕事内容が健康経営に繋がるのではないか

ということでお声がけいただきました。

台本を渡され番組開始30分前からMCや出演者の方々との打ち合わせが始まり、その時点ですでに少し緊張していたのですが

皆さん慣れていらっしゃるのでとても打ち解けた雰囲気を

作ってくださり段々と緊張がほぐれて打ち合わせに参加できました。

いざ、ブースに入ると

「お～！これが放送用のマイクか！」

「これが、皆が着けてるヘッドホンか！」

とド素人ぶりを遺憾なく発揮しながら放送スタート。

パーソナリティーの瑠璃さん（モデル兼整体師）と

健康経営コンサルタントの佐野さん

が上手に進行や質問をしてくださり、

自分の想いや考えを自由にお話できました。

共演したCHINATSU（ちなつ）さんは、

パリコレモデルも経験されているような凄い方なのですが、

全日本ハッピーウォーキング姿勢協会の代表も務められており、

私と違って立ち姿の美しさや話し方に余裕が感じられました。

CHINATSUさんは、モデルの経験を自分なりの経験を

メソッドに落とし込み、姿勢や歩き方で体の歪みや肩こりなどの

体の不調を解消することで働く皆さんの業務効率を上げ、

企業の業績に繋げていることです。

働く人々が笑顔で楽しく働けるようにしたい

というCHINATSUさんのお話がとても印象的でした。

私自身も、社会保険労務士になった経緯やお仕事のこと

などをお話させて頂きました。

以前から他の方からも言われておりますが、

社会保険労務士としてはなかなか珍しいことをしているようで、

そこも面白いと言っていただけました。

詳しくは、youtubeに動画がアップされているようですので

ご覧ください。

https://www.youtube.com/watch?v=vnIqqRaGYl0&fbclid=IwAR0MwoH47MjabndL6Gt-FPxnSwsCrDgw4LM6jnCexefM5cyGWHyrsJv2hXs

