今さら聞けない労働問題・問題社員トラブル防止のための残業代の計算方法

突然ですが、残業代は、きちんと払ってますか？

ちゃんと払ってるよ！と思われた方

ドキッ！とされた方

複雑な感情を抱かれた方

様々だと思います。

では、残業代の計算は正しくできていますか？

なぜこの質問をしたかというと

これまで支援してきた企業に

なんとなく残業代の計算方法を聞いてみると

意外にも計算方法を間違えている企業が

多かったからなんです。

例えば皆さんの会社は、残業代の計算を

以下のようにしていませんか？

・残業代は一律、一時間○○円で計算をしている

・基本給だけを残業代の計算根拠にしいる

これまで見てきた残業代の計算を間違えている

会社のほとんどがこの２パターンでした。

しかも、各社オリジナルの計算方法を

もっているので金額が微妙に違うんです。

すごいな！と感心してしまうほど複雑な

計算方法を考えている会社もあるほどでした。

残業代の計算方法が法律で決まっていることを

ご存じない会社が多いんですね。

では、残業代の計算方法はどのようにすればよいのでしょうか。

１、残業代の正しい計算方法

本来の残業計算方法は、以下の通りになります。

※厚生労働省HPより抜粋

ここで問題になるのが「１時間当たりの賃金額」つまり「時給」です。

時給者は当然わかるのですが、月給者の時給を

どうやって計算するのかよくわからない

会社が多いと感じています。

では、実際に例を使って計算してみましょう。

（計算例　計算条件）

株式会社Y

１日の所定労働時間：８時間

休日：土、日、祝日（年間１２０日）

　（社員Aの給与）

・基本給２０万円

・業務手当５万円

・家族手当２万円

・通勤手当１万円

この場合のAさんの時給を求めてみましょう。

考え方としては以下のようになります。 

よく基本給だけで計算をすればよいと

勘違いされているのですが、

原則として、支給する全ての手当の合計額で

計算が必要となります。

ただし、例外的に残業代の計算根拠から

除外できる手当が法律で決められています。

「家族手当」

「通勤手当」

「別居手当」

「子女教育手当」

「住宅手当」

「臨時に支払われる賃金」

「１か月を超える期間ごとに支払われる賃金」

以上の７つの手当です。

逆をいえば、７つの手当以外は全て

合算しなければなりません。

また、１か月の平均所定労働時間の考え方も

わかりづらいと思います。

Y社の場合でいえば、年間休日が１２０日

ですので年間出勤日数は、２４５日となります。

１日の所定労働時間が８時間ですので

１か月の平均所定労働時間＝２４５日×８時間÷１２ヵ月

と計算しますので163.3時間が答えになります。

これまでの内容をもとに計算をすると以下の通りです。

Aさんの時給＝２５万円（基本給＋業務手当）÷163.3時間

よって、1,531円がAさんの時給となります。

後は、残業代は1.25倍、休日出勤は1.35倍し

た時給単価×時間数をすれば計算が可能です。

２、今後気を付けておきたいこと

今回の残業代の計算方法は、必ず賃金規程

（給与規程）に明記するようにしてください。

なぜなら万が一、労働問題が発生した場合に

計算根拠となり

労働基準監督署も賃金規程の有無と

計算方法が明記されているかどうかを

必ず確認するからです。

現代は、スマートフォンで簡単に残業代の計算方法が

調べられるため、経営者よりも従業員の方が

計算方法を知っているケースが増えています。

その些細な行き違いで労働問題となるケースもあるため

リスク回避として必ず明記してください。

また、今後は同一労働・同一賃金が問われるように

なると考えられますので

基本給をはじめとした、手当の定義やどのような

従業員に支給をするのか

（正社員？、嘱託社員？、パートタイマー？）

などがわかるようにするために賃金規程に

明記することも重要になります。

その他、それぞれの職責がどのように異なるのか

がわかるように就業規則の見直しをすることもお勧めします。

最後までお読みいただきありがとうございました。

労働問題を解決するために 中小企業が入社時に取付けるべき書類

前回の「中小企業が問題社員を入社させないためにできること」

では採用面接のときにどのような書類を

取り付けるべきか、についてお伝えしました。

採用面接の時には問題が無くても

採用後に労働問題が起きることがあります。

例えば

  ・転勤を拒否する

　・意図的であるかどうかに関係なく会社の情報を外部に漏洩する

　・業務に専念しない（職務専念義務違反）

　・突然会社に来なくなる（無断欠勤）

　など面接時では、見抜けない問題もでてきます。

皆さんの会社では、そういった不測の事態の備えはできていますか？

なんとなくは聞いたことがある・・・。

ちゃんと面接のときに聞いているから大丈夫！

では、トラブルが起きたときに対応できない可能性があります。

そこで今回は、実際に入社する時に取付けておきたい

書類についてお伝えします。

１．入社時の書類の重要性

なぜ、わざわざ書類が必要となるのでしょうか？

面接時に口頭で確認すれば問題ないような気がしますよね？

もちろん、嘘をつかない人であればそれで問題ありません。

しかし、元々嘘をついている人に対しては

それだけでは十分とは言えません。

なぜなら、労働問題が発生したときに

必ず必要となるものが嘘と証明できる書類だからです。

労働問題で必ず問題になるのが

「言った、言っていない」の問題です。

例えば、採用面接時に

会　社：「転勤の可能性がありますが、問題ないですか？」

従業員：「特にありません。」

というやり取りがあり、実際に採用をした後に

転勤命令を拒否するということがあります。

この場合、ただ口頭で約束をしただけですので

求職者が言っていないと言えば何も証拠がありません。

このような口頭確認では、「言った、言っていない」

問題が発生しやすくなります。

労働問題で一番経営者に不利なのが会社に問題がないことを

証明する責任が会社側にあるということです。

つまり、先ほどの例でいえば転勤は問題がないと

従業員が言ったことが証明できる証拠を

会社が残す義務があるということです。

この証拠がないために会社側の

言い分が認められないケースもあります。

２．取付けておきたい書類

具体的にどのような書類を取付ければよいのでしょうか？

私は、以下の３点を必須として考えています。

①　誓約書

②　身元保証書

③　秘密保持契約書

誓約書には

・転勤命令に従うこと

・会社の資料や所有物を無断で持ち出さない・処分しないこと

・ハラスメント行為を行わないこと

・常に健康を保持すること

・反社会的勢力と関係しないこと

などの項目を書面で明確にし

改めて本人に確認して署名をさせます。

身元保証書は、万が一、無断欠勤等で連絡が取れなくなった

ときに身元保証人に連絡を取るためのものです。

秘密保持契約書は、大手企業等でも

情報漏洩が大きな問題となっています。

企業の規模に関係なく、会社の情報の持ち出し

禁止を本人にしっかりと伝えます。

①誓約書

②身元保証書

③秘密保持契約書

の３つは、最低限として必ず取り付けてください。

あとは、自社で必要と思われる書類をご検討ください。

例えば、運送業であれば安全運転に関する誓約書を作成し、

道路交通法を守ることや酒気帯び運転をしないこと等を取付けてはいかがでしょうか。

また、上場企業であれば、インサイダー取引禁止の文言も

明記する必要があると思います。

３、最後に

情報が溢れている現代で、働き方の考え方が多様化しています。

これまでのように「普通はこうだろう」、

「常識で考えたらこうだろう」という考え方が通用しない

言わないとわからない従業員がいることも事実です。

万が一、労働問題に発展したときに巻き込まれるのは

経営者だけではなく、周りの真面目に働く従業員です。

労働問題は、採用段階でリスクを減らすことができます。

労働問題が起きたときに証明する責任が

会社側にあることを認識していただき

会社と真面目に働く従業員を守るために

入社のルールを明確にし、書面などの形を残してください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

中小企業が問題社員を入社させないためにできること

ここ数年は、人手不足が深刻になっていますが

皆さんの会社はいかがでしょうか。

私の周囲の企業に様子を聞いてみてもやはり、

１０年前に比べたらなかなか人が集まらない

という話をよく聞きます。

やっと採用をした人は、簡単には手放したくないですよね？

とはいえ、時には会社のルールに素直に従わない

ような、いわゆる問題社員もいると思います。

ご存知のかたもいらっしゃると思いますが

一度採用をしてしまうと簡単には解雇できません。

企業努力として人財育成を行う必要がありますが

万が一、本人の成長意欲が無ければ

手の施しようが無いかと思います。

では、会社としてどのような対応が

必要となるのでしょうか？

答えは、単純です。

問題社員を入社させなければいいのです！！

それができれば苦労はしないよ！と思っていませんか？

もちろん１００％は難しいですが、少し工夫をすれば