北九州にてセミナー

皆さんこんにちは。

問題社員かけ込み防止の専門家／労働問題対策アドバイザー

の五十嵐です。

4月17日（水）に北九州100万都市実践会様主催の

セミナーに講師としてお招きいただきました！

40名ほどお集まりいただいた経営者の方々向けに

「従業員と争わない・辞めさせない ための労務のポイント」

についてお話をさせて頂きましたが、

皆さん真剣にお話を聞いてくださっているのを感じました。

何を伝えるかではなく、なぜ伝えるのか（伝える必要があるのか）

を自分の中でしっかりと意識して

⑴　従業員とのトラブルが起こる背景とは？

⑵　福岡県の企業が気を付けたいトラブル

⑶　これから企業が考えるべき対応とは？

の3部構成でお話を致しました。

1時間20分という時間ではありましたが、

私が伝えたいことが多すぎて

時間内に収まらないという

大失態を犯してしまいました。

アンケート結果は大丈夫かな？

どんな反応だろう？

と心配しておりましたが

セミナー終了後には、

「とても共感しました！」

「聞き入ってしまって時間がたつのが早かったです！」

「採用が大切だと感じました。」

「社員に対しての接し方など、トラブル解決のヒントが得られました。」

「とてもわかりやすくて良かったです。」

などの嬉しいお声をたくさん頂きました！

改めて自分が行っている仕事が

多くの経営者の方々に必要とされていると

感じることができる充実した時間でした。

今後も、情報をなかなか得ることができない

経営者の方々に向けて積極的に情報発信+支援

をしていきたいと思います。

せっかくなので、今後このブログを通して

皆さんにも共有しますね。

最後までお読みいただきありがとうございました。

『課長に残業代はいらない！』 というよくある勘違い

皆さんこんにちは。

問題社員かけ込み防止の専門家／労働問題対策アドバイザー

の五十嵐です。

「管理職には残業代はいらない」というのは、

昔からよく言われていますよね？

実際に、自社の管理職には残業代を

支給していないという会社も多いかと思います。

ところで、管理職って何ですか？

そう聞くとほとんどの皆さんが

「課長以上のことでしょ？」とおっしゃいます。

でも10人未満の会社だと課長とか部長とか

役職が無い場合もありますよね？

確かに、課長職以上が管理職と判断されている時代がありました。

でも、それは20年以上前の話なんです。

時代の流れとともに徐々に、「管理職＝課長以上」という

考え方が無くなってきています。

今回はどのような人が管理職となるのか

そして残業代との関係性についてお伝えしたいと思います。

実は、管理職の定義については

国が10年以上前から明確にしています。

厚生労働省の資料によると

『管理監督者は労働条件の決定その他労務管理について

経営者と一体的な立場にある者』

と定義しています。

また、『管理職かどうかは、役職名ではなく、その職務内容

責任と権限、勤務態様等の実態によって判断する』

としています。

要するに実態を見て管理職かどうかを判断する

ということですね。

その具体的なチェックポイントは以下の通りです。

①労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて

活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

⇒簡単にお伝えすると、土日、祝日関係なく、

立場上出勤しなければならないほど重要な

ポジションにいる場合ということですね。

②労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて

活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

⇒こちらも①と同様ですが、土日、祝日関係なく

仕事の責任を持ち、上司からの判断を仰がなくても

業務を進める権限を持たされているということです。

③現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまない

ようなものであること

⇒日中、深夜問わず経営判断が必要な立場となるため

業務内容が9時～18時のような決まった時間に合わない

ような場合です。また、タイムカード等で時間の管理も

されておらず、出退勤も自由（遅刻・早退の概念が無い）

な従業員である必要があります。

④賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

⇒文章通りになりますが給与面や福利厚生面（家賃補助等）で

一般の従業員よりも労働条件が優遇されていることも

条件の一つになります。

よくあるのが、残業代を支給していない管理職よりも

残業代を支給された一般社員の月額給与の方が

上回っているケースがあります。

この場合も管理職として認められないため注意が必要です。

以上の①～④全てのポイントにあてはまる必要があります

どうでしたか？

皆さんの会社の管理職に全てあてはまりましたか？

私は、300社以上の企業を見てきましたが

ほぼ全ての企業の管理職には、あてはまりませんでした。

私個人的には、中小だけではなく、大企業の部長職でも

あてはまらないのではないかと感じてしまうほど

要件が厳しいと感じています。

これまで300社以上の労務トラブル、モンスター社員の

対応を行ってきた中で特に感じるのは

会社を守るために一番重要なことは、

その会社のルールをはっきりと決めることだとだと感じています。

今回、お伝えした内容は国が決めている基準ですので

変更はできません。

しかし、ルールを決めるためのヒントは隠されていた

のではないでしょうか。

職務内容（仕事の内容）や責任・権限を会社としてどう決めますか？

責任に見合った給与はどう決めますか？

これは、評価制度などで各社が独自に決めて

問題ないところになります。

同一労働・同一賃金など多くのことが企業に求められている中で

どのような対応が必要になるのか是非ご一考ください。

届出してますか？

私：「ところで社長、三六協定は（労働基準監督署に）届出してますか？」

社長：「うん、したよ。10年前に今の就業規則を作ったときに一緒に出してます。」

私「・・・社長それって・・・。」

こんにちは。

問題社員かけ込み防止の専門家／労働問題対策アドバイザー

の五十嵐です。

今の会話は、私がご契約をして頂いた会社様の

お悩みや対応策のお話をしているときに

実際にあった会話です。

皆さんは、今の会話をご覧になって

どう思われましたか？

あーあ知らなかったのかと思われた方

どこがおかしいの？と思われた方

様々だと思いますが、この会話をみて、

おかしな点に気付かない経営者の方はご注意ください。

実は三六協定は毎年届出が必要なんです！！

そんなの当たり前でしょうが、何言ってんの？