問題社員の入社を防ぐことができます。

【採用手法を見直す】

問題社員の入社を防ぐための具体的な方法とは、

採用方法を少し変えてみるということです。

皆さんは、普段の採用活動でどのような書類を

取付けていますか？

ほとんどの皆さんが履歴書と職務経歴書だけでは

ないでしょうか？

それだけではだめなの？と思われていると思いますが

もちろんそれだけで、問題社員かどうかを見極めることが

できれば問題ありません。

でも、それって結構難しくないですか？

正直に言うと、私でもそれだけで見極めるのは

結構難しいなと思います。

実際に、これまで労働問題対応に携わってきた

企業のほとんどが

・履歴書しか見ていない

・職務経歴書があってもしっかりと目を通していることが少ない。

・そもそも履歴書もほとんどみていない

というものでした。

なぜそのような採用形態が一般的なのでしょうか？

それは、採用活動が性善説に立っているからです。

つまり、入社させてあげて、給料を払うから一生懸命に

働いてくれるだろうという経営者の思いと

雇われた側（従業員）が仕事に対して責任感を持って

仕事に取り組む姿勢のミスマッチが少なかったからだと

考えられます。

もちろん、現在でも責任感を持って仕事に

取り組む従業員がほとんどです。

しかし残念ながら、そうではない人が

いることも事実です。

つまり、多少嘘をついたり職歴を偽っても

問題無いだろうという考えから

採用面接時に虚偽の申告をする人が

増えてきているということです。

特に近年は、転職が当たり前の社会となっているため

職歴が多い人は、在籍期間が短い会社を

履歴書に書かないケースもあります。

このような一見些細と思われることが

労働問題の発生や問題社員が社内に

でてくる原因となるのです。

【具体的な対応策】

では、具体的にどのような対応をすればよいのでしょうか。

それは、採用時に取付ける書類を増やすということです。

例えば、以下の書類を取り付けることをお勧めします。

①. 健康診断の診断書のコピー

②. 年金記録台帳のコピー

③. 運転免許証のコピー

④. 退職証明書

などを取り付けるということです。

ごく稀にですが、職歴や健康状態、退職理由などを

虚偽の申告で入社をする人もいます。

冒頭でもお伝えしましたが、現在は

一度入社をさせると解雇をすることは

難しいのが現状です。

虚偽の申告で入社したことにより

業務に支障がでてきてしまうことが

ほとんどです。

それが労働問題の火種となったり

問題社員化してしまうのです。

そのようなことを防ぐためにも

自社で必要と思われるものを

改めて検討し、採用に活用してください。

【最後に】

労働問題や従業員の問題社員化は、

採用段階で防ぐことが可能です。

私は、これまで関わってきた全ての会社の経営者の

皆さんに採用（入口）が大事とお伝えしています。

そして、労働問題が起きた会社の経営者の

皆さんが口をそろえて

「やっぱり入り口（採用）は大事だね」

とおっしゃいました。

最初は、どこを見てよいのか、

何をみればよいのか、わからないことも

あるかと思いますが

面接回数をこなせば、自社がどのような

人材を採用したいのかがわかってくると思います。

そうすると、自然に書類のどこに

目を通せばよいのかもわかってくると

思いますので、根気強く続けてください。

会社と真面目に働く従業員を守るため

と考えて頑張ってください！！

最後までお読みいただきありがとうございました。

あなたの会社もご注意を！！４社に１社で起きている労働問題

【毎年１００万件を超える労働問題】

早速ですが、まず以下のグラフをご覧ください。

※厚生労働省　Press Release （平成30年６月27日 版）より抜粋

このグラフは、従業員が労働基準監督署等への

行政機関へ相談や解決を依頼している件数を

毎年厚生労働省が統計を取りグラフ化したものです（あっせん、労働審判、裁判含む）。

※あっせん、労働審判とは裁判の一つ前段階とお考え下さい。

つまり、毎年日本で起きている労働問題件数を

数値化したものです。

ちなみに労働問題とは、会社と社員（従業員）

との間で起きるトラブルのことです。

（解雇、転勤、退職手続き等）

見て頂いておわかりのように、この１０年間の

労働問題件数は毎年１００万件を超えています。

平成１５年の労働問題件数が約７３万件です

ので年々増加しているのです。

そして、労働問題の主な理由は

① いじめ・嫌がらせ

② 自己都合退職

③ 解雇

となっています。

この数字を見てどう思われたでしょうか？

日本の企業数が約４００万社と言われています

ので単純計算で、４社に１社が労働問題で

頭を悩ませていることになります。

【多い？少ない？労働問題】

しかし、上記の数字は、行政機関が把握している

数字ですので、氷山の一角に過ぎません。

皆さんは、ハインリッヒの法則というものを

聞かれたことはあるでしょうか？

元々は、労災事故の発生確率を調査したもので

１件の重大な事故の背景には、２９件の軽微な

事故と３００件の傷害にいたっていない事故（ヒヤリハット）がある。

と言われており現在では、クレーム処理等でも

頻繁に使われている考え方です。

私は、労働問題もこのハインリッヒの法則

に当てはまると考えています。

つまり、100万件の労働問題の中に2,900万件の

小さな労働問題があり、3億の労働問題の火種があるということです。

皆さんは、この数字を多いと考えますか？

それとも少ないと考えますか？

【最後に】

今回は、不安を煽るためではなく、このような

経営者向けの情報が少ないと感じていたため

お伝えしました。

実際に、数値を見て頂ければ多いのか

少ないのかを判断していただけると思いますし

４社に１社で労働問題が起きていると認識

しているだけでも自社のリスクの大小が

判断できるかと思います。

今回のテーマに関しては厚生労働省の

ホームページに詳細がでておりますので、

少しでも覗いてみてください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000213219.html

最後までお読みいただきありがとうございました。

何のために就業規則を作るのか？

【就業規則は、会社の法律】

皆さんは、就業規則と聞いて

何のことかイメージが湧くでしょうか。

既に自社の就業規則を作成している方は

分かると思いますが

ほとんどの方は、どのようなものか

イメージできないと思います。

就業規則とは、一言でいうと

採用から退職までの会社のルールを

文章化したものです。

例えば

・入社時に提出してもらう書類は？

・試用期間は？

・始業と就業の時間は？

・休日はいつ？（土日？祝日は？）

・有給休暇は何日前までに申請が必要？

・社員が休職できる期間は？

・慶弔休暇は？（ある？、ない？）

・解雇するための理由は？

等のルールを明確にしたものです。

硬い言葉でいうと会社の法律ということです。

従業員は、この法律を守る義務があります。

また、作成した後には必ず社員に周知が必要となり

従業員数が10人以上の企業は

労働基準監督署への届出も必要となります。

【就業規則は、労働問題解決のための大事なツール】

では、何のために就業規則を作成するのでしょうか？

既に作成をしている企業は、何のために作成しましたか？

恐らく、殆どの企業は、法律で決まっているから

と答えると思います。

もちろん、労働基準法で決まっていますので

間違いではありません。

しかし、ほとんどの企業が形だけ作成し

実際には就業規則通りに運用していないのではないでしょうか。

私自身、多くの中小企業のお手伝いをさせて

いただきましたが、実際に就業規則通りに

運用をしている企業は少数でした。

そして、従業員とのトラブルが発生する企業や

問題社員が在籍している企業のほとんどが

就業規則を作成していない

または

就業規則の内容が自社の実態にあっていない

ものでした。

つまり、会社のルール作りと運用を

おろそかにしている会社ほど労働問題が

発生しやすい組織になる傾向があります。

就業規則は、万が一、従業員や問題社員

とのトラブルが起きたときに最も重要になるものです。

また、文頭でお伝えしたルール以外にも

人事異動、定年、懲戒処分などのルールも

含まれるため

労働基準監督署等の行政機関も必ず

就業規則の内容を確認します。

【会社と真面目に働く従業員を守るために】

この会社のルールが曖昧なばかりに

問題が余計に大きくなったり

本来あるはずの会社の権限が認められなかった

労働判例もあります。

そして、一人の従業員とのトラブルは

他の従業員のモチベーションや

会社の雰囲気にも影響を与えます。

そうならないようにするために

会社と真面目に働く社員を守るための就業規則

をしっかりと作ってください。

就業規則という大きな柱を作り

そこから

・問題社員を入社させないための採用基準の作成

・問題社員が出てきた時の指導書や始末書の対応

・労働契約書や誓約書、秘密保持契約書の整備

等の細かいルールを作っていくことをお勧めします。

最後までお読みいただきありがとうございました。