と思われる方もいらっしゃると思います。

しかし、案外多いんですよ。

三六協定は1回届出れば大丈夫、と勘違いされている会社が・・・。

私自身、300社の問題解決をしてきましたが、

だいたい3分の１くらいの会社は

勘違いされていたと記憶しています。

（１）　三六協定って結局何なの？

三六協定は、正式名称ではありません。

正式には、「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。

どういうものかというと、「うちの会社の社員は、業務上必要なので残業させますよ」という届出書のことをいいます。

つまり、社員を残業させるためには、労働基準監督署に三六協定の届出が必要ということになります。

なぜ必要なのかというと、本来残業は

労働基準法では認められていません。

でも、皆さんの会社もそうだと思いますが

世の中のほとんどの企業に残業は必要ですよね？

そこで、労働基準監督署に三六協定の届出をすれば

例外的に認めますよ、その代わりに、

毎年届出をしてくださいね。というルールが設けられたのです。

余談ですが、三六協定の由来は、労働基準法36条に定められており、そこから三六協定と呼ばれています。

（２）　残業できる時間は？

当然、三六協定を届出したからといって

何時間でも残業できるわけではありません。

国が1ヵ月間、1年間で残業できる上限時間を決めています。

1ヵ月：  ４５時間まで

1　年：３６０時間まで

※例外はありますが、混乱すると思いますので、

まずはこの数字を覚えてくださいね。

上記のように決まっています。

ちなみに、このルールは、2019年4月1日から適用されますが、

今から対応することをお勧めします。

（３）　罰則があります！！

万が一、（２）でお伝えした上限時間を超えて残業をさせた場合、

罰則（刑罰）の対象となります。

罰則の内容としては、６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金

となります。

・・・ふーん、そんなもんなのか。と思わないでくださいね。

確かに、よほどのことがなければ、懲役刑にならないと思いますので、ほとんどの場合は罰金刑になると思います。

しかし、企業として気をつけなければいけないのは、罰則だけではありません。

現在の20代～30代前半の世代は、

長時間残業＝ブラック企業のイメージが定着しています。

特に、上限時間の45時間を超えて残業させるようなことがあれば、すぐに離職に繋がる可能性もありますし、インターネットでの口コミサイトなどで、情報を載せているケースもありますので採用活動に大きな影響が出ることもあります。

私自身は、5年前の経営者が社員を雇用する感覚が

通用しない時代になってきていると感じています。

（４）まとめとして

今回は、どの企業でも必ず必要となる三六協定の届出

についてお伝えしました。

現在は、スマホなどが普及したことで経営者よりも働く側の方が

法律に関する知識があると感じています。

特に、就業規則の作成や三六協定の届出は、

会社として当然できているもの、という認識が強いようです。

10年前は、ここまで言われていなかったことが

時代の変化とともに大きく変わってきています。

企業をとりまく環境は、年々厳しくなっていますが、

三六協定の届出は決して難しいことではないと思いますので、

まずは、できるところから始めてみてはいかがでしょうか。

三六協定の届出についての不明点は、

お近くの社会保険労務士事務所や

管轄の労働基準監督署に問い合わせも可能です。

ご参考までに三六協定について、厚生労働省が詳細な情報を開示していますのでご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

最後までお読みいただきありがとうございました。

今さら聞けない 人事と労務って何？

こんにちは。

今回は、今さら聞けないけどわからないのではないかと思われる

「人事」と「労務」についてお伝えしたいと思います。

皆さんは、「人事」と「労務」の違いを説明できますか。

といっても、今どきはインターネットで探せば

いくらでも答えがわかりますよね？

実は、人事も労務も法律で明確に決まっているわけではありません。

これまでの日本の慣習に基づいて何となくこういったことです

として分けられています。

念のためにお伝えしておくと以下のような意味合いです。

人事・・・採用活動、人事評価、人材配置　など

労務・・・出退勤の管理、給与計算、入退社の手続き　など

どちらも従業員に関することですし、組織に関することですよね？

では、なぜわざわざ人事と労務に分けているのでしょうか？

①行政の見解

念のため法的な根拠があるのか厚生労働省に問い合わせてみたところ

「労働基準法上では明確な基準がない」との回答でした。

どうやら行政も世間一般で使われているため

それに倣って「人事労務」という言葉を使っているようです。

行政の見解としては、人事労務という言葉だけでは

権利や義務が発生することはないと認識しているため、

法的な基準を設ける必要がないと認識しているようです。

ただし、会社と従業員で「人事労務」という言葉の意味に関して

認識の相違があるかもしれないので、そこは注意をしたほうが良いかもしれない

とのことでした。

ついでに、人事労務という言葉は行政が使い始めた訳ではないのか？

と質問してみましたが

回答は差し控えたいとのことでした。（恐らく不明なんでしょうね）

ここまでくれば、薄々気づいておられると思いますが

結論を言うと「人事労務」という言葉の定義、意味については

『各社の自由』ということです。

つまり無理に人事という言葉や労務という言葉を使う必要はない

ということですね。

（実際に会社運営をしていくうえでは必要になってくると思いますが・・・）

・・・・・拍子抜けしたっていう感じですよね。。。。。

②　結論

ここからは、私見を述べさせていただきます。

結局、答えがあるようでなかったわけですので

以下のように分けてみてはどうでしょうか？

人事・・・従業員個人に関すること（人事異動、昇格、昇進、昇給等）

総務・・・会社全体に関すること（労働時間、残業、休日等）

といった感じで分るのはいかがでしょうか？

そのほうがシンプルで分かり易くないですか？（私だけ？）

人事労務に法的な基準はありません。

ですので、人事労務という言葉を使うことも必須ではありません。

起業時の少数精鋭で運営しているような段階は問題ないと思いますが、

企業規模が大きくなってくると人財育成や会社のルール決めの際に

使わざるを得ない場面が出てくるかと思います。

ですので、会社運営をするにあたり従業員に対して

どのような形で認識させるのかを考えながら

定義を決めて頂ければと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